Selección de Personal: Claves para una Entrevista Exitosa

Técnica de los Incidentes Críticos

Habilidades Deseables en la Selección de Personal

• Afabilidad en el trato con las personas
• Facilidad para relacionarse
• Disposición para complacer al cliente
• Resistencia a la frustración
• Facilidad de expresión
• Facilidad para trabajar en equipo
• Buena memoria
• Concentración visual y mental
• Facilidad para los números

Habilidades Indeseables en la Selección de Personal

• Irritabilidad
• Introversión
• Impaciencia
• Poco control emocional
• Dificultad de expresión
• Dificultad para relacionarse
• Mala memoria
• Dispersión mental
• Falta de facilidad para los números

Requisición de Personal

Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal. Si la empresa no tiene un sistema de análisis de puestos, el formulario de requisición de personal debe contar con campos adecuados en los que el jefe inmediato pueda especificar requisitos y características. Todo el esquema de selección se basa en estos datos.

Análisis de Puestos en el Mercado

Cuando se trata de algún puesto nuevo, la empresa no tiene ninguna definición a priori, ni siquiera el jefe inmediato. La alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables.

Hipótesis de Trabajo

En caso de que no se pueda utilizar ninguna de las alternativas anteriores, solo queda el empleo de la hipótesis de trabajo. Es decir, una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo desempeñe.

Construcción del Proceso de Entrevista

De acuerdo con las habilidades del entrevistador, se otorga mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista.

Clasificación de las Entrevistas

• Entrevista totalmente estandarizada
• Entrevista estandarizada sólo respecto a las preguntas
• Entrevista dirigida
• Entrevista no dirigida

Entrevista Totalmente Estandarizada

• Es la entrevista estructurada, cerrada y directa.
• Tiene un guion establecido para pedir al candidato respuestas previamente elaboradas.
• Las preguntas pueden ser: elección múltiple, verdadero o falso, sí o no, agradable o desagradable, identificación de formas, etc.

Ventajas

El entrevistador no necesita preocuparse por lo que investigará en el candidato, ni la secuencia. Entrevista planificada y organizada para superar limitaciones de entrevistadores. En algunas organizaciones, la solicitud de empleo del candidato sirve de base.

Entrevista Estandarizada Sólo Respecto a las Preguntas

• Preguntas previamente elaboradas.
• Permiten respuestas abiertas, es decir, respuestas libres.
• El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos a preguntar y recoge las respuestas o informaciones del candidato.
• La solicitud de empleo funciona como una lista de puntos sobre los cuales entrevistar al candidato de manera estandarizada.

Entrevista Dirigida

• No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas.
• Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato.
• El entrevistador necesita saber formular las preguntas de acuerdo al desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de respuesta o información requerida.

Entrevista No Dirigida

• No se especifican las preguntas, ni el tipo de respuestas requeridas.
• Se les denominan entrevistas no estructuradas, exploratorias, informales, etc.
• Son totalmente libres, cuyo desarrollo y orientación queda a cargo de cada entrevistador.
• Tipo de entrevista criticada por su poca coherencia, debido a que no tiene un guion o dirección preestablecida.
• El entrevistador avanza por la línea de menor resistencia o de asuntos de menor extensión, sin preocuparse por la secuencia.
• Sólo lo hace por el nivel de profundidad que la entrevista permite.
• El entrevistador puede olvidar u omitir, sin darse cuenta, algunos asuntos o informaciones.

Desarrollo de la Entrevista en Cinco Etapas

1. Preparación de la entrevista
2. Ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluación del candidato

Preparación de la Entrevista

• No debe ser improvisada.
• No debe ser hecha de prisa.
• Se prepara para determinar los siguientes aspectos:
  • Los objetivos de la entrevista: lo que se pretende de ella.
  • El tipo de entrevista: estructurada o libre, adecuada a los objetivos.
  • Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
  • La mayor cantidad de información acerca del candidato.
  • La mayor cantidad posible acerca del puesto vacante respecto de las características personales.

La preparación es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, verificar y comparar la adecuación de los requisitos necesarios para el puesto. Así, el entrevistador puede funcionar como un instrumento de comparación entre lo que el puesto exige y lo que el candidato ofrece.

Perfil del Entrevistador Ideal

• Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.
• Conoce perfectamente la organización, así como también sus puntos fuertes y débiles.
• No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.
• Antes de la entrevista lee el curriculum vitae.
• Se preocupa por informar al postulante acerca del puesto en la organización.
• Se interesa por el candidato como persona.
• Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida.
• Hace preguntas inductivas.
• Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación de la misma.

Etapas de la Entrevista de Selección

Ambiente

Paso que merece una atención especial, para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas. Se enfoca desde dos puntos de vista:

Físico

• La espera es inevitable.
• Debe contar con suficientes butacas en la sala.
• Debe haber periódicos, revistas y literatura.
• Periódicos o información sobre la organización.
• Lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin interrupciones y de carácter particular. Una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas.

Psicológico

Clima debe ser ameno y cordial, sin recelos y temores, sin presiones de tiempo o imposiciones.

Desarrollo de la Entrevista

Etapa fundamental del proceso. Transmitir una imagen favorable, positiva y reforzar su interés. Relación interpersonal: nivel de interacción bastante elevado y dinámico. El entrevistador estimula con preguntas a fin de estudiar respuestas y reacciones. Ello permite elaborar nuevas preguntas. El entrevistador obtiene la información deseada, además de entregar información sobre las oportunidades existentes, la organización.

Contenido de la Entrevista

• Constituye la entrevista propiamente dicha.
• Información del candidato sobre sí: formación, escolaridad, etc.
• Estos datos están además en la solicitud de empleo o CV.
• Se aclaran y profundizan.

Comportamiento del Candidato

• Aspecto formal, la manera en que se comporta el candidato.
• Reacciones, manera de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad.
• Imagen de características personales, independiente de su calificación profesional.

El entrevistador debe considerar ambos factores para una evaluación adecuada de resultados. La entrevista debe ser tan objetiva como sea posible.

Cierre de la Entrevista

Debe fluir libremente, sin timidez. Es una conversación amable y controlada. El cierre debe ser siempre elegante. El entrevistador debe hacer una señal clara de que esta ha terminado. Se le proporciona alguna información respecto de las acciones futuras. Será contactado para que conozca el resultado y cómo se hará.

Evaluación del Candidato

Cuando el postulante sale de la sala, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluar. Aprovecha que tiene los detalles “frescos”. Si no hizo anotaciones, debe escribir ahora los detalles. Si lo hizo, revisar la hoja. Finalmente, la decisión: si fue aceptado o rechazado y cuál es su posición en relación con los demás postulantes.