Teorías de la Motivación, Satisfacción y Estrés Laboral: Un Análisis

Teorías de la Motivación Laboral

Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965)

La teoría de la equidad de Adams señala la importancia de la percepción de justicia como elemento motivador. Para Adams, los trabajadores perciben su participación en las organizaciones como el resultado de un proceso de intercambio en el que se aportan una serie de inputs a la organización, como la experiencia, conocimientos, esfuerzo, etc., y la organización a su vez devuelve una serie de outcomes como el salario, reconocimiento, prestigio social, etc.

El elemento central de esta teoría destaca que los individuos están altamente interesados en conseguir interacciones equilibradas entre lo que dan y lo que reciben. Pero añade un elemento de comparación social, ya que la ratio que se genera entre las aportaciones y los logros se compara a su vez con la de otros miembros de la organización que se encuentran en la misma situación u otra similar.

Cuando se percibe injusticia, se produce una tensión aversiva, que está en proporción a su magnitud y lleva a los individuos a intentar corregirla. Para Adams, existen cinco tipos de reacciones distintas para reducir la tensión:

• Modificar las contribuciones o compensaciones propias.
• Influir en la otra parte para que cambie sus compensaciones o contribuciones.
• Cambiar la referencia de la comparación social.
• Distorsionar la percepción con el fin de reducir o eliminar las desigualdades existentes.
• Suprimir las relaciones de intercambio abandonando la situación.

Teoría del Establecimiento de Metas

La teoría del establecimiento de objetivos se centra en el impacto de los objetivos en la ejecución de la tarea. De cara a comprender la fuerza motivacional de los objetivos se han identificado dos factores relevantes: su especificidad y su grado de dificultad. Para que unos objetivos resulten motivadores, es necesario que se detallen de forma adecuada y además que posean cierto grado de dificultad.

Dos estudios meta-analíticos (Mento y cols., 1987; Wright, 1990) muestran relaciones positivas y elevadas entre dificultad y rendimiento de .58 y .55 respectivamente. Estas relaciones se mantienen si el rendimiento es individual, grupal u organizacional. Sin embargo, la teoría reconoce que existen distintas variables que moderan la relación entre los objetivos y el rendimiento, por ejemplo, el nivel de habilidad requerido para realizar una tarea, el feedback recibido, la dedicación al objetivo o el grado de autoeficacia personal.

En cuanto al efecto de la implicación de los objetivos sobre el rendimiento, en un metaanálisis realizado por Donovan y Rradosevich (1998) se encontró que la relación era baja. En otro metaanálisis posterior (Klein y cols., 1999) se puso de manifiesto un fuerte efecto moderador de la implicación con las metas, en la relación entre dificultad y rendimiento, siendo el efecto de la implicación más fuerte para las metas difíciles que para las fáciles. El metaanálisis de Wood y cols. (1987) muestra cómo las tareas complejas también moderan el impacto de los objetivos en el rendimiento, de tal forma que el impacto de los objetivos específicos y difíciles en el rendimiento se reduce, a medida que aumenta la complejidad de la tarea.

Teorías Situacionales sobre Satisfacción Laboral

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La teoría de los dos factores o también llamada teoría de la motivación/higiene o Teoría dual, fue propuesta por Herzberg. Este autor comprobó la existencia de dos grandes grupos de factores:

• Factores relacionados con el contenido del trabajo: explican la satisfacción laboral. Estos factores son el logro, el reconocimiento, la posibilidad de ascensos o la responsabilidad.
• Factores relacionados con el contexto del trabajo: explican la insatisfacción. Se encuentran aspectos como el clima y la cultura organizacional, la supervisión, el salario o las condiciones laborables.

Herzberg propuso que el trabajador se sentirá satisfecho cuando su trabajo le posibilite la obtención de factores de contenido. Sin embargo, los factores del contexto causan insatisfacción si no se dan, pero si se dan no provocan satisfacción, por eso se les denominó factores higiénicos frente a los del contenido o motivadores, que sí generan satisfacción.

Con relación a las críticas a esta teoría, dos son los puntos que mayores comentarios han recibido. El primero es de carácter metodológico ya que, en las entrevistas que dieron lugar a la teoría, no se tuvo en cuenta la tendencia de las personas a realizar atribuciones internas de los logros personales y externas de los fracasos. La segunda crítica se centra en que la investigación no ha logrado replicar la teoría.

Modelo de las Características del Puesto de Hackman y Oldham (1976)

Según este modelo, para que un trabajo sea satisfactorio hay que considerar tanto las características del puesto de trabajo como los estados psicológicos críticos de los empleados.

Entre las características del puesto destacan cinco variables: variedad, identidad, significado, autonomía y feedback. Las tres primeras producen en el empleado un sentimiento de que ha realizado un trabajo significativo. La autonomía induce sentimientos de responsabilidad sobre los resultados del trabajo, y el feedback permite conocer el grado de consecución de los resultados esperados. Los tres estados psicológicos (significado del trabajo, responsabilidad sobre el trabajo y conocimiento de los resultados del trabajo), considerados críticos, explican la motivación interna, la satisfacción laboral y la eficacia en el trabajo.

Fried y Ferris (1987) encuentran correlaciones medias entre las características del puesto y la satisfacción que oscilan entre .20 para la identidad y .34 para la autonomía. Un metaanálisis más actual eleva la correlación a .50 (Frye, 1996). Por su parte, Loher y cols. (1989) encuentra también apoyo a la participación de la necesidad de crecimiento en el modelo de forma que los estudios ofrecen correlaciones más altas entre la satisfacción y las características del puesto, cuando la persona puntúa más alto en la necesidad de crecimiento.

Las críticas al modelo se han centrado, por una parte, en que la mayoría de los estudios se han llevado a cabo con medidas de autoinforme, lo que metodológicamente le resta validez. Por otra parte, desde un punto de vista teórico, se ha señalado que las relaciones entre las características del trabajo y la satisfacción son bidireccionales y no causales como asume el modelo. Por último, se ha encontrado que su capacidad predictiva mejora si las características se suman, en lugar de multiplicarse.

Modelos Explicativos del Estrés Laboral

Modelo Demandas-Control de Karasek (1979)

El modelo de demandas-control de Karasek plantea que el control puede amortiguar el efecto de las elevadas demandas laborales. A partir de la combinación de ambas variables (demandas y control), propone cuatro condiciones de trabajo:

• Trabajos pasivos: se caracterizan por tener pocas demandas y poco control.
• Trabajos de baja tensión: existen pocas demandas pero mucho control.
• Trabajos de alta tensión: característicos por tener muchas demandas y poco control.
• Trabajos activos: se dan elevadas demandas y también mucho control.

De estas cuatro posibilidades, los trabajos de alta tensión son los más estresantes y perjudiciales para la salud del trabajador, ya que al carecer de capacidad de control es difícil responder a las elevadas demandas. Por el contrario, en los trabajos de baja tensión, se esperan bajos niveles de estrés.

El modelo postula que la combinación entre las demandas y el control no solamente afecta al estrés, sino que también influye sobre la motivación y el desarrollo personal de los empleados. En este sentido, los trabajos activos serían los más adecuados.

Este modelo se ha criticado por demasiado simplista y se han propuesto algunas variables para completarlo, como el apoyo social o la autoeficacia.

Modelo Vitamínico de Warr (1987)

El entorno laboral influye sobre la salud mental de forma análoga a cómo las vitaminas actúan sobre la salud física. El modelo recuerda que las diferentes vitaminas tienen distintos efectos sobre la salud física.

Trasladando esta idea al entorno laboral, Warr identifica nueve características del trabajo que pueden influir sobre la salud psicológica de los trabajadores. Estas características o vitaminas psicológicas del trabajo se dividen en dos grupos según su efecto lineal o curvilíneo.

• La seguridad física, el sueldo y el significado de la tarea se relacionan linealmente con la salud psicológica.
• Las otras seis características (demandas laborales, autonomía laboral, apoyo social, empleo de habilidades, variedad y retroalimentación) mantienen una relación curvilínea en forma de U invertida. Esto es, a medida que estas características aumentan, mejora el bienestar psicológico, hasta un punto en el que si siguen aumentando, la salud psicológica se empezará a resentir. Relacionándolo con el estrés, la presencia moderada de estas características sería beneficiosa, pero en exceso resulta perjudicial.

Un aspecto que se ha resaltado de este modelo es su capacidad para predecir el estrés o el bienestar psicológico en situaciones tanto laborales como de desempleo.

Modelo OSI (Occupational Stress Indicator, 1988)

El modelo OSI se basa en el principio del modelo transaccional de Lazarus y Folkman: el estrés es un proceso dinámico en el que intervienen variables del entorno e individuales, de forma que el estrés aparece cuando la persona evalúa una situación como amenazante.

Entre las variables del entorno, el modelo OSI considera seis fuentes de estrés o estresores que pueden influir directamente sobre la salud, tanto física como psicológica y sobre la satisfacción del trabajador: factores intrínsecos al trabajo, el rol organizacional, el clima y la cultura organizacional, las relaciones interpersonales, el desarrollo de la carrera y el conflicto familia-trabajo.

A su vez, las consecuencias de los estresores sobre el bienestar y la satisfacción, están influidas por ciertas variables personales como el patrón del comportamiento tipo A, el locus de control o el afrontamiento, que pueden potenciar o reducir sus efectos.

En una versión posterior del modelo (1996), Williams y Cooper pasan a contemplar ocho fuentes de estrés (sobrecarga del trabajo, relaciones interpersonales, reconocimiento, clima organizacional, responsabilidad, el rol de directivo, conflicto familia-trabajo y trastornos diarios). Respecto a las características personales, se incluyen los siguientes cambios:

• Dos aspectos del patrón del comportamiento tipo A (empuje y paciencia/impaciencia).
• El locus de control se subdivide en las dimensiones control e influencia personal.
• Se pasa a contemplar el afrontamiento orientado hacia el problema y el equilibrio vida privada-trabajo.
• Se introduce la variable apoyo social.