Transformación Cultural en las Organizaciones: Modelos y Estrategias

Transformación Cultural en las Organizaciones: Modelos y Estrategias

El Desafío del Cambio Organizacional

• Generalmente, todo directivo de una organización está preocupado por cómo enfrentar el cambio permanente, cualquiera sea su ramo de actividad; desde pequeños a grandes cambios, todo debe ser contemplado y atendido.
• El cambio cultural, el cambio en relación con el comportamiento organizacional, puede ser algo pensado o deseado o, por el contrario, puede ser la consecuencia de un cambio de otra índole. Los cambios pueden derivar de situaciones positivas –por ejemplo, una nueva línea de productos, nuevos negocios, cambio en el perfil de clientes- o problemas internos -entre sectores, situaciones conflictivas diversas, resultados negativos de mediciones de clima organizacional, etc.

Cambio Cultural y Gestión por Competencias

Dos Estilos Diferentes de Poder

Un Modelo Diferente para Cada Tipo de Liderazgo

Gestión por Competencias: Un Modelo que Incluye el Cambio

Un esquema exitoso de cambio cultural implica que, al mismo tiempo, debe diseñarse un modelo de competencias que represente el cambio deseado, junto con el desarrollo de la competencia específica en todo el personal, directivos y empleados.

Modelo de Management Basado en Competencias

Cambio Cultural como Consecuencia de Fusiones, Compra y Venta de Empresas y su Relación con los Modelos de Gestión por Competencias

• Cambio cultural como producto de fusiones, es decir, cuando dos empresas se fusionan para conformar una nueva. Esta tendrá su misión, visión y planes estratégicos que alcanzar. En base a ellos se definirá el modelo de competencias. Las brechas de todos los integrantes de la nueva empresa deberán ser medidas a fin de iniciar, a continuación, las acciones de desarrollo necesarias para su reducción.
• Cambio cultural como producto de una compra (de empresa). En estos casos la cultura que se desea imponer es la de la empresa adquirente. Las brechas deberán ser medidas e iniciarse, a continuación, las acciones de desarrollo necesarias para su reducción. Paulatinamente los integrantes de la empresa adquirida irán asumiendo como propia la cultura de la empresa adquirente.

Modelo de Valores y Gestión por Competencias

Las organizaciones definen sus valores, pero para que estos se tornen operativos y sean incorporados a la vida diaria de todos los colaboradores y directivos, el camino a seguir es transformarlos en competencias. De este modo, los procesos de Selección, Evaluación del Desempeño, y Desarrollo de Competencias incluyen a los valores dentro de las herramientas de medición y las acciones de desarrollo.

Competencia: Definición del Término

El término competencia hace referencia a características de personalidad devenidas en comportamiento que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Gestión por Competencias es un Modelo de Management

• Los modelos de competencias, en todos los casos, deben ser definidos a medida de cada organización y en función de su estrategia (misión y visión).
• Los modelos de competencias pueden ser aplicados a distintos estilos de conducción y liderazgo. Las competencias y sus definiciones deberán reflejar esas características.
• La implantación de un modelo de competencias puede ser una oportunidad para realizar un cambio de estilo de liderazgo o conducción.

Metodología de Martha Alles

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

Pasos Iniciales

Gestión por Competencias: Su Puesta en Marcha

Un modelo de competencias implica modificación del comportamiento organizacional y se relaciona, en especial, con los subsistemas de:

• Selección
• Evaluación de desempeño
• Desarrollo

Selección por Competencias Brinda Objetividad

La Selección por Competencias –cuando una empresa ha definido un modelo de competencias- es la herramienta que permite dar objetividad al proceso de selección, dejando de lado aspectos que no tengan que ver con los puestos de trabajo.

El Rol del Gerente de Recursos Humanos (Área de RR. HH.) en la Implantación de Gestión por Competencias

El responsable de Recursos Humanos tiene un rol estratégico en la implantación de un modelo de competencias. Si bien el rol protagónico podrá ser –en la etapa de diseño- del consultor, el número 1 del área de Recursos Humanos, que domina aspectos técnicos del área junto con la cultura organizacional, debe ser la contraparte, en un mismo nivel de importancia. Él conoce la cultura actual de la organización, y sabe adónde se quiere llegar, desde ese doble rol vela por la correcta interpretación del cambio deseado.

Clase 8: Habilidades Interpersonales y Comportamiento Organizacional

Importancia de las Habilidades Interpersonales en el Trabajo

• Las habilidades interpersonales mejoran la productividad.
• Reducción del ausentismo y la rotación de personal.
• Mejora del comportamiento organizacional y la satisfacción laboral.
• Aumenta la capacidad de manejar conflictos y trabajar en equipo.

Funciones y Roles de los Gerentes

Funciones de la Gerencia:

• Planificación, organización, dirección y control.

Roles de la Administración:

• Interpersonales: Figura decorativa, líder, enlace.
• Informativos: Monitor, diseminador, portavoz.
• Decisionales: Emprendedor, manejador de problemas, asignador de recursos, negociador.

Definición del Comportamiento Organizacional

• Estudio del impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones.
• Aplicación de este conocimiento para mejorar la eficacia organizacional.

Estudio Sistemático del Comportamiento Organizacional (CO)

• Complementa la intuición con evidencias científicas.
• Utiliza datos empíricos para mejorar predicciones sobre el comportamiento.
• Identificación de variables situacionales que afectan las relaciones de causa y efecto.

Disciplinas que Contribuyen al CO

• Psicología: Estudio del comportamiento individual.
• Psicología Social: Influencia de las personas entre sí.
• Sociología: Comportamiento de los grupos.
• Antropología: Culturas y entornos organizacionales.

Pocos Absolutos en el CO

• La diversidad humana impide la existencia de principios universales.
• Importancia de considerar contextos y situaciones específicas.
• Necesidad de enfoques de contingencia.

Retos y Oportunidades del CO

• Globalización: Adaptación a entornos multiculturales.
• Diversidad de la Fuerza Laboral: Inclusión y manejo de diferencias.
• Calidad y Productividad: Mejora continua.
• Servicio al Cliente: Estrategias para satisfacer al cliente.
• Cambio e Innovación: Estímulo y gestión del cambio.
• Trabajo y Vida Personal: Equilibrio y bienestar de los empleados.

Desarrollo de un Modelo de CO

• Variables Dependientes: Productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral.
• Variables Independientes: Nivel individual, grupal y organizacional.
• Modelo de Contingencia: Adaptación de estrategias a diversas situaciones.

Resumen e Implicaciones para los Gerentes

• Desarrollo de habilidades interpersonales.
• Reconocimiento de la diversidad y adaptación cultural.
• Mejora de la calidad, productividad y satisfacción laboral.
• Gestión efectiva del cambio y la innovación.
• Creación de un ambiente de trabajo ético y saludable.

Implicaciones Globales

• Adaptación de principios del CO a diferentes culturas.
• Impacto de la globalización en la teoría y práctica del CO.
• Necesidad de investigaciones interculturales.

Preguntas y Discusión

• ¿Cómo puede el CO mejorar el ambiente laboral en su organización?
• ¿Qué estrategias pueden implementar para manejar la diversidad en su equipo de trabajo?

Clase 9: Comportamiento Organizacional, Diversidad, Actitudes y Emociones

I. Introducción

1. ¿Qué es el Comportamiento Organizacional?

• El estudio sistemático del comportamiento humano en el entorno laboral, enfocado en comprender, predecir y controlar los eventos relacionados con el trabajo.
• Objetivo: Mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados mediante el análisis y aplicación de conocimientos sobre el comportamiento humano.

Importancia de las Habilidades Interpersonales

• Las habilidades interpersonales son cruciales para el éxito profesional y organizacional.
• Impacto: Esto mejora la satisfacción laboral, la productividad y crea un ambiente de trabajo positivo.

Componentes del Comportamiento Organizacional

• Nivel Individual: Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación de los empleados.
• Nivel Grupal: Comunicación, liderazgo, poder, política y dinámicas de grupo.
• Nivel Organizacional: Cultura organizacional, estructura, diseño del trabajo y políticas.

Áreas de Estudio en CO

• Motivación: Factores que impulsan a los individuos a realizar su trabajo.
• Liderazgo y Gestión: Estilos de liderazgo y su impacto en los empleados.
• Comportamiento Grupal: Cómo las personas se comportan en grupos y equipos.
• Cambio y Desarrollo Organizacional: Métodos para gestionar y adaptar el cambio dentro de las organizaciones.

Investigaciones y Tendencias Recientes

• Datos Masivos: Utilización de grandes volúmenes de datos para analizar y predecir comportamientos organizacionales.
• Demografía Laboral: Impacto de la diversidad en el lugar de trabajo.
• Redes Sociales: Influencia de las redes sociales en el comportamiento de los empleados.
• Ética y Comportamiento: Estudio del comportamiento ético en las organizaciones.

II. El Individuo

2. La Diversidad en las Organizaciones

• Diversidad: Diferencias visibles e invisibles entre los empleados, incluyendo género, edad, raza, orientación sexual, discapacidad, entre otros.

Importancia de la Diversidad

• Innovación y Creatividad: La diversidad fomenta la innovación y la creatividad al reunir diferentes perspectivas.
• Rendimiento Organizacional: Mejora la toma de decisiones y el rendimiento organizacional al aprovechar las diversas habilidades y experiencias de los empleados.

Manejo de la Diversidad

• Estrategias de Inclusión: Promoción de políticas y prácticas que aseguren la inclusión y equidad en el lugar de trabajo.
• Capacitación en Sensibilización: Programas de formación para aumentar la conciencia y comprensión de la diversidad.

Desafíos de la Diversidad

• Discriminación y Prejuicio: Enfrentamiento de actitudes discriminatorias y prejuicios en el lugar de trabajo.
• Conflictos Culturales: Manejo de diferencias culturales y conflictos que pueden surgir en equipos diversos.

Beneficios de la Diversidad

• Competitividad Global: Preparación de las organizaciones para competir en un mercado global diverso.
• Satisfacción y Retención de Empleados: Mejora la satisfacción y retención de empleados al crear un ambiente de trabajo inclusivo.

3. Actitudes y Satisfacción Laboral

• Actitudes: Evaluaciones de los empleados sobre aspectos de su entorno laboral, compuestas por componentes cognitivos, afectivos y conductuales.

Satisfacción Laboral

• Evaluación positiva del trabajo por parte del empleado, influenciada por las condiciones laborales, compensación y oportunidades de crecimiento.

Componentes de las Actitudes

• Cognitivo: Creencias y opiniones sobre el trabajo.
• Afectivo: Sentimientos y emociones hacia el trabajo.
• Conductual: Intenciones de comportamiento relacionadas con el trabajo.

Factores que Influyen en la Satisfacción Laboral

• Condiciones Laborales: Ambiente físico y condiciones de trabajo.
• Compensación: Salario y beneficios ofrecidos por la organización.
• Oportunidades de Crecimiento: Posibilidades de desarrollo profesional y avance en la carrera.

Impacto de las Actitudes en el Trabajo

• Productividad: Relación directa con el rendimiento y la eficiencia de los empleados.
• Rotación y Ausentismo: Influencia en las tasas de rotación y ausentismo laboral.
• Comportamiento Organizacional Ciudadano: Promoción de comportamientos voluntarios que benefician a la organización.

