Tipos de Contratos Laborales y Cobertura del FOGASA en España

Cobertura del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ofrece cobertura a los trabajadores por los salarios e indemnizaciones pendientes de pago en determinadas situaciones de insolvencia o crisis empresarial según el régimen de prestaciones establecido en el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores (LET). Se trata de un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. El FOGASA da cobertura a los trabajadores asalariados tanto de empresas públicas como privadas. Están excluidos los socios de cooperativas de trabajadores asociados y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como otros determinados en la LET y en la LGSS.

La protección puede ser por créditos salariales e indemnizatorios.

Créditos salariales

Quedan comprendidos los de naturaleza salarial. El importe a abonar en concepto de créditos salariales por FOGASA no podrá ser superior a la cantidad resultado de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de salario pendiente (art. 33.1 LET).

Hay que tener en cuenta:

1. La cuantía del SMI aplicable será la vigente en el momento de declararse la insolvencia del empresario o el concurso.
2. La cifra que se toma como base del cálculo será la salarial real.
3. La cuantía base no podrá ser superior al doble del SMI incluyendo una parte proporcional de pagas extras.
4. Límite máximo de 120 días.
5. En contratos a tiempo parcial, el límite de la cuantía se reduce de forma proporcional.

Supuestos indemnizatorios

La cobertura de FOGASA se extiende al abono de indemnizaciones derivadas de despido o extinción del contrato en los supuestos previstos en el art. 33.2 LET:

• Extinción por voluntad del trabajador que se encuentre justificada por alguna de las causas del art. 50 LET. También la indemnización derivada de otros supuestos de resolución a instancia del trabajador (art. 41.3 LET), por la modificación sustancial decidida por el empresario. 33 días de salario por año trabajado prorrateándose los periodos de menor longitud. (Art. 33.4 LET).
• Extinción del contrato por causas objetivas: despido colectivo por causas y las extinciones colectivas de contratos tramitados por el juez de lo mercantil tras la declaración de concurso (art. 52 LET). Indemnización legalmente prevista de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose el periodo inferior a un año. (Art. 53.1 LET).
• Extinción de contratos temporales o de duración determinada en los que está previsto el derecho a percibir una indemnización. (Art. 49.1 LET). Indemnización de 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año. No se aplica a contratos de sustitución ni formativos.

El Contrato Indefinido

El contrato indefinido es el que no está sometido a un término, ni directa ni indirectamente. Tiene vocación de permanencia.

“El contrato de trabajos se presume concertado por tiempo indefinido” (art. 15 LET). Por tanto, a falta de declaración de las partes, el contrato se considera indefinido sin perjuicio de la posibilidad de presentar prueba en contrario.

La regla general establece que la contratación indefinida es la regla general, como consecuencia del principio de estabilidad en el empleo. Por el contrario, la contratación temporal es causal, solo es válida si responde a las circunstancias legalmente previstas en las que se produce una necesidad temporal de mano de obra (circunstancias de la producción o sustitución) y siempre que en tal caso concurran las causas que motivan la temporalidad. Deben especificarse con precisión en el contrato, no basta una referencia genérica (necesidad de celebración por escrito de las modalidades de contratación temporal).

La vigencia indefinida del contrato puede pactarse en el momento de su celebración, pero también puede derivar de la conversión de un contrato temporal en indefinido, lo que, a su vez, puede producirse por voluntad de las partes (expresa o tácita) o por decisión judicial.

Los Contratos de Trabajo de Duración Determinada

Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción (art. 15 LET)

Supuestos incluidos:

1. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad productiva ordinaria, por acontecimiento de fuerza mayor o por otras diversas razones.
2. Oscilaciones en la actividad de la empresa, siempre que generen un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere. La oscilación de bienes o servicios son cuestiones que dependen de cómo se organiza la empresa. Siempre que no se trate de trabajos que por su carácter cíclico o intermitente.
3. Situaciones ocasionales, aunque sean previsibles o imprevisibles para la empresa (hasta 90 días no continuados al año).

El contrato debe especificar su duración, debe ser por escrito y debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración previa.

Límites aplicables:

a) Modalidades cortas (eventuales y ocasionales de la actividad): las partes pueden pactar la duración que consideren oportuna, pero nunca superior a seis meses. Límite que por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar hasta un año.

b) Medidas cortas (situaciones ocasionales previsibles): la empresa dispone de una especie de bolsa hasta un máximo de 90 días en el año natural.

Contrato de Interinidad (por Sustitución o Vacante)

El contrato ha de constar siempre por escrito y se hará constar expresamente el nombre del trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución. En su caso, habrá de identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna o incluso identificar otro puesto de trabajo de un trabajador de la empresa que vendrá a ocupar la vacante del sustituido, posibilidad admitida para facilitar la organización empresarial.

Supuestos:

1. Para sustituir trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
2. Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura.

La duración es:

1. Hasta el momento que subsista el derecho de reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido.
2. La del tiempo del proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo sin que, en este caso, pueda exceder de 3 meses.

Régimen Común de los Contratos Temporales

Debe ser por escrito, su incumplimiento conlleva la conversión en indefinidos y a tiempo completo a no ser que se acredite la naturaleza temporal (art. 8.2 LET), y puede conllevar sanciones administrativas.

En el contrato se debe especificar la modalidad contractual elegida, la causa habilitante, las circunstancias concretas que justifican su uso y la conexión de todo ello con la duración prevista por las partes (art. 15.1 LET).

Cumplimiento del término de la temporalidad: cuando llegado el término máximo de la temporalidad el trabajador continúe prestando sus servicios, se convierten en fijo de plantilla, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Igualdad de trato: los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido, sin perjuicio de las particularidades respecto a la extinción del contrato. Y cuando corresponda a su naturaleza, los derechos se atribuyen de manera proporcional y en función del tiempo trabajado.

Extinción e indemnización al término de la temporalidad: los contratos temporales se extinguen por:

1. Llegada al término pactado.
2. Cumplimiento de su duración máxima.
3. Reincorporación del trabajador sustituido (o la desaparición del derecho de reserva).
4. Conclusión del periodo de selección o promoción organizado para la cobertura definitiva de vacantes.

La indemnización por finalización del contrato temporal será de 12 días de salario por año trabajado, calculada de modo proporcional cuando no se presten servicios durante periodos anuales completos. Puede ser mejorada por pacto individual o convenio colectivo. No se aplica a los contratos de sustitución ni en los formativos.

Adquirirá la condición de indefinido:

1. El trabajador que hubiera estado contratado: a) en la misma empresa (o grupo de empresas), b) durante más de 18 meses -seguidos o no- en un periodo de referencia de 24 meses, c) encadenando dos o más contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.
2. El trabajador que ocupe un puesto de trabajo que: a) haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, b) mediante la celebración de dos o más contratos por circunstancias de la producción con otros trabajadores, c) durante más de 18 meses en un periodo de referencia de 24 meses y d) incluso si no estaba contratado directamente por la empresa, sino que se trataba de un contrato de puesta a disposición mediante ETT.

Los Contratos con Finalidad Formativa

La regla común (art. 11 LET). El contrato puede ser:

1. Contrato en alternancia.
2. Contrato para la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios (art. 11.3 LET).

La regla común es:

a) Se exige forma escrita y especificación en el contrato del contenido de la formación o la práctica profesional.

b) El contrato se interrumpe por la suspensión del contrato -IT, nacimiento y cuidado del menor...

c) Computan a efectos de antigüedad y para ambos se impide la concertación de periodo de prueba si a su conclusión el trabajador siguiera incorporado a la empresa con un nuevo contrato de trabajo.

d) La concurrencia de fraude de ley en el contrato o el incumplimiento empresarial de las obligaciones formativas supone la conversión del contrato formativo en contrato indefinido de carácter ordinario.

e) Se extinguen por expiración del tiempo convenido, salvo que falte denuncia de las partes o que, llegado el término, el trabajador continúe prestando servicios. Hasta la duración máxima, después se considera indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Contrato de Formación en Alternancia

Se trata de un trabajador retribuido por cuenta ajena. Podrán celebrar un contrato de formación en alternancia las personas que carezcan de la cualificación profesional para concertar un contrato en prácticas adecuado al nivel de estudios.

Limitaciones para evitar uso abusivo:

1. Solo puede celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo de formación profesional o titulación universitaria.
2. Podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas siempre que cada uno de ellos se concierte con una actividad distinta.
3. No cabe contrato de formación por más de seis meses.

Duración: la prevista en el plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Con posibilidad de prórroga hasta la obtención del título o acreditación correspondiente, si no se hubiera conseguido durante el tiempo inicialmente pactado; pero con el tope de dos años en todo caso. No cabe periodo de prueba.

La Retribución: será la fijada en convenio o, en defecto de previsión convencional específica, en un determinado porcentaje respecto de la retribución fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo que correspondan a las funciones desempeñadas, que no podrá ser inferior al 60% el primer año o al 75% el segundo.

Contrato de Trabajo en Prácticas o de Práctica Profesional

Objeto: obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

El puesto de trabajo asignado al trabajador debe permitir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación. La adscripción del trabajador a un puesto no adecuado a la finalidad del contrato puede ser infracción administrativa grave al amparo del art. 7.2 LISOS.

Sujetos: Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de:

• Título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
• Certificado del sistema de formación profesional.
• Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

Deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios (cinco si se trata de una persona con discapacidad).

La falta de título suficiente no anula el contrato, pero supone la nulidad de la cláusula que lo califica de contrato en práctica, con la consiguiente conversión en contrato ordinario de carácter indefinido.

Duración: entre 6 meses y 1 año. No se podrá superar en la misma ni en distinta empresa en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Ni en la misma empresa, aunque se trate de diferentes títulos o certificados.

Retribución: la fijada en el convenio colectivo para esta modalidad contractual o, de no haberla previsto, para el grupo profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas. Nunca inferior al SMI.

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial y Contrato de Relevo

Objeto del contrato: es la prestación de servicios durante un número de horas (al día, a la semana, al mes o al año) inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Modalidades: por tiempo indefinido o, en su caso, temporal.

Se debe formalizar necesariamente por escrito, debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes, o al año contratadas y su distribución; si no, el contrato se presume a jornada completa. No pueden realizar horas extraordinarias, excepto en los supuestos concretos en los que se requieran para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes.

Las horas adicionales que puedan realizar se denominan “horas complementarias” y tienen un régimen diferente del de las horas extraordinarias. Así, pueden ser de dos tipos:

1. Pactadas: no podrán exceder el 30% de las horas ordinarias (por convenio se podrá fijar un límite distinto, entre el 30% y el 60%).
2. Voluntarias: el empresario puede ofrecer al trabajador a tiempo parcial horas complementarias de aceptación voluntaria. El número podrá exceder del 15% de las horas ordinarias acordadas en el contrato (el convenio podrá aplicar este límite hasta el 30%).