Tipos de Costes de Aprovisionamiento y Estructuras Organizativas en la Empresa

Tipos de Costes de Aprovisionamiento

Los costes de aprovisionamiento son los costes asociados a la gestión y obtención de los productos y materiales necesarios para la producción de bienes o servicios:

Costes de Adquisición

Estos costes incluyen el precio de compra de los productos o materias primas. Es el costo directo de obtener los bienes necesarios para la producción. Además del precio de compra, pueden incluirse otros gastos asociados directamente con la compra, como impuestos, aranceles y gastos de transporte.

Costes de Ruptura de Stock

Son los costes asociados con la falta de existencias o con tener un nivel de inventario insuficiente para satisfacer la demanda de los clientes. Estos costes pueden incluir:

• Pérdidas de ventas debido a la falta de disponibilidad de productos.
• La necesidad de realizar envíos urgentes o costosos para reabastecer el inventario.
• El impacto en la reputación de la empresa debido a la insatisfacción del cliente.

Costes de Posesión o de Almacenamiento

Estos son los costes asociados con el mantenimiento del inventario en el almacén. Incluyen:

• El costo del espacio de almacenamiento.
• Los costos de seguro del inventario.
• La depreciación de los equipos de almacenamiento.
• Los costos de obsolescencia y deterioro de los productos.

Costes de Emisión o de Pedido

Estos son los costes relacionados con la realización y procesamiento de un pedido de reposición de inventario. Incluyen:

• Los costos administrativos de preparar y realizar el pedido.
• Los costos de comunicación y procesamiento de la orden.

Gestionar eficazmente estos costes es crucial para optimizar la cadena de suministro y mejorar la rentabilidad de una empresa.

Estructura Organizativa

La estructura organizativa de una empresa es el marco que define cómo se organizan las funciones, roles y responsabilidades dentro de la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos. Hay varios tipos de estructuras:

Organización Funcional

Agrupa las actividades según funciones similares como ventas, marketing, producción, etc.

Organización Divisional

Adecuada para empresas con múltiples líneas de productos, servicios o regiones, cada una operando como una entidad separada.

Organización Matricial

Combina estructuras funcionales y divisionales, asignando empleados tanto a funciones como a proyectos específicos.

Organización en Red o Virtual

Flexible y adaptativa, permite colaboraciones temporales con externos como contratistas o clientes.

Los roles dentro de estas estructuras incluyen:

Directivos y Alta Dirección

Establecen la visión estratégica y toman decisiones cruciales.

Gerentes Intermedios

Supervisan y coordinan equipos y departamentos para cumplir los objetivos.

Empleados y Equipos

Ejecutan las tareas operativas dentro de sus funciones específicas.

Cada departamento o división tiene funciones definidas que cumplir para contribuir al éxito general de la empresa. La estructura organizativa se modifica en respuesta a cambios externos (como tecnología o regulaciones) o internos (como crecimiento o reestructuraciones), asegurando que esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa y mejore la eficiencia operativa. Así, la estructura organizativa no solo organiza la empresa, sino que también la adapta a un entorno cambiante para mantener su competitividad y crecimiento.

Ejemplo Teoría del Aprendizaje Social de Bandura

Un nuevo empleado observa a un colega que siempre cumple con los plazos y es reconocido por su eficiencia. Inspirado por este ejemplo, el nuevo empleado también se esfuerza por cumplir con los plazos y busca mejorar su eficiencia en el trabajo, motivado por el ejemplo positivo que ha observado.

Escuelas de Motivación

Teorías Clásicas

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Maslow propuso que las necesidades humanas están organizadas en una jerarquía, desde las necesidades más básicas hasta las más elevadas. Por ejemplo, un empleado puede estar motivado inicialmente por necesidades fisiológicas como el salario suficiente para cubrir sus necesidades básicas (alimentación, vivienda), y una vez que estas están satisfechas, podría aspirar a necesidades más altas como el reconocimiento en el trabajo o el desarrollo personal.

Ejemplo: Una empresa que implementa programas de bienestar que incluyen planes de salud y beneficios de seguro médico está abordando las necesidades fisiológicas y de seguridad de sus empleados, lo que puede aumentar su motivación y satisfacción en el trabajo.

Teoría X e Y de McGregor

McGregor sugirió dos conjuntos de supuestos sobre cómo los gerentes ven a sus empleados y cómo estos supuestos afectan la gestión y la motivación en el lugar de trabajo. Una aplicación práctica de estas teorías implica cómo se estructuran las políticas de recursos humanos y cómo se comunica la dirección con los empleados.

Ejemplo: Una empresa que adopta la Teoría Y podría fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones mediante equipos autónomos y la delegación de responsabilidades. Esto refleja una creencia en la motivación intrínseca de los empleados y en su capacidad para contribuir activamente al éxito organizacional.

Teoría de los Factores Higiénicos y Motivacionales de Herzberg

Herzberg distingue entre factores que causan insatisfacción en el trabajo (higiénicos) y factores que contribuyen a la satisfacción y motivación en el trabajo (motivacionales). La dirección de recursos humanos puede utilizar esta teoría para identificar qué aspectos del trabajo deben ser mejorados para aumentar la satisfacción y la motivación de los empleados.

Ejemplo: Una empresa que ofrece un salario justo y condiciones de trabajo seguras y saludables está abordando factores higiénicos. Para mejorar los factores motivacionales, podría implementar programas de reconocimiento, oportunidades de desarrollo profesional y feedback constante sobre el desempeño.

Teorías Modernas

Teoría de la Expectativa de Vroom

Vroom propuso que la motivación depende de:

• La expectativa de que el esfuerzo conducirá al desempeño deseado.
• La expectativa de que el desempeño será recompensado adecuadamente.
• El valor que el individuo atribuye a esas recompensas.

Esto implica que los empleados evalúan las posibles consecuencias de sus acciones antes de decidir cómo actuar.

Ejemplo: Un empleado considera la posibilidad de trabajar horas extras para completar un proyecto importante. Su motivación estará influenciada por su percepción de si estas horas extras conducirán a un mejor desempeño, si serán reconocidas por la gerencia y si la recompensa (por ejemplo, un bono o reconocimiento público) es significativa para él.

Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan

Esta teoría sostiene que la motivación intrínseca se fortalece cuando se satisfacen las necesidades de competencia, autonomía y relación. La dirección de recursos humanos puede fomentar la motivación intrínseca creando un entorno que apoye estas necesidades.

Ejemplo: Una empresa que permite a sus empleados elegir proyectos que coincidan con sus intereses y habilidades fomenta la autonomía y la competencia. Además, al promover un ambiente de trabajo colaborativo y alentar las relaciones positivas entre colegas, se abordan las necesidades de relación.

Teoría del Aprendizaje Social de Bandura

Según esta teoría, los empleados pueden motivarse al observar y modelar el comportamiento de otros. La dirección puede utilizar esto al establecer modelos de rol positivos y alentar interacciones que promuevan comportamientos deseables.

Ejemplo: Un nuevo empleado observa a un colega que siempre cumple con los plazos y es reconocido por su eficiencia. Inspirado por este ejemplo, el nuevo empleado también se esfuerza por cumplir con los plazos y busca mejorar su eficiencia en el trabajo, motivado por el ejemplo positivo que ha observado.