Suposiciones y valores del desarrollo organizacional

desarrollo organizacional

Liderazgo: es un proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones de manera permanente.

Liderazgo: educar, instruir y conducir

Comportamiento: es una conducta /Actitud en determinadas situaciones

Conducta: entorno, valores, costumbres creencias, código,  constitución política/ es el modo de ser del individuo así como el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno

El comportamiento es diferente y es a partir de su personalidad estado civil, genero, edad, emociones. Así como también sus carácterísticas biográficas y geográficas

Los niveles básico s de estudio del comportamiento organizacional son el individual, el grupal y el organizacional.

Hay cuatro variables  que demuestran que afectan la conducta individual: percepción, toma individual de decisiones, aprendizajes y motivación.

Comportamiento en grupo: es diferente que cuando están solos, influyen el liderazgo, poder y política. Es la suma de los individuos / es la conducta del individuo considerado en un espacio y tiempo determinado s

Comportamiento en la organización:
Involucra el diseño de las organizaciones; cultura interna, política y procesos, prácticas de recursos humanos.

Comportamiento organizacional: estudio y aplicación de conocimientos relativos de la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones.

Aplicaciones del CO :gestión ,calidad, producción y productividad,, desarrollo organizacional, enpowerment, motivación

Factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones: relaciones interpersonales estructura y forma de la organización, tecnología y estructura, proceso y diseño de trabajo.

Disciplinas que contribuyen al CO: sociología; dinámica de grupos, comunicación, tecnología, grupo y sistema organizacional, psicología; motivación, percepción, capacitación liderazgo. Individuo, antropología; cultura organizacional valores comparativos, sistemas organizacional, ciencia política

Objetivo del CO: identificar como los sujetos, los grupos, el ambiente, influyen en la conducta e los miembros de una organización.

Papeles administrativos: interpersonales; decorativo, líder, enlace;

Informativo

Inspector, difusor, vocero; de decisión; emprendedor, moderador, negociador, asignación de recursos

Habilidades técnicas: capacidad de aplicar conocimiento especializado, habilidades humanas, habilidades conceptuales, capacidad de analizar y diagnosticar situaciones.

Estudio de administradores: administración tradicional; administración de recursos humanos; trabajo de redes

Teoría x: dice que las personas son crédulas los trabajadores necesitan ser guiados, carecen de ambición, no les gusta trabajar y no se adaptan a los cambios

Teoría y: las personas son capaces, resuelven problemas organizacionales, no necesitan controles externos, las personas se esfuerzan

Desarrollo organizacional: proceso mediante el cual las organización, decide evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca de afrontar la resistencia al cambio mediante el diagnóstico provocando un cambio en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia.

Es una herramienta se dirige a las personas que a los objetivos, su origen se encuentra en la conducta y las relaciones humanas./ se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimiza la salud y productividad de la compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de las conducta

Los valores en los que se basa el DO: respeto por la gente, confianza y apoyo, individualidad de poder confrontación y participación/ el DO es una estrategia para el cambio que incluye la teoría, métodos de práctica y valores.

El DO es un proceso que se enfocan en  la cultura, los problemas, proceso y la estructura de la organización utilizando la perspectiva total de l sistema.

Fuerzas que impulsan el cambioen la empresa: factores externo; económicos, políticos, tecnológicos, sociales educación, culturales. Internos; objetivos, políticas tecnológicos, funciones como el trabajador.

El desarrollo organizacional es un proceso e cambio planificado en al cultura de un a organización, mediante la utilización de tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

Carácterísticas del DO: estrategia educativa planeada, se fundamenta en la conducta humana, se comparten metas, cambio ligado en las exigencias dela organización. Se basa en la teoría y

Cambio: proceso social de modificación de nuestra realidad./ cambio impuesto / cambio planeado

Estrategias de cambio: tipos de fuerzas impulsoras las que ayudan a que se efectúe el cambio/ restrictivas: las que impiden que se produzca el cambio.

El modelo de cambio de Kurt Lewin se defi ne como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas
impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que
desean mantener el statu quo.
1.

Descongelamiento:

esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en
su actual nivel de comportamiento.
2.

Cambio o movimiento:

esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual signifi ca desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
3.

Recongelamiento:

en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos
como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Además, Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:
1. Se determina el problema.
2. Se identifica ca su situación actual.

El modelo de planeación trata de definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.
Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe
ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta
información es útil solo si después puede convertirse en planes de acción.
Modelo de planeación .
Exploración: El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos
Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento
Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
Planeación: Identificación de pasos para la accióny posible resistencia al cambio
Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
Acción: Implantación de los pasos para la acción

En el modelo de investigación-acción, considerado por French como de amplia aplicabilidad, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en DO. Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.
Figura 3.3 Fases del modelo de investigación-acción .
1.Percepción de problemas por parte de los administradores clave2.Consultas con expertos en ciencias del comportamiento 3.Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor 4.Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)5.Diagnóstico conjunto del o los problemas 6.Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos)(aplicación de intervenciones)7.Acción14.Etcétera13.Rediagnóstico de la situación12.Nueva recopilación de datos como resultado de la acción11.Nueva acción10.Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor9.Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor8.Recopilación de datos después de la acción

Punta de vistas sistémico

• Operacionales:

  
  captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con procesos lógicos y periódicos.

Directivos:

La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento de selección

• De control:

  
  mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos planeados.
• 
  

  Informativos:

  manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.
• 

Modelo del cambio planeado de Faria Mello

. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. Por su parte, Faria Mello (1995:13) señala:
“Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y
subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”.
Modelo del cambio planeado.
Contactos Contratos
•Identifi cación del cliente •Proyecto por realizar, magnitud-alcance•Analizar su disposición para el cambio •Roles•Definir el supuesto •Tiempo de entrega•Historia del supuesto •Modelo por utilizar para la recopilación de la información•Por qué fracasó •Forma de entrega y presentación•Detección de actitudes •Costo•Proceso con todos sus pasos•Contrato recontratable
•Quiénes deben participar en la presentación del proyecto•Cuándo se dará la información y en qué paso del modelo•No se darán nombres de los informadores (solo información)•Al llegar al diagnóstico se debe detener el proceso•Posibilidad de no encontrar el supuesto, ya que nada garantizaque la fuente de información no distorsione los datos.•Hay que ser muy claros en la relación costo-benefi cio.