Resolución de Conflictos Laborales: Normativa y Procedimientos

Ordenación Jurídico-Positiva de los Conflictos de Trabajo

Conflictos Individuales sobre Intereses

Los conflictos individuales sobre intereses son controversias que enfrentan a dos partes, siendo estas sujetos individuales. Estos conflictos se resuelven a través del acuerdo al que pudieran llegar dichos sujetos, regidos por el principio de autonomía de la voluntad de las partes.

Esta autonomía de la voluntad permite que ambas partes lleguen a un acuerdo que se materializa en un contrato. En este constan los pactos que solucionan los intereses contrapuestos de ambos sujetos. Al firmar dichos pactos, asumen la obligatoriedad de los mismos, debiendo respetarlos en sus propios términos. A partir de este momento, los conflictos que se planteen sobre estos pactos se convierten en conflictos jurídicos, cuya resolución corresponde a los órganos jurisdiccionales.

Conflictos Colectivos Laborales

Nuestro ordenamiento jurídico establece como principio general para la solución de los conflictos colectivos laborales sobre intereses el principio de autonomía colectiva o de autotutela de las partes. Son las partes las que deben proveerse de los medios para alcanzar una solución. No obstante, el ordenamiento jurídico tiene la obligación de promocionar y garantizar estos medios (art. 28 y 37 de la CE).

El ordenamiento jurídico promociona y arbitra una serie de garantías para hacer efectiva la solución que las partes alcancen a través del ejercicio de su poder de autonomía colectiva, garantizando el derecho a la negociación colectiva.

Medios de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de Trabajo con Origen Legal

Los medios de solución extrajudicial pueden tener su origen en una norma legal o en un convenio colectivo. El medio de solución extrajudicial con origen legal por antonomasia es el previsto en el artículo 17 del RD Ley 17/1977, de 4 de marzo.

Este procedimiento administrativo, para solucionar los conflictos que afecten a los intereses generales de los trabajadores, se articula como medio alternativo al ejercicio de la huelga. Dicho proceso se estructura en tres fases:

1. Iniciación: Están legitimados para iniciarlo los representantes de los trabajadores del ámbito del conflicto, a iniciativa propia o a instancia de sus representados, y los empresarios o sus representantes legales. Se iniciará mediante escrito, que debe expresar los requisitos previstos en el artículo 21 del RD 17/1977. Este escrito se presentará ante el órgano correspondiente del Ministerio de Trabajo o de la CC.AA. que tenga transferidas las competencias. Este procedimiento no podrá iniciarse para modificar lo pactado en un convenio colectivo; para el resto de supuestos cabe su planteamiento.
2. Desarrollo: En el plazo de 24 horas desde la recepción del escrito, la autoridad laboral remitirá copia a la parte frente a la que se plantea el conflicto, convocándolas a ambas en el plazo máximo de 72 horas. A partir de ese momento, se intentará llegar a una solución, bien mediante conciliación o bien por arbitraje si así lo deciden las partes.
3. Terminación: La terminación de este procedimiento podrá darse cuando se alcance un acuerdo de solución, o cuando este no se alcance. En este último caso, hay que distinguir dos situaciones:
   • Si el conflicto es económico, quedará sin solución, pudiendo las partes recurrir a otros medios o medidas para alcanzarla.
   • Si el conflicto es jurídico, se remiten las actuaciones a la jurisdicción social para su resolución.

La previsión recogida en los artículos 25 y 26 del RD 17/1977 sobre el arbitraje obligatorio se considera inconstitucional por la STC 11/1981, de 8 de abril.

Sistemas de Solución Extrajudicial con Origen en la Autonomía Colectiva

Los sujetos que integran el sistema de relaciones laborales pueden crear medios de solución para los conflictos colectivos de trabajo que se produzcan entre ellos. Estos medios tendrían un origen colectivo, teniendo el ámbito de aplicación que las partes hayan determinado.

En la actualidad, contamos con dos grandes sistemas de solución extrajudicial de conflictos con origen en la autonomía colectiva: uno con carácter nacional, denominado Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), y otro a nivel autonómico, como el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA).

En cuanto al sistema nacional, actualmente es de aplicación la cuarta versión del mismo, publicada en el BOE de 14 de marzo de 2009. Este acuerdo está suscrito por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel nacional, con el objetivo de mantener y desarrollar un sistema de solución de conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores.

El ámbito de aplicación territorial será el nacional respecto de los conflictos colectivos recogidos en el artículo 4 de este acuerdo, que son los siguientes:

1. Conflictos colectivos sobre interpretación y aplicación de una norma.
2. Conflictos colectivos surgidos durante la negociación de un convenio que conlleven el bloqueo de esta negociación, por un período de 5 meses a contar desde que se constituyó la mesa de negociación.
3. Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga, o determinación de los servicios de mantenimiento y seguridad.
4. Conflictos suscitados en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.
5. Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación o interpretación de un convenio, que bloquee el acuerdo de la comisión paritaria.

Estos conflictos se resolverán por el ASEC siempre que se susciten en los siguientes ámbitos:

1. Sector o subsector que exceda de una CC.AA.
2. Para centros de trabajo radicados en diferentes CC.AA.
3. Para empresas o centros de trabajo radicados en una CC.AA. cuando les sea de aplicación un convenio colectivo sectorial nacional y la solución del conflicto pueda derivar consecuencias para empresas o centros de trabajo radicadas en otra CC.AA.

No se resuelven por el ASEC los siguientes conflictos:

1. Los conflictos individuales.
2. Los conflictos en que sea parte el Estado, las CC.AA., las entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos.
3. Los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social, salvo la Seguridad Social complementaria.

En cuanto al ámbito temporal de este acuerdo, se prevé su aplicación hasta el 31 de diciembre de 2012, prorrogándose en caso de no mediar denuncia por periodos de 5 años.

Se exige que, para la aplicación de este sistema al sector o a la empresa afectada por el conflicto, las partes con legitimación para suscribir un convenio en este ámbito se hayan adherido al ASEC mediante un acuerdo específico.

El ASEC crea una institución paritaria denominada Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), al que se adscriben los procedimientos de mediación y arbitraje para la resolución de los conflictos incluidos dentro del ámbito de aplicación del ASEC. Este servicio elabora una lista de mediadores y árbitros que proponen las partes que firmaron el ASEC, y que facilitarán a las partes en conflicto para que ellas elijan mediador o árbitro que resuelva dicho conflicto.

Estos procedimientos de mediación o arbitraje se rigen por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad.

Para que el conflicto se resuelva por mediación, se establece que cuando una de las partes la solicite será obligatorio el procedimiento de mediación. Esta mediación sustituye a la conciliación administrativa previa a la demanda prevista en la Ley de Procedimiento Laboral.

En cambio, para que el conflicto se resuelva mediante arbitraje, se establece que solo podrá darse cuando ambas partes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.

Las soluciones alcanzadas en la mediación o el arbitraje, para que tengan efectos generales o frente a terceros, se exige que los sujetos que la hayan solicitado reúnan los requisitos de legitimación previstos para negociar convenios colectivos estatutarios (art. 87, 88, 89.3 y 91 del ET). En caso de no reunir estos requisitos, dichas soluciones tendrán solo efectos respecto de los empresarios y trabajadores directamente representados por los sindicatos y organizaciones empresariales que hayan suscrito el acuerdo.

Medios de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de Trabajo a Nivel Autonómico (SERCLA)

A nivel autonómico, se han impulsado el establecimiento de procedimientos de solución de conflictos con un ámbito de aplicación que se restringe al territorio de la CC.AA. En la actualidad, todas las CC.AA. cuentan con un sistema propio. En Andalucía, este sistema se denomina SERCLA, teniendo su origen en el acuerdo interprofesional suscrito el 3 de abril de 1996 por las asociaciones sindicales y organizaciones empresariales más representativas.

Este sistema se adscribe funcionalmente a un órgano con sede en el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. El mismo establece dos procedimientos de solución, como son la mediación-conciliación y el arbitraje. Su ámbito de aplicación es el siguiente:

• Desde el punto de vista territorial: todos los trabajadores y empresas que desarrollen su actividad en la comunidad andaluza.
• Desde el punto de vista funcional: todos los conflictos colectivos e individuales que se planteen en este ámbito, con las salvedades previstas en el acuerdo de constitución del SERCLA.

El Proceso Especial de Conflictos Colectivos

Como vía de solución de conflictos colectivos jurídicos, la Ley de Procedimiento Laboral establece el denominado proceso especial de conflictos colectivos, previsto en los artículos 151 a 160 de la LPL. Este proceso se resuelve en la instancia judicial por la jurisdicción social.

Ordenación de los Procedimientos de Presión Colectiva

La Huelga

El derecho de huelga se reconoce como un derecho fundamental en el artículo 28.2 de la CE, lo que conlleva todas las garantías y medidas de protección que se reconocen constitucionalmente a los derechos fundamentales. Su desarrollo legal, en la actualidad, se realiza por el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, el cual fue revisado por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

Respecto de la titularidad del derecho de huelga, se han planteado tres cuestiones:

1. ¿Es un derecho solo de los trabajadores por cuenta ajena o también se les reconoce a los trabajadores por cuenta propia? El artículo 28.2 de la CE solo habla de trabajadores.

   La jurisprudencia constitucional declara que solo es aplicable este derecho a los trabajadores por cuenta ajena, y de manera específica, a los sometidos a la legislación laboral, con independencia de que lo hagan en el ámbito público o privado, y que ostenten una relación laboral ordinaria o especial. Igualmente, a los extranjeros se les reconoce el derecho de huelga. No obstante, algunos grupos de trabajadores por cuenta ajena cuentan con previsiones especiales, como los penados en instituciones penitenciarias o el personal civil dependiente de establecimientos militares.

2. ¿Es un derecho también reconocible a los funcionarios públicos? El artículo 28.2 de la CE no aclara este punto.

   Se han planteado distintas interpretaciones al respecto. Sin embargo, en la actualidad se reconoce de manera expresa a este colectivo el ejercicio del derecho de huelga (art. 15 c del EBEP). No obstante, para este colectivo se establecen modulaciones en su ejercicio dadas las especiales características de la institución donde prestan servicio. Se prevé la exclusión del ejercicio de este derecho para determinados colectivos de funcionarios, como son: jueces, magistrados y fiscales, el personal de las fuerzas armadas, la guardia civil, el cuerpo nacional de policía, y el personal militar al servicio nacional de inteligencia.

3. ¿Es un derecho de carácter individual o colectivo?

   En el artículo 28.2 de la CE se reconoce este derecho a los trabajadores, de lo que se deduce la titularidad individual del mismo. No obstante, la huelga por definición es un derecho de ejercicio colectivo, por lo que se reconoce a este derecho una facultad de ejercicio de carácter colectivo. Esto es, es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo, siendo admisible tanto las huelgas convocadas a iniciativa sindical, como las convocadas directamente por los trabajadores.

Contenido del Derecho de Huelga

En cuanto al contenido de derecho de huelga y su alcance, el artículo 28.2 de la CE solo alude a la finalidad de la huelga, que es la de defensa de los intereses de los trabajadores. Por tanto, nada determina este precepto sobre el contenido del derecho de huelga. No obstante, cabe reconocer unas mínimas facultades y garantías, tanto individuales como colectivas, que son las siguientes:

1. Facultades: Se establece el derecho de los trabajadores y de sus representaciones colectivas a convocar una huelga, así como a elegir el ámbito, la modalidad y los objetivos de la huelga. El derecho de huelga también ampara la realización de actos de apoyo, acompañamiento o sostenimiento de la huelga. Actos, todos ellos, ligados al ejercicio del derecho de huelga y a las garantías reconocidas al mismo. Ejemplos: la celebración de reuniones, la publicidad de la huelga, la recaudación de fondos, etc.

   Otras facultades que conlleva el derecho de huelga, desde el punto de vista individual, es la del derecho del trabajador a cesar transitoriamente en su prestación de servicios, no extinguiéndose por ello la relación laboral. Además, este derecho impide que el empresario pueda sustituir a los trabajadores huelguistas, bien mediante contratación de otros trabajadores, bien la recluta de mano de obra por ETT, o por contrata y subcontrata, o bien por movilidad de los trabajadores de categorías superiores; siempre que con ello se pretenda menoscabar los fines de la huelga. No juega esta prohibición cuando se incumplen los servicios de mantenimiento y seguridad o los servicios mínimos.

2. Garantías: Se establece como primera de ellas la prohibición de renuncia de este derecho por parte del trabajador (art. 2 del RD 17/77). No obstante, cabe el compromiso de los representantes de los trabajadores de no convocar huelgas durante un determinado periodo de tiempo, lo cual se realiza a través de las denominadas cláusulas de paz laboral (previstas en los convenios colectivos).

   Igualmente, los trabajadores, o cualquiera que considere lesionado su derecho de huelga, puede ejercitar las acciones judiciales correspondientes. En concreto, el proceso laboral especial de tutela de los derechos fundamentales, e incluso el procedimiento penal por lesión del derecho de huelga, previsto en el artículo 315 del Código Penal.

Límites del Derecho de Huelga

El derecho de huelga ha de conjugarse con el resto de derechos y bienes protegidos por el ordenamiento jurídico. Es por ello, por lo que le vienen impuestos en su ejercicio una serie de límites, como son los siguientes:

1. El mantenimiento de los servicios esenciales y la fijación de servicios mínimos: Impuesto en el artículo 28.2 de la CE, cuando se refiere a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por tales servicios esenciales se entienden aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos. No deben identificarse los mismos con los servicios públicos, ni con los servicios de mantenimiento y seguridad que han de fijarse en toda huelga. Generalmente, los servicios esenciales se prestan a través de un servicio público, pero cabe que también sean prestados por la iniciativa privada. Los servicios de mantenimiento y seguridad se diferencian de los servicios esenciales, puesto que aquellos solo buscan preservar los bienes empresariales y la seguridad del personal.

   En nuestro ordenamiento jurídico, los servicios esenciales son responsabilidad de los poderes públicos, los cuales han de protegerlos. Por ello, el artículo 10.2 del RD 17/77 establece la obligación a la autoridad gubernativa de adoptar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales, lo cual lo realiza a través de la fijación de servicios mínimos. Estos servicios mínimos, inicialmente, deben fijarse por acuerdo con las partes interesadas, pero en el caso de no alcanzarse, se fijarán por la autoridad gubernativa. Esto es, la competente en la organización y funcionamiento del servicio público. Esta autoridad ha de ser imparcial, fijando los servicios mínimos de manera razonable y proporcionada. El artículo 10.1 del RD 17/77 permite, en casos excepcionales, que el gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo establezca un arbitraje obligatorio que ponga fin a la huelga, teniendo en cuenta la duración, las consecuencias, y el alcance de la huelga, así como las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional.

2. El orden público y seguridad del Estado (Ley Orgánica 4/81 sobre estados de alarma, excepción y sitio), en la que se determina que en los estados de excepción y sitio puedan ser prohibidas las huelgas, y cualquier medida de conflicto colectivo. Igualmente, la Ley 1/1992 de Seguridad Ciudadana concede a las autoridades competentes facultades que pueden afectar al desarrollo del derecho de huelga.
3. Prohibición de abusos y coacciones: Determina el que quede prohibido realizar acciones que coarten el ejercicio de sumarse a la huelga o no sumarse. Ello conlleva el que tales acciones puedan ser sancionadas penalmente y administrativamente si las realiza el empresario, y penal y laboralmente si las realiza el trabajador.

Procedimiento para la Realización de la Huelga

Este procedimiento viene previsto por el RD 17/77, estableciendo las siguientes fases:

1. Fase de preparación y declaración: Suele iniciarse con la realización de actos preparatorios que intentan informar sobre la realización de la huelga, y en la que se realizan gestiones para resolver la misma. Los sujetos legitimados para convocar la huelga pueden ser los trabajadores o sus representantes, exigiéndose una mínima correspondencia entre los convocantes y el ