RRHH: Optimización de Talento y Gestión de la Empleabilidad
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1. Concepto y tipos de contratos psicológicos
Percepciones que tienen empresa y trabajador cuando comienzan una relación laboral respecto a sus respectivos derechos y obligaciones y que no forman parte del contrato formal. Tipos: Coerción, compromiso y cooperación
2. Alineación de RRHH: Expectativas y Necesidades
La función de desarrollo de los RRHH debe alinear dos elementos:
- Expectativas de los trabajadores: estabilidad, plan de carrera...
- Necesidades de la empresa en función del mercado, la competencia directa, la ola socioeconómica...
3. Atracción de Talento de Primer Nivel
El talento de primer nivel suele ir a las empresas cabeza de león y cabeza de ratón
4. Políticas de Empleo Inadecuadas
Las inadecuadas políticas pasivas de empleo son un ejemplo de problema en el ámbito laboral
5. Concepto y Características de los Paradigmas
En un paradigma los cambios son rápidos y profundos
6. Economía Circular: Sector de Empleabilidad
La economía circular ha creado empleos en áreas como:
- Gestión de residuos
- Diseño sostenible
- Logística inversa
- Energías renovables
- Tecnología de la información
- Construcción sostenible
- Economía colaborativa
- Consultoría en sostenibilidad
- Investigación en tecnologías sostenibles
- Agricultura sostenible
7. Globalización y Desglobalización
La globalización fue del 1990 al 2008, mientras que la desglobalización comenzó en la crisis de 2008 y se acelera con:
- El Brexit en 2016
- La guerra comercial entre China y EEUU en 2018
- La pandemia de 2020
- La guerra de Ucrania desde 2022
8. Políticas Públicas de Empleo: Activas y Pasivas
Las políticas pasivas son todas las ayudas sociales (te pagan por no hacer nada). Activas: son las que da el gobierno a las empresas si cumplen ciertas condiciones.
9. Ameba de Henry Mintzberg
Los elementos clave son:
- El Núcleo Operativo (trabajadores de primera línea)
- Enlace Directivo (facilitador y coordinador)
- Ápice Estratégico (líderes estratégicos cercanos al núcleo operativo)
- Tecnoestructura (establece normas y procedimientos)
- Soporte Administrativo (servicios de apoyo)
10. Concepto y Tipos de Empleabilidad
Tipos: interna y externa
11. Burnout: Concepto y Síntomas
Burnout, reconocido por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco como accidente de trabajo. Sus síntomas son:
- Cansancio crónico psicofísico
- Cinismo y negatividad laboral
- Ineficiencia manifiesta y creciente en el desempeño del puesto de trabajo
12. ROI: Retorno de la Inversión
Todas las personas que trabajan por cuenta ajena tienen un ROI,"Return on Investmen" en inglés, que se traduce al español como"Retorno de la Inversió".
13. Aceleración de la Desglobalización
La Desglobalización se acelera a partir de la pandemia de marzo de 2020.
14. ODS: Objetivos de Desarrollo Sostenible
El acrónimo ODS significa objetivos de desarrollo sostenible.
15. Gestión de Recursos en las Empresas
Las empresas deben gestionar cuatro recursos:
- Personas físicas
- Tecnología
- Dinero
- Información
16. Absentismo vs. Presentismo
Absentismo: faltar al trabajo. Presentismo: ir al trabajo y no ser productivo
17. Problemas Estructurales vs. Coyunturales
Los problemas estructurales son desafíos a largo plazo arraigados en la estructura de una economía o sociedad (ej. desempleo estructural o desigualdad a largo plazo). Los problemas coyunturales son desafíos a corto plazo relacionados con fluctuaciones temporales (ej. recesiones económicas o inflación alta).
- Recesión económica: Disminución generalizada en la actividad económica.
- Inflación alta: Aumento sostenido en los precios de bienes y servicios.
18. Última Reforma Laboral en España
La última reforma laboral fue publicada el 30 de diciembre en el BOE y entró en vigor el 31 de diciembre de 2021.
19. Olas Socioeconómicas de Alvin Toffler
- 1ª agrícola: 8400ac – 1650dc
- 2ª industrial: 1650 – 1950
- 3ª tecnológica: 1950 – 1990
20. Teoría del Ascensor Social
Describe la capacidad de las personas para mejorar su posición socioeconómica a lo largo de sus vidas. En función de la familia y donde naces, puedes subir con mayor o menor facilidad de clase social.
21. BANI: Modelo de Gestión de Personas
B= Fragil, A= Ansiedad, N= No lineal, I= Incomprensible
22. Personas Implicadas vs. Comprometidas
Las personas comprometidas trabajan por un salario y cumplen sus responsabilidades básicas. Las personas implicadas están profundamente volcadas en su labor y se preocupan por el éxito a largo plazo.
23. Olas Socioeconómicas Posteriores a la Caída del Muro de Berlín
- 4ª Tecnologías de la Información y las Comunicaciones: 1990 - 2005
- 5ª Redes Sociales: 2005 – 2020
- 6ª Desglobalización: 2020 - 2025
24. Jerarquía vs. Redarquía
La jerarquía se basa en niveles de autoridad y control vertical. La redarquía se basa en la colaboración y la comunicación horizontal.
25. Competencias para Trabajar en la Industria (Alvin Toffler)
Puntualidad, obediencia y resiliencia
26. Economía Social: Sector de Empleabilidad
La economía social abarca organizaciones como cooperativas, empresas sociales, asociaciones sin ánimo de lucro y mutualidades, que se centran en objetivos sociales.
27. Tecnoestructura vs. Staff de Apoyo (Ameba de Mintzberg)
La Tecnoestructura estandariza procedimientos y apoya la base operativa (personal interno). El Staff de apoyo suele ser externo (aunque puede haber alguien en plantilla) y ofrece servicios a la organización (ej. comedor, mensajería, formadores).
28. Concepto y Tipos de Edadismo
El edadismo es la discriminación por edad en el trabajo por cuenta ajena.
1. Puestos de Trabajo para la Industria 4.0
La Industria 4.0 implica la integración de tecnologías avanzadas en la fabricación (IA, IoT, robótica, realidad virtual...). Algunos puestos de trabajo relacionados podrían incluir:
- Ingenieros de software especializados en IoT
- Expertos en ciberseguridad industrial
- Analistas de datos
- Desarrolladores de aplicaciones de realidad aumentada
- Técnicos de mantenimiento de robots
2. APT vs. DPT: Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
Análisis de Puestos de Trabajo (APT): Recopilación de información sobre un puesto (tareas, responsabilidades, habilidades...). Descripción de Puestos de Trabajo (DPT): Presentación detallada de la información recopilada durante el análisis.
3. Evolución del KAS al KASPAR
KAS (Conocimientos, Aptitudes y Actitudes). KASPAR (Conocimientos, Aptitudes, Actitudes, Personalidad, Atributos y Responsabilidades): Una evolución que añade elementos más específicos y complejos.
4. Profesiograma: Definición y Utilidad
Documento que presenta de manera gráfica y estructurada la información sobre las características y requisitos de un conjunto de puestos de trabajo en una organización. Su principal utilidad es ofrecer una visión global de la estructura de empleo y las competencias requeridas.
5. Tarea, Función y Puesto
Tarea: Actividad específica y concreta. Función: Conjunto de tareas relacionadas. Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades asignadas a un individuo.
6. Análisis de Puestos, Descripciones de Puestos, Profesiogramas, Perfiles Competenciales y Valoraciones de Puestos
- Análisis de Puestos: Obtención de información detallada sobre un trabajo.
- Descripciones de Puestos: Resumen de la información del análisis.
- Profesiogramas: Representación gráfica de los puestos y sus requisitos.
- Perfiles Competenciales: Habilidades y competencias necesarias.
- Valoraciones de Puestos: Importancia relativa de diferentes puestos.
7. Métodos para el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
Observación directa, Entrevistas con empleados, Cuestionarios y Análisis de registros y documentos.
8. Grupos de Puestos Profesionales en una Empresa
- Directivos y Gerenciales: Director Ejecutivo, Gerente de Recursos Humanos.
- Técnicos y Especialistas: Ingeniero de Software, Especialista en Marketing Digital.
- Operativos y Administrativos: Secretaria, Operario de Producción.
9. Factores a Considerar en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
- Tareas y responsabilidades
- Habilidades y competencias
- Condiciones laborales
- Requisitos educativos
- Relaciones interpersonales
10. Tipos de Tareas y Funciones en un Puesto de Trabajo
Tareas: Ejecución de acciones específicas. Funciones: Conjunto de tareas relacionadas para lograr un objetivo.
11. Tipos de Requerimientos al Analizar un Puesto de Trabajo
- Educación y formación requeridas
- Experiencia laboral
- Habilidades técnicas y blandas
- Competencias específicas
12. Factores que Componen el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo
- Conocimiento: Nivel y amplitud del conocimiento necesario.
- Responsabilidad: Grado de responsabilidad asociado con el puesto.
- Esfuerzo: Complejidad de las tareas y esfuerzo mental y físico requerido.
13. Evolución del Análisis de Puestos a la Valoración de Puestos
El análisis de puestos de trabajo ha evolucionado hacia la valoración de puestos para determinar el valor relativo de los puestos dentro de una organización.
1. Concepto y Elementos de las Competencias
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten a una persona desempeñar una tarea o actividad de manera efectiva. Los elementos que componen las competencias son tres: el saber, el saber hacer y el saber ser.
2. Cualificación Profesional y Competencias
La cualificación profesional se refiere a la formación y experiencia. Las competencias profesionales son las habilidades y conocimientos que una persona necesita para desempeñar un trabajo específico. La cualificación profesional es un requisito previo para adquirir competencias profesionales.
3. Subempleo, McJobs y MacJobs
El subempleo se refiere a la situación en la que una persona trabaja en un empleo que no está a la altura de sus habilidades o calificaciones. Los empleos McJobs y MacJobs son términos que se utilizan para describir trabajos mal remunerados y con pocas oportunidades de crecimiento profesional. Estos trabajos a menudo se asocian con el subempleo.
4. Fórmula (C+H) * A
Esta fórmula se utiliza para calcular el rendimiento de una persona en el trabajo. C representa la capacidad, H la habilidad y A la actitud.
5. Modelo Iceberg de Competencias
El modelo Iceberg de competencias se refiere a la idea de que las competencias tienen dos componentes: uno visible (habilidades y conocimientos) y otro invisible (actitudes, valores y creencias).
6. Tipos de Competencias (Perspectiva Jerárquica)
Competencias técnicas y competencias de gestión.
7. Tipos de Competencias (Perspectiva Organizativa)
Competencias corporativas y competencias directivas.
8. Competencias Corporativas
Habilidades y conocimientos necesarios para el éxito de la organización en su conjunto. Ejemplos: capacidad de trabajar en equipo, capacidad de adaptarse a los cambios y capacidad de innovar.
9. Competencias Directivas
Habilidades y conocimientos necesarios para liderar y gestionar a otros. Ejemplos: capacidad de motivar a los demás, capacidad de tomar decisiones y capacidad de comunicarse efectivamente.
10. Competencias Técnicas
Habilidades y conocimientos necesarios para realizar tareas específicas. Ejemplos: capacidad de programar, capacidad de utilizar herramientas de diseño gráfico y capacidad de realizar análisis financieros.
11. Tipos de Competencias por Puesto de Trabajo
Competencias técnicas y competencias blandas. Ejemplo: un programador necesita competencias técnicas (programar) y blandas (trabajo en equipo).
12. Áreas de Competencias para Puestos con Mando y sin Mando
Competencias técnicas y competencias blandas. Ejemplo: un puesto con mando necesita competencias técnicas (análisis de datos) y blandas (motivación); un puesto sin mando necesita competencias técnicas (tareas específicas) y blandas (trabajo en equipo).
13. Elementos del Perfil Competencial
El saber, el saber hacer y el saber ser.
14. Metacompetencias: Concepto y Utilidad
Habilidades y capacidades que van más allá de las habilidades técnicas específicas. Ejemplos: pensamiento crítico, resolución de problemas, creatividad e inteligencia emocional.
15. Descriptores en las Competencias
Los descriptores se utilizan en las competencias para definir los desempeños concretos que el alumnado debe desarrollar al final de la etapa.
16. Competencias de Conocimiento, Actitud o Mixtas
- Conocimiento: Capacidad de comprender y aplicar información específica (ej. programar).
- Actitud: Capacidad de adoptar una actitud positiva (ej. trabajo en equipo).
- Mixta: Aplicación de conocimientos y actitudes (ej. liderazgo).
17. Profesionalidad, Potencial, Desempeño y Rendimiento
- Profesionalidad: Características que diferencian a las personas con resultados superiores.
- Potencial: Capacidad para desarrollar competencias.
- Desempeño: Resultados obtenidos.
- Rendimiento: Eficiencia y eficacia en la realización de tareas.
18. Importancia de la Gestión del Conocimiento en las Empresas
Permite identificar, capturar, compartir y utilizar el conocimiento de manera efectiva para mejorar el desempeño y la competitividad.
19. Proceso: Gestión por Competencias a Gestión del Conocimiento
Evaluación del rendimiento personal, definición del perfil competencial, identificación, captura, compartición y utilización del conocimiento.
20. Niveles de Educación Superior en España (MECES) y Competencias Valoradas por Empleadores
Los niveles de la educación superior en España se rigen por el Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior (MECES). Las competencias más valoradas por los empleadores en los estudiantes en prácticas incluyen habilidades técnicas específicas para el puesto, habilidades de comunicación, trabajo en equipo, adaptabilidad y capacidad de aprendizaje.
1."Los más preparados no tienen por qué ser los más adecuado"
Esta frase destaca la importancia de considerar no solo las habilidades técnicas y conocimientos, sino también la idoneidad para un rol específico (habilidades interpersonales, adaptabilidad y valores).
2. Cinco Distorsiones del Pensamiento en la Selección de Personal
- Sesgo de confirmación
- Efecto de halo
- Prejuicio inconsciente
- Errores de atribución
- Efecto de contraste
3. Captación Externa de Talento en la Actualidad
Plataformas en línea, redes sociales profesionales y algoritmos de búsqueda avanzados.
4. Búsqueda Activa vs. Pasiva de Empleo
Activa: Candidatos buscan proactivamente oportunidades. Pasiva: Candidatos no buscan activamente trabajo, pero pueden ser abordados por reclutadores.
5. Personas Listas vs. Inteligentes (Autoanálisis)
Listas: Conocimientos específicos, aplicación práctica limitada. Inteligentes: Habilidades cognitivas amplias, aplicación efectiva del conocimiento.
6. Concepto y Tipos de Autoestima
- Alta: Evaluación positiva de oneself, confianza en las propias habilidades.
- Baja: Evaluación negativa de oneself, dudas sobre las habilidades.
7. Asertividad en una Entrevista de Selección
Permite al candidato expresar claramente sus habilidades y experiencias, mostrando confianza.
8. Aplicaciones de la Inteligencia Artificial en la Captación de Talento
- Filtrado de currículos
- Entrevistas virtuales
9. Información a Obtener de Cada Candidato
- Experiencia laboral
- Educación y habilidades
- Adaptabilidad
- Habilidades interpersonales
- Motivación y valores
10. Elementos del Comportamiento para Seleccionar Candidatos
- Comunicación efectiva
- Trabajo en equipo
- Resolución de problemas
- Adaptabilidad
- Ética laboral
11. Dinámicas de Grupo en la Selección de Personal
Objetivos: evaluar habilidades de trabajo en equipo, comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas. Ejemplos: discusión grupal, colaboración en una tarea, simulación de un proyecto.
12. Importancia de Conocer las Expectativas del Candidato
Asegura una alineación adecuada entre las necesidades del candidato y las ofertas de la empresa.
13. Importancia de los Datos Preprofesionales
Ofrecen una visión más completa del candidato. Deben organizarse de manera clara en el historial, destacando responsabilidades, logros y habilidades desarrolladas.
14. Currículo Cronológico vs. Funcional
Cronológico: Experiencia laboral en orden temporal. Funcional: Información organizada por habilidades.
15. Importancia de la Imagen Digital de los Candidatos
Una imagen digital positiva es esencial, ya que las empresas a menudo realizan búsquedas en línea como parte del proceso de selección.
16. Seleccionador de Personal vs. Head Hunter
Seleccionador: Gestionan procesos de selección internos. Head hunter: Buscan proactivamente talento para diversas empresas.
17. Entrevista por Competencias vs. Entrevista Tradicional
Competencias: Evalúa habilidades y comportamientos específicos. Tradicional: Preguntas generales sobre experiencia y personalidad.
18. Entrevistas que Debe Pasar un Candidato
Entrevista inicial, entrevista técnica, entrevista con el jefe directo, entrevista con recursos humanos.
19. Concepto y Peligros de Seleccionar un"Trep"
Un"trep" busca avanzar en su carrera a expensas de otros. Los peligros incluyen un ambiente laboral competitivo y la posibilidad de que el individuo priorice sus intereses sobre los objetivos de la empresa.
1. Educar vs. Formar
Educar: Desarrollo integral de la persona. Formar: Adquisición de habilidades y competencias específicas.
2. Subempleo Universitario en España: Pasado, Presente y Futuro
Pasado: Falta de oportunidades laborales. Presente: Saturación del mercado laboral. Futuro: Cambios en la economía, demanda laboral y adaptación de la educación superior.
3. Outplacement: Definición, Objetivos y Generadores
Servicio proporcionado a empleados despedidos para facilitar su transición hacia nuevos empleos. Objetivos: Ayudar a los empleados a encontrar empleo rápidamente, minimizar el impacto emocional del despido y mantener una buena imagen de la empresa. Generadores: Cambios en la estructura organizativa, fusiones, adquisiciones o reestructuraciones empresariales.
4. Outsourcing vs. Outplacement
Outsourcing: Delegar funciones o procesos a terceros. Outplacement: Apoyo a empleados despedidos en su transición hacia nuevas oportunidades laborales.
5. Cuatro Factores Productivos de Ch. Savage y su Relación con las Olas de Toffler
Tierra, trabajo, capital y organización. Se relaciona con la tercera ola de Toffler (economía basada en la información).
6. Cualificado vs. Capacitado
Cualificado: Formación y educación necesaria. Capacitado: Habilidad práctica y preparación para ejecutar eficientemente las tareas.
7. Universidades Corporativas
Filosofía: Desarrollar constantemente las habilidades y conocimientos de los empleados alineados con los objetivos de la empresa. Ventajas: Mejora del desempeño, retención de talento y adaptación rápida a cambios. Ejemplos: McDonald's Hamburger University, IBM Learning, BBVA Campus.
8. Perspectivas para Abordar la Formación Empresarial
- Económica
- Social
- Individual
9. Factores que Influyen en los Cambios de la Formación Empresarial
- Avances tecnológicos
- Cambios en el mercado laboral
- Necesidades organizativas
10. Herramientas de Diagnóstico en el Área de Personal
Globales: Encuestas de clima laboral, evaluaciones de desempeño. Específicas: Pruebas de habilidades técnicas, evaluaciones de competencias específicas.
11. Tipos de Formación para Capacitarnos Profesionalmente
- Formación presencial
- Formación online
- Formación práctica
12. Formación Continuada, Continua, Ocupacional y Reglada
- Continuada: Actualización de conocimientos.
- Continua: Aprendizaje constante.
- Ocupacional: Relacionada con el trabajo.
- Reglada: Cumple con requisitos y estándares.
13. ECTS: Sistema Europeo de Transferencia y Acumulación de Créditos
Facilita el reconocimiento y comparación de estudios entre diferentes países y sistemas educativos.
14. Manual de Inducción: Concepto y Utilidad
Documento que proporciona información a nuevos empleados sobre la empresa, sus políticas, cultura y procedimientos. Otros nombres: Manual de bienvenida, Guía de incorporación.
15. Apartados Fundamentales de un Inventario de Personal
- Datos personales
- Historial laboral
- Competencias y habilidades
- Formación y desarrollo
16. Coaching vs. Mentoring
Coaching: Proceso centrado en el desarrollo personal y profesional a corto plazo. Mentoring: Relación a largo plazo que busca el desarrollo integral.
1. Motivación y Retribución del Empleado
Motivación extrínseca (factores externos como el salario) y motivación intrínseca (factores internos como el sentido de logro).
2. Política Retributiva: Concepto y Pilares Básicos
Conjunto de medidas para recompensar al equipo de trabajo (salario base, pagas extras, comisiones...). Debe ser justa, equitativa y competitiva.
3. Circunstancias a Considerar al Organizar la Política Retributiva
Circunstancias internas (estructura organizativa, cultura empresarial...) y externas (mercado laboral, situación económica...). Necesidades y expectativas de los empleados.
4. Tipos de Compensación para Retribuir a un Empleado
- Salario base
- Comisiones
- Bonos
- Beneficios sociales
- Opciones sobre acciones
5. Estrategias para Retener a los Empleados
- Salario competitivo
- Oportunidades de crecimiento y desarrollo
- Ambiente de trabajo positivo
- Beneficios y recompensas
- Reconocimiento del buen desempeño
6. Factores para que los Empleados no Abandonen las Empresas
- Salario
- Oportunidades de crecimiento y desarrollo
- Ambiente de trabajo
- Beneficios y recompensas
- Reconocimiento del buen desempeño
7. Factores que Influyen en el Incremento de la Productividad de los Empleados
- Motivación
- Satisfacción laboral
- Capacitación y desarrollo
- Comunicación efectiva
- Liderazgo efectivo
- Cultura empresarial
8. Pensiones en España
Sistema de seguridad social que proporciona ingresos a los jubilados. Tipos: jubilación, viudedad, orfandad e incapacidad. Principios: solidaridad, suficiencia y equidad.
9. Factores Individuales para Organizar la Retribución Variable
Rendimiento individual, rendimiento del equipo, rendimiento de la empresa y contribución a los objetivos estratégicos.
10. Equidad Interna y Externa en un Sistema Retributivo
Garantiza que los empleados reciban una compensación justa y equitativa en comparación con otros empleados en la empresa y en el mercado laboral.
11. Elementos de la Retribución
Salario base, comisiones, bonos, beneficios sociales y opciones sobre acciones.
12. Salarios en Grandes Empresas, Pymes y Micropymes
Los salarios que se pagan en grandes empresas, pymes y micropymes pueden variar significativamente. Las grandes empresas suelen ofrecer salarios más altos.
13. Factores a Considerar al Organizar una Política Retributiva
Atraer y retener talento, satisfacer las necesidades económicas de la plantilla, y garantizar una remuneración justa y equitativa.
14. Retribución Flexible
Sistema salarial que permite a los empleados recibir una parte de su salario en especie o productos. Ejemplos: seguros de salud, vales de comida y planes de jubilación. Ventajas: mejora de la satisfacción de los empleados, aumento de la productividad, atracción y retención de talento, mejora de la imagen de marca y reducción del absentismo. La retribución en especie, por otro lado, se refiere a la entrega de bienes o servicios a los trabajadores de una empresa, normalmente por un coste inferior al precio de mercado, y que sustituye parte del sueldo monetario.
15. Tipos de Retribución para Personas que Trabajan por Cuenta Ajena
Sueldo o salario mensual, salario quincenal, jornal o salario diario.
1. Plan de Carrera: Concepto y Utilidad
Estrategia práctica que permite al profesional determinar sus habilidades e intereses, establecer objetivos laborales y poner en marcha acciones que le ayudarán a alcanzarlos.
2. Factores que Influyen en la Gestión de Recursos Directivos
Cultura organizacional, estructura de la empresa, disponibilidad de recursos, competencia en el mercado y tendencias económicas.
3. Herramientas para Preparar un Plan de Carrera
Evaluación de habilidades, identificación de objetivos profesionales, creación de un plan de acción y revisión periódica del progreso.
4. Plan de Carrera vs. Rutas Profesionales
Plan de carrera: Desarrollo profesional de un individuo. Rutas profesionales: Opciones de carrera disponibles dentro de una organización.
5. Planes de Sucesión vs. Promoción
Sucesión: Identificación y desarrollo de empleados con potencial de liderazgo. Promoción: Desarrollo de habilidades y oportunidades de crecimiento.
6. Parámetros y Niveles para Organizar el “Inventario de Potencial Directivo”
Experiencia laboral, educación, habilidades técnicas y blandas, capacidad de liderazgo y capacidad de trabajo en equipo.
7. Áreas que Conforman el “Inventario de Potencial Directivo”
Experiencia laboral, educación, habilidades técnicas y blandas, capacidad de liderazgo y capacidad de trabajo en equipo.
8. Feedback 360º: Concepto, Utilidad y Diferencias con 270º y 180º
Herramienta de evaluación que permite a los empleados recibir retroalimentación de sus compañeros, gerentes y subordinados. 360º: Retroalimentación de todas las direcciones. 270º: Retroalimentación de superiores y colegas. 180º: Retroalimentación solo de superiores.
9. Organización Trébol: Elementos y Autor
Modelo empresarial acuñado por Charles Handy. Núcleo de directivos y trabajadores esenciales apoyados por grupos de colaboradores o subcontratistas externos y personal a tiempo parcial.
10. Capitales a Considerar en el Plan de Carrera
Capital humano, capital social, capital intelectual, capital financiero y capital emocional.
11. Techos de Cristal, Demento y Diamante en las Empresas Españolas
Barreras que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral.
12. Evaluación del Rendimiento: Concepto, Utilidad y Fases
Proceso para evaluar el desempeño de los empleados. Fases: planificación, ejecución y seguimiento.
13. Distorsiones del Pensamiento Relacionadas con la Evaluación del Rendimiento
Errores cognitivos que pueden afectar la forma en que los gerentes y empleados evalúan el desempeño.
14. Puntos de Vista Acerca del Origen del Conocimiento (Karl Erik Sveiby)
Karl Erik Sveiby es un autor sueco reconocido en el campo de la gestión del conocimiento. Sveiby se ha especializado en la medición del capital intelectual y ha desarrollado herramientas para auditar el nivel y uso de los conocimientos en las organizaciones.
15. Tipos de Capitales
Capital humano, capital social, capital intelectual, capital financiero y capital emocional.
16. Relación entre Aprendizaje Organizativo, Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual
Están estrechamente relacionados. El aprendizaje organizativo se refiere al proceso de adquirir y aplicar conocimientos en una organización, mientras que la gestión del conocimiento se refiere a la forma en que se captura, almacena y comparte el conocimiento en una organización. El capital intelectual se refiere a los activos intangibles de una organización, como el conocimiento, las habilidades y la experiencia.
17. Fases de la Gestión del Conocimiento (Peter Murray, 1999)
- Creación
- Captura
- Organización
- Acceso
- Aplicación
- Transferencia
18. Business Intelligence vs. Business Operation
Business Intelligence (BI): Recopilar, analizar y presentar información empresarial. Business Operation (BO): Procesos y sistemas para administrar las operaciones diarias de una empresa.
19. Ventajas de Aplicar la Gestión del Conocimiento en las Empresas
. Las ventajas de aplicar la gestión del conocimiento en las empresas incluyen la mejora de la eficiencia y la productividad, la reducción de costos, la mejora de la calidad, la innovación yla mejora de la toma de decisiones. La gestión del conocimiento también puede ayudar a las empresas a retener a los empleados clave, mejorar la satisfacción del cliente y mejorar la imagen de la empresa. 20. Explique los factores que han facilitado la Gestión del Conocimiento Los factores que han facilitado la gestión del conocimiento incluyen el aumento de la competencia en el mercado, la globalización, la evolución de las tecnologías de la información y la comunicación, y la creciente importancia del capital intelectual. Además,la gestión del conocimiento se ha vuelto más fácil gracias a la aparición de herramientas y tecnologías que permiten la captura, el almacenamiento y el intercambio de conocimientos.1- Concepto de Flexiguridad. Aspectos a tener en cuenta para mejorar la flexiguridad en España. La flexiguridad es un concepto que combina la flexibilidad en el mercado laboral con la seguridad social para los trabajadores. Busca lograr un equilibrio entre la necesidad de adaptarse a cambios económicos y tecnológicos y garantizar la estabilidad y protección de los empleados. Aspectos a tener en cuenta para mejorar la flexiguridad en España incluyen la actualización de las leyes laborales, la promoción de la formación continua, el fomento de la movilidad laboral, y el fortalecimiento de la protección social. 2- Concepto de paradigma. Explique las razones fundamentales para cambiar de paradigma. Un paradigma es un modelo o patrón de pensamiento que establece las normas y reglas fundamentales en una disciplina o campo específico. Cambiar de paradigma implica un cambio profundo en la manera de abordar y comprender un fenómeno, generalmente motivado por nuevas evidencias o perspectivas que desafían la visión existente. Las razones fundamentales para cambiar de paradigma suelen incluir limitaciones o fallos en el paradigma existente para explicar ciertos fenómenos, la aparición de nuevas teorías o descubrimientos, o cambios significativos en el entorno que hacen obsoleto el paradigma actual. 3- Explique la diferencia entre los problemas laborales de origen estructural y coyuntura. Los problemas laborales de origen estructural son aquellos arraigados en las características fundamentales de la economía y el mercado laboral a largo plazo. Los problemas coyunturales, en cambio, son de naturaleza temporal y están vinculados a condiciones económicas específicas en un momento dado. 4- Explique los elementos que componen el “triángulo de oro” de la flexiguridad. El "triángulo de oro" de la flexiguridad suele referirse a tres elementos interrelacionados: flexibilidad en el mercado laboral, seguridad en el empleo y protección social. Estos elementos forman un equilibrio donde se busca la adaptabilidad a cambios sin comprometer la seguridad y bienestar de los trabajadores.5- Explique los fundamentos de la GIG economy y su relación con los Contratos psicológico. La GIG economy se basa en la realización de trabajos temporales o independientes, a menudo a través de plataformas digitales. La relación con contratos psicológicos radica en las expectativas y compromisos percibidos entre empleadores y trabajadores, que pueden ser menos formales pero igualmente importantes en entornos de trabajo flexibles. 6- Diferencie entre los ámbitos macro y micro de la flexiguridad. El ámbito macro de la flexiguridad se refiere a políticas y medidas a nivel nacional, como reformas laborales. El ámbito micro se centra en la aplicación específica en las empresas, como prácticas de recursos humanos que promueven la adaptabilidad y seguridad laboral. 7- Explique los beneficios que aporta a las empresas la Ley de mutuas de julio 2014. La Ley de Mutuas en julio de 2014 en España busca mejorar la gestión de riesgos laborales. Sus beneficios para las empresas incluyen una mayor eficiencia en la prevención de accidentes laborales, reducción de costos asociados a bajas por enfermedad, y fomento de entornos laborales más seguros. 8- Tipos de Desempleo en España Los tipos de desempleo incluyen el estructural (relacionado con cambios en la estructura económica), el cíclico (vinculado a fases económicas), y el friccional (transitorio durante la búsqueda de empleo). En España, la dualidad entre empleos temporales y permanentes también es relevante.
9- Tipos de Flexibilidad en el Área de Personal Se pueden aplicar flexibilidades funcional, numérica y salarial. La funcional permite adaptar tareas, la numérica regula la cantidad de empleados según las necesidades, y la salarial ajusta los sueldos en función de circunstancias específicas. 10- Relación entre Flexibilidad Operativa y Laboral La flexibilidad operativa se refiere a la capacidad de adaptarse en la producción y servicios. Está vinculada a la flexibilidad laboral, ya que esta última implica ajustes en la fuerza laboral para cumplir con las necesidades cambiantes de la operación. 11. Ventajas de Cambiar de Integración Vertical a Horizontal El cambio de integración vertical a horizontal permite una mayor especialización y eficiencia, al externalizar funciones específicas. Facilita la adaptación a cambios en el entorno y puede reducir costos al enfocarse en actividades centrales. 12. Relación entre Economía Sumergida, Flexiguridad y Crisis de 2008 y 2020 en España: La economía sumergida puede aumentar en tiempos de crisis, relacionándose con la falta de seguridad laboral. La flexiguridad puede ser una respuesta para abordar este problema al proporcionar adaptabilidad y seguridad simultáneamente 13. Evolución de las Pensiones en España en el Siglo XXI: La evolución de las pensiones en España implica desafíos demográficos y financieros. La sostenibilidad del sistema de pensiones se ve afectada por el envejecimiento de la población y cambios en la estructura laboral. El futuro podría requerir ajustes en el sistema para garantizar la viabilidad a largo plazo. 14. Liderazgo en Plantillas Multiculturales y Multigeneracionales: Ambos tipos de plantillas presentan desafíos únicos. La diversidad cultural puede requerir habilidades interculturales, mientras que la diversidad generacional implica gestionar diferentes valores y expectativas. La complejidad depende de la capacidad de liderazgo para adaptarse y aprovechar las fortalezas de cada grupo 15. Relación entre TRADE, RIDER y GIG Economy Los términos TRADE y RIDER se refieren a trabajadores autónomos y repartidores, respectivamente, en la GIG economy. Estos trabajadores suelen tener contratos flexibles y, en muchos casos, dependen de plataformas digitales para encontrar empleo, lo que destaca la conexión entre estos conceptos.