Valoración de Puestos: Métodos y Modelos para una Compensación Justa

La valoración de puestos es un procedimiento sistemático utilizado para definir el valor relativo de cada puesto y así determinar la importancia que reviste cada uno en relación con los demás puestos de la organización.

• La valoración de puestos ayuda a combatir ciertos problemas tales como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijación de salarios por medio de cálculos empíricos.

Medir significa estimar o evaluar una cantidad según su relación con otra de la misma especie, que se toma como unidad y término de comparación.

Ventajas de la Valoración de Puestos

• Ayuda a la fijación de salarios.
• Disminuye las preferencias de las gerencias y contribuye a reducir el favoritismo individual hacia ciertos puestos o personas.
• Reduce el proteccionismo que los sindicatos ejercen sobre ciertos trabajadores.
• Evita la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos.
• Reduce los desequilibrios en las cargas de trabajo.
• Mantiene un principio de proporcionalidad en todas las áreas.

Modelos de Valoración de Puestos

Los estudiosos de la materia han desarrollado una serie de modelos que permiten hacer tales mediciones con base en dos vertientes:

1. Por la forma de observar el objeto de medición (puesto): nacen 2 enfoques: El puesto como un todo y El puesto dividido en partes o factores, se hace un análisis por partes.
2. Por la forma de comparar el objeto de medición (puesto): existen 2 posibilidades: Comparar el puesto con otros y Comparar el puesto con una escala.

Modelos de valoración:

• Modelo de Alineación
• Modelo de Grados Predeterminados
• Modelo de Comparación de Factores
• Modelo de Puntos

Métodos de Valoración

Existen dos tipos de métodos de valoración:

CUALITATIVOS: Denominados “no cuantitativos” o “no analíticos”. Son sencillos, económicos y fáciles de aplicar. Entre ellos se clasifican:

1. Modelo de Alineación
2. Modelo de Grados Predeterminados

CUANTITATIVOS: Denominados “analíticos”, analizan cada puesto, parte por parte, se centran en factores básicos de los cargos, son precisos y complejos. Entre ellos están:

1. Modelo de Puntos
2. Modelo de Comparación de Factores

Elementos Necesarios para Realizar una Valoración de Puestos

1. Aprobación de la alta dirección.
2. Análisis y descripciones de cargos.
3. Organigramas.
4. Modelo de valoración.
5. Comité de valoración (responsables de cada área).
6. Selección de puestos tipo, son los básicos que se encuentran en la empresa, ej. Secretarias, recepcionista, auxiliares.

Modelo de Alineación

• Es el sistema más sencillo y antiguo de valoración de puestos, también conocido como jerarquía o rango de puestos.
• Este modelo es muy sencillo en cuanto a su construcción e implantación y, por tanto, permite economizar tiempo.
• Útil para empresas pequeñas o con escalas jerárquicas reducidas.
• Este sistema consiste en ordenar los puestos con base en el criterio de cada miembro del comité de valoración.

Metodología del Modelo de Alineación

1. Seleccione y designe los miembros del comité.
2. Proporcione un listado de los puestos a valorar.
3. Proporcione las descripciones.
4. Convoque la reunión.
5. Inicie la valoración: por similitud de los puestos (niveles: nivel de jefes, nivel de gerentes), o por áreas funcionales.
6. Muestre al comité las valoraciones de cada miembro, sométalas a discusión.
7. Promedie las ordenaciones.
8. Realice los ajustes a la alineación.
9. Informe a la empresa los resultados obtenidos.

Ventajas del Modelo de Alineación

• Facilita la rápida comprensión para su aplicación.
• Representa un promedio de apreciaciones que llevan a una garantía de la realidad.
• Este modelo es utilizado para empresas con poco personal y con escalas jerárquicas reducidas.

Desventajas del Modelo de Alineación

• No se analizan los factores que integran el puesto.
• Las relaciones de poder tienden a prevalecer en los miembros del comité en perjuicio del método.
• Por desconocimiento del puesto es probable que algunos juzguen en base a comentarios de otros.

Modelo de Grados Predeterminados

• Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como referencia una escala predeterminada en donde el mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo) (Puesto vs. Escala).
• Es necesario definir claramente la forma y los criterios con los que se diseñarán los grados que servirían para agrupar los puestos. Para esto se debe elaborar un manual de grados predeterminados en donde contenga el significado de cada grado, debe contener también los puestos más representativos o cargos tipo de la empresa.

Metodología del Modelo de Grados Predeterminados

1. Elabore el manual de grados predeterminados.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador.
3. Proporcione a los miembros del comité de valoración la documentación necesaria.
4. Convoque a la reunión del comité valuador.
5. Inicie la valoración de puestos.
6. Muestre al grupo las valoraciones de cada integrante y sométalas a discusión.
7. Elabore la lista definitiva de la valoración.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valoración.

Ventajas del Modelo de Grados Predeterminados

• Es muy sencillo y de rápida aplicación.
• Es fácilmente comprensible para todos los implicados.
• Se recomienda para empresas pequeñas y medianas con poco personal y donde los grupos están claramente definidos.

Desventajas del Modelo de Grados Predeterminados

• Los puestos se consideran como un todo, sin analizar las partes o factores que lo integran.
• Los juicios pueden ser superficiales.
• En algunos casos un puesto está muy cerca de la frontera entre un grado y otro.
• Al agrupar los puestos se podría caer en error de realizar aglutinaciones tan grandes que no brinden buenas bases para establecer jerarquías entre los puestos del mismo grado.

Modelo de Comparación de Factores

Diseñado por Eugene Benge en 1961, y se ha adaptado por muchas empresas, quizás el modelo que desarrolló Edward Hay ha sido el más exitoso en el continente americano.

El modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero a diferencia del modelo de alineación, el puesto se divide en factores, los factores más utilizados son:

• Habilidad
• Esfuerzo
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo