Tipos de Despido Laboral en España: Disciplinario, Colectivo, Fuerza Mayor y Objetivos

Tipos de Despido Laboral en España

1.1. El Despido Disciplinario

a) Noción de Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Está regulado en los arts 54 a 57 ET.

La extinción del contrato por despido es, ante todo, una extinción causal. Exige la concurrencia de una causa que viene concretada por el incumplimiento grave y culpable del trabajador. El art. 54 ET, tras señalar esto, recoge una serie de conductas que se consideran incumplimientos contractuales.

Sobre la relación de causas de despido del art. 54 ET no se va a entrar ahora en detalle. No obstante, es preciso detenerse para efectuar tres comentarios:

1. ¿Carácter tasado o abierto? Se puede plantear si la relación de causas del art. 54 ET es una relación cerrada y exhaustiva o abierta. Puede concluirse su carácter cerrado (y así lo ha señalado la jurisprudencia) porque el precepto no contiene una cláusula de cierre que se refiera a cualquier otro incumplimiento grave del trabajador de sus obligaciones contractuales (análoga a la prevista en el art. 50 ET).
2. Sea cual fuese la causa concreta de despido, la conducta incumplidora ha de revestir las notas de gravedad y culpabilidad. La gravedad representa una cierta entidad del incumplimiento (p.ej. las faltas de asistencia o puntualidad han de ser repetidas, la disminución del rendimiento ha de ser continuada). La culpabilidad exige la presencia de dolo en la conducta del trabajador o, por lo menos, negligencia en su conducta.
3. Que desde hace ya bastante tiempo el art. 54 ET recogía 6 causas de despido y ha sido añadida en el 2003 una 7ª por la Ley 62/2003 de medidas fiscales, administrativas y de orden social. Se trata del acoso de distinto origen al empresario o a las personas que convivan en la empresa.

b) Requisitos formales

Cuando el empresario aprecia la comisión por el trabajador de alguno de los incumplimientos señalados en la ley, para despedir se ha de sujetar a los requisitos formales establecidos en el art. 55 ET. El ET regula un procedimiento formal para el despido de cualquier trabajador, que exige unos requisitos añadidos si se trata de determinado tipo de trabajadores (representantes de los trabajadores y trabajadores afiliados a un sindicato).

c) Efectos del despido

El despido produce la extinción del contrato de trabajo desde su fecha de efectos (así se desprende del art. 54.1 ET y del art. 55.7 ET que dice que la declaración de procedencia del despido convalidará la extinción que con aquél se produjo).

El trabajador puede conformarse con la decisión extintiva o impugnarla en el plazo de caducidad de 20 días hábiles siguientes al de la fecha de efectos. Este plazo se suspenderá por la presentación de la papeleta de conciliación o reclamación administrativa previa que deberá interponer el trabajador con carácter preceptivo antes de la correspondiente demanda judicial.

d) La calificación judicial del despido

Impugnado judicialmente el despido, en el fallo de la sentencia el juez podrá declararlo procedente, improcedente o nulo.

1. Procedente: El despido será calificado como procedente cuando, cumplidos los requisitos de forma, quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.
2. Improcedente: El despido se declarará improcedente en dos supuestos:
   • Cuando no se hayan observado los requisitos de forma necesarios.
   • Cuando el empresario no haya acreditado el incumplimiento del trabajador invocado en la carta de despido o su gravedad o su culpabilidad.
3. Nulo: El despido se declarará nulo en cinco supuestos:
   1. Cuando tuviera por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o se produjera con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
   2. El de los trabajadores que estuvieran disfrutando del periodo de suspensión de su contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, paternidad, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, o notificado en fecha tal que la fecha de efectos tuviese lugar dentro de ese periodo.
   3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, en todos estos casos, cuando el despido se produzca durante los nueves meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento.
   4. El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
   5. La de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando una excedencia por cuidado de familiares (hijos o familiares impedidos) y la de los trabajadores que hayan solicitado o están disfrutando de un permiso o reducción de jornada por lactancia, por nacimiento de hijos prematuros o por cuidado directo de menor o de un familiar.
   6. La de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos específicos que el ET les concede por tal motivo (reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica y suspensión).

1.2. El Despido Colectivo

El despido colectivo regulado por el art. 51 ET reúne dos notas definitorias: por una parte, su causa que es económica, técnica, organizativa o de producción (ahí coincide con la causa del apartado c) del despido por causas objetivas); por otro, su alcance personal, puesto que ha de afectar a todos o una parte significativa de los trabajadores dentro de un periodo determinado.

El despido colectivo se encuentra regulado por el art. 51 ET, desarrollado por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Es despido colectivo el adoptado por el empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que afecte a un número mínimo de trabajadores:

• Es despido colectivo el que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados por el despido sea superior a cinco.
• También es despido colectivo el que en un periodo de noventa días afecte, al menos, al siguiente número de trabajadores:
  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100
  • 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 o más trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Es importante tener en cuenta el número de trabajadores afectados pues si éstos no llegan a esos umbrales mínimos se estará ante un despido por causas objetivas (art. 52 ET), cuyo procedimiento es mucho más simple que el previsto en el ET para el despido colectivo.

A) Causas del despido colectivo

El despido colectivo exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para facilitar el control judicial de la existencia de estas causas, el art. 51 ET establece cuándo se entiende que concurre cada causa.

• Así, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. El art. 51 ET añade que entiende por ello casos tales como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Añade además, que se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos del trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Concurren causas de producción cuando se produzcan, entre otros, cambios en la demanda de los productos o servicios ofertados por la empresa en el mercado.

B) Procedimiento para el despido colectivo

Para llevar a efecto un despido colectivo, el empresario debe realizar dos cosas:

1. Comunicar a los representantes de los trabajadores por escrito la apertura de un periodo de consultas con los mismos.
2. Comunicar a la Autoridad Laboral (la Administración de Trabajo) la apertura del anterior periodo de consultas, acompañando copia del escrito de comunicación dirigido a los representantes de los trabajadores.

C) Efectos del despido colectivo

1. Se haya llegado a un acuerdo o no, el despido no se produce automáticamente sino que el empresario lo tendrá que notificar individualmente a los trabajadores afectados siguiendo el procedimiento previsto para el despido objetivo (notificación individual expresando la causa, con un preaviso de quince días y poniendo simultáneamente a disposición del trabajador la indemnización debida).
2. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los supuestos de despido colectivo. Por convenio colectivo se puede ampliar dicha prioridad de permanencia a otros colectivos como los trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o trabajadores discapacitados.
3. La indemnización debida es la misma que para el despido por causas objetivas: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Desde luego, es un mínimo así que cabe pactar en convenio colectivo o en el acuerdo al que se haya llegado en periodo de consultas una indemnización superior. La jurisprudencia viene entendiendo, no obstante, que los trabajadores en excedencia voluntaria afectados por un despido colectivo no tienen derecho a indemnización (por no tener una reserva de puesto de trabajo).
4. La decisión adoptada por el empresario en relación al despido podrá ser impugnada colectivamente por los representantes legales de los trabajadores y también individualmente por los trabajadores afectados. También la Autoridad Laboral podrá impugnar el acuerdo al que se hubiese llegado en periodo de consultas.
5. La sentencia podrá declarar la decisión empresarial ajustada a Derecho (cuando el empresario acredite la concurrencia de las causas alegadas y haya observado la formalidad del periodo de consultas, entregando la documentación pertinente), no ajustada a Derecho (cuando no acredite las causas invocadas), o nula (cuando el empresario no haya observado el periodo de consultas o no haya entregado la documentación pertinente o el despido se haya efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas).

1.3. El Despido por Fuerza Mayor

Regulado en el art 51.7 ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Por fuerza mayor debe entenderse cualquier circunstancia imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. Puede tratarse de fuerza mayor propia (incendio, terremoto, inundación, etc) o fuerza mayor impropia (decisión de una autoridad pública que justifica el despido, ej. expropiación forzosa de la empresa, cierre del local por motivos sanitarios, etc).

1.4. El Despido por Causas Objetivas

El ordenamiento laboral, junto al despido disciplinario, permite al empresario despedir al trabajador sin dolo o culpa por su parte, pero fundamentándolo en diferentes circunstancias de carácter objetivo que tienen que ver con la capacidad del trabajador o con la productividad de la empresa. Se trata del despido por causas objetivas, regulado en el art. 52 y 53 ET.

3.2. Muerte, Jubilación o Incapacidad del Trabajador

A) Muerte del trabajador

La muerte del trabajador produce automáticamente la extinción del contrato de trabajo (a diferencia de lo que ocurre con el empresario). Y ello se debe a que siendo la prestación de trabajo una prestación de tipo personalísimo, no cabe su sustitución en la prestación de servicios. De la muerte del trabajador no se derivan consecuencias indemnizatorias en el plano legal, sin perjuicio de lo que se hubiese establecido en el contrato de trabajo o convenio colectivo. En el plano de la Seguridad Social, los familiares podrán causar las prestaciones de muerte y supervivencia si se cumplen los requisitos para ello (auxilio por defunción, pensión de viudedad, pensión de orfandad, pensión en favor de familiares o indemnización a tanto alzado).

B) Incapacidad del trabajador

Ya es conocido que la situación de incapacidad del trabajador para el trabajo puede ser temporal o permanente y, en función de ello, tendrá efectos suspensivos o extintivos sobre la relación laboral.

La incapacidad que produce la extinción automática del contrato es la incapacidad permanente total, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez.

Ello no obstante, no siempre la invalidez es una invalidez extintiva. El ordenamiento laboral contempla un supuesto de invalidez con efectos meramente suspensivos en el art. 48.2 ET. Y es que en el supuesto de declaración de invalidez, cuando el órgano calificador de la misma estime que dicha calificación va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita la reincorporación al trabajo, el contrato se mantendrá suspendido durante un periodo de dos años desde la declaración de la invalidez.

C) Jubilación del trabajador

A diferencia de los supuestos anteriores, se trata de un supuesto más de extinción debido a la voluntad del trabajador porque la jubilación, como regla general, es voluntaria (constituye un derecho del trabajador). No existe pues una edad determinada en la que el trabajador se vea obligado a jubilarse.

En este sentido, la disposición adicional 10ª ET declara la nulidad de las cláusulas de los convenios colectivos que dispongan la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por el trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

Para que la jubilación del trabajador produzca la extinción del contrato, el trabajador debe cesar en la prestación de trabajo, por lo que, evidentemente, no produce la extinción la jubilación parcial que sólo entraña una reducción del tiempo de trabajo.

La extinción por jubilación no genera derecho a indemnización, salvo que se hubiese pactado en convenio o en contrato individual. El trabajador percibirá la correspondiente prestación de Seguridad Social que es incompatible con la percepción de rentas salariales, por lo que si vuelve a trabajar debe solicitar la suspensión del pago de la pensión.