Las Vicisitudes del Contrato de Trabajo: Sucesión, Movilidad y Modificaciones

LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La Sucesión de empresa y la Subrogación empresarial

Las obligaciones pueden modificarse sustituyendo a la persona del deudor o subrogando a un tercero los derechos del acreedor. Se procede así a la novación modificativa y no extintiva del contrato, de carácter subjetivo. El contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador. La subrogación del empresario consiste en el hecho de poner una persona en el lugar de otra, es el cambio del titular de la empresa sin extinguirse la relación laboral ni modificar sus condiciones.

a) SUCESIÓN MORTIS CAUSA

El contrato de trabajo se extinguirá por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, lo que significa que si existe persona, normalmente un heredero, que continúa la industria o el trabajo subsisten los contratos de trabajo, operándose la subrogación en la persona del nuevo titular. Por el contra, si el heredero decide no continuar, los contratos de trabajo se extinguen por la voluntad del adquirente que directa y claramente declare, y de forma fehaciente comunique a los trabajadores, su voluntad de no continuar y efectivamente no continúe.

B) TRANSMISIÓN INTERVIVOS

1.- El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. 2.- El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. 3.- Salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa. 4.- Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 5.- Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. 6.- El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: Fecha prevista de la transmisión; Motivos de la transmisión; Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y Medidas previstas respecto de los trabajadores. 7.- De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 8.- El cedente vendrá obligado a facilitar dicha la información con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión.

2. La Movilidad Funcional

Cambio de las funciones habituales prestadas por el trabajador. Este cambio puede producirse por:

- Voluntad conjunta de las partes del contrato de trabajo: NOVACIÓN OBJETIVA - Voluntad del empresario, De forma unilateral vía, Mediante modificaciones de carácter sustancial.

a) MOVILIDAD DENTRO DEL GRUPO PROFESIONAL

El ejercicio regular del PODER DIRECTIVO del empresario incluye la movilidad funcional en el ámbito del grupo profesional, como manifestación del llamado IUS VARIANDI. La no exigencia de causa específica justificativa de la decisión empresarial no significa que la causa sea irrelevante; las motivaciones empresariales no podrán ser contrarias:

- Al principio de buena fe contractual - Al principio de no discriminación - De acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral - Con respeto a la dignidad del trabajador

B) MOVILIDAD MÁS ALLÁ DEL GRUPO PROFESIONAL

Para que sea posible se requiere:

- Que concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad funcional. - Si las funciones encomendadas además fueran de rango inferior, será necesario que concurran necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. - Que el cambio se realice por el tiempo imprescindible y sea comunicado a los representantes de los trabajadores. - El desempeño de funciones superiores a las del grupo profesional por periodo superior a 6 meses durante un año u 8 durante 2 años, dará derecho a solicitar y obtener el ascensos.

REGLAS COMUNES PARA LA MOVILIDAD

- Necesidad de poseer las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la actividad laboral. - Respeto a la dignidad del trabajador. - Salvaguarda de la formación y promoción profesional del trabajador. - Derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores en que se mantendrá la retribución de origen.

C) MOVILIDAD FUNCIONAL EXTRAORDINARIA

El cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluidas en los supuestos anteriores, requerirá el acuerdo entre las partes o en su defectos, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

3. La Movilidad Geográfica

A) TRASLADOS

- Supone el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija al trabajador el cambio de residencia.

* CAUSAS

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

* PROCEDIMIENTO

- INDIVIDUAL: La decisión deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de 30 días a su efectividad. El trabajador puede: aceptar el traslado, impugnar el la decisión ante la jurisdicción social o extinguir el contrato de trabajo. - COLECTIVA: Deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

* PERIODO DE CONSULTAS deberá versar sobre: las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento., Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa.

* EFECTOS

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado que se hará efectiva según lo dispuesto para los traslados individuales. Contra las decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción individual por la extinción con derecho a indemnización.

B) DESPLAZAMIENTOS

- Supone un cambio temporal de que exija al trabajador residir temporalmente en población distinta de su domicilio habitual.

C) OTROS SUPUESTOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA

- Reagrupación familiar - Traslado disciplinario - Trabajadora víctima violencia género

4. La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Son aquéllas que no obedeciendo a acuerdo entre las partes, afecten a materias sobre afecten a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo, naciendo de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma y que por ello, no pueden efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ius variandi.La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Et

5.La Suspensión del Contrato de Trabajo.-La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. CAUSAS:Mutuo acuerdo de las partes.Las consignadas válidamente en el contrato.Incapacidad Temporal de los trabajadores.Maternidad, Paternidad, Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses, adopción, acogimiento tanto preadoptivo como permanente,o menores mayores de dicha edad discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o provenir del extranjeros tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditado por Servicios Sociales. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.Ejercicio de cargo público representativo.Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga.Cierre legal de la empresa.Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.