Evaluación y Medición de la Satisfacción Laboral

• Encuestas y Cuestionarios: Herramientas comunes para medir la satisfacción laboral.
• Entrevistas y Grupos Focales: Métodos cualitativos para obtener una comprensión más profunda de las actitudes de los empleados.

4. Emociones y Estados de Ánimo

• Emociones: Reacciones intensas a eventos específicos, de corta duración.
• Estados de Ánimo: Sentimientos menos intensos sin un estímulo particular, de mayor duración.

Funciones de las Emociones

• Influencia en la Toma de Decisiones: Las emociones afectan cómo percibimos y respondemos a las situaciones laborales.
• Comportamiento en el Trabajo: Emociones positivas y negativas influyen en el rendimiento y las relaciones laborales.

Inteligencia Emocional

• Definición: Habilidad para reconocer y gestionar las propias emociones y las de otros.
• Componentes: Autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía, habilidades sociales.

Manejo de Emociones en el Trabajo

• Regulación Emocional: Técnicas para controlar las emociones y mantener un ambiente laboral positivo.
• Clima Emocional: Influencia de las emociones compartidas en la cultura organizacional.

5. Personalidad y Valores

• Personalidad: Conjunto de características psicológicas que determinan los patrones de pensamiento, emoción y comportamiento.

Teorías de la Personalidad

• Big Five: Cinco grandes dimensiones de la personalidad: apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad, neuroticismo.
• Otros Modelos: MBTI, teoría de los rasgos, etc.

Valores

• Definición: Convicciones sobre lo que es importante en la vida y en el trabajo.
• Tipos de Valores: Valores terminales (fines deseados) y valores instrumentales (modos de conducta preferidos).

Ajuste Persona-Organización

• Compatibilidad: Correspondencia entre los valores y la personalidad del empleado con la cultura organizacional.
• Impacto en el Rendimiento: Mejora de la satisfacción y el rendimiento cuando hay un buen ajuste.

6. Percepción y Toma de Decisiones Individual

• Percepción: Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar significado a su entorno.

Factores que Influyen en la Percepción:

• Características del Perceptor: Actitudes, motivos, intereses, experiencias.
• Características del Objetivo: Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes.
• Características del Contexto: Tiempo, entorno laboral, entorno social.

Toma de Decisiones

Modelos de Decisión:

• Modelo racional, modelo de racionalidad limitada, intuición.

Errores y Sesgos:

• Sesgo de confirmación, anclaje, disponibilidad, escalada del compromiso.

7. Motivación: De los Conceptos a las Aplicaciones

Teorías de la Motivación:

• Teoría de las Necesidades: Maslow, McClelland.
• Teoría de la Equidad: Comparación de los insumos y resultados con los de otros.
• Teoría de la Expectativa: Expectativa, instrumentalidad, valencia.

Aplicaciones de la Motivación

• Diseño del Trabajo: Enriquecimiento del trabajo, rotación de puestos, equipos de trabajo.
• Recompensas y Reconocimiento: Programas de incentivos, recompensas no monetarias.
• Implicación y Compromiso: Técnicas para aumentar el compromiso de los empleados con la organización.

8. Motivación: De los Conceptos a las Aplicaciones

Estrategias Motivacionales:

• Establecimiento de Metas: Metas SMART, teoría del establecimiento de metas.
• Retroalimentación: Importancia de la retroalimentación oportuna y constructiva.
• Justicia Organizacional: Percepciones de justicia distributiva, procedimental e interactiva.

Programas de Incentivos

• Tipos de Incentivos: Bonos, participación en beneficios, programas de reconocimiento.
• Efectividad: Factores que influyen en la efectividad de los programas de incentivos.

III. El Grupo

9. Fundamentos del Comportamiento de los Grupos

• Definición de Grupos: Conocer los tipos de grupos (formales e informales).
• Desarrollo de Grupos: Familiarizarse con las etapas (formación, tormenta, normatividad, desempeño, disolución).
• Roles y Normas: Entender la importancia de los roles y normas en la cohesión y funcionamiento del grupo.
• Toma de Decisiones Grupales: Fomentar la participación y considerar técnicas como el brainwriting.

10. Los Equipos de Trabajo

• Diferenciación entre Equipos y Grupos: Los equipos son grupos con metas compartidas.
• Características de Equipos Efectivos: Claridad en los objetivos, roles definidos, y cohesión.
• Desarrollo de Equipos: Establecer etapas (formación, tormenta, normatividad, desempeño, disolución).
• Liderazgo en Equipos: Fomentar el liderazgo compartido y el empoderamiento.

11. Comunicación

• Proceso de Comunicación: Reconocer emisor, mensaje, canal, receptor, y retroalimentación.
• Canales de Comunicación: Elegir el canal adecuado (formal/informal, verbal/no verbal).
• Barreras de Comunicación: Identificar y superar barreras (físicas, semánticas, psicológicas).
• Mejorar la Comunicación: Escucha activa, feedback efectivo, y claridad en el mensaje.

12. Liderazgo

• Teorías de Liderazgo: Conocer las teorías de rasgos, conductuales, y contingentes.
• Estilos de Liderazgo: Adaptar el estilo según la situación (autocrático, democrático, laissez-faire).
• Liderazgo Transformacional: Inspirar y motivar a través de la visión y el ejemplo.
• Liderazgo Ético: Practicar la integridad y la justicia en todas las decisiones.

13. Poder y Política

• Fuentes de Poder: Identificar fuentes (legítimo, recompensa, coercitivo, experto, referente).
• Uso del Poder: Utilizar el poder de manera ética y constructiva.
• Tácticas Políticas: Desarrollar habilidades políticas (networking, influencia, coaliciones).
• Implicaciones Éticas: Reflexionar sobre las consecuencias éticas del uso del poder.

14. Conflicto y Negociación

• Causas del Conflicto: Reconocer causas comunes (recursos limitados, diferencias de personalidad).
• Manejo del Conflicto: Aplicar estrategias (evitación, acomodación, competencia, compromiso, colaboración).
• Técnicas de Negociación: Conocer negociación distributiva e integrativa.
• Guía para Negociación Efectiva: Preparación, establecer objetivos claros, y escuchar activamente.

15. Fundamentos de la Estructura Organizacional

• Tipos de Estructuras: Conocer estructuras simples, funcionales, divisionales, matriciales.
• Especialización y Cadena de Mando: Entender la importancia de la especialización y la cadena de mando.
• Amplitud de Control: Determinar la amplitud adecuada según la organización.
• Centralización vs. Descentralización: Evaluar ventajas y desventajas de cada enfoque.

IV. El Sistema de la Organización

16. Cultura Organizacional

• Niveles de Cultura: Entender niveles (artefactos, valores, supuestos).
• Desarrollo de la Cultura: Fomentar una cultura positiva y alineada con los objetivos organizacionales.
• Impacto en el Comportamiento: Reconocer cómo la cultura influye en el comportamiento de los empleados.
• Cambio Cultural: Implementar estrategias para cambiar la cultura organizacional.

17. Políticas y Prácticas de Recursos Humanos

• Reclutamiento y Selección: Implementar prácticas efectivas de reclutamiento y selección.
• Formación y Desarrollo: Fomentar programas continuos de formación y desarrollo.
• Evaluación del Desempeño: Utilizar métodos justos y constructivos para evaluar el desempeño.
• Compensación: Diseñar sistemas de compensación que motiven y retengan al talento.

18. Cambio Organizacional y Manejo del Estrés

• Tipos de Cambio: Reconocer tipos de cambio (incremental, radical).
• Modelos de Cambio: Aplicar modelos de cambio (Lewin, Kotter).
• Resistencia al Cambio: Identificar y gestionar la resistencia al cambio.
• Manejo del Estrés: Promover prácticas para manejar el estrés (equilibrio trabajo-vida, apoyo social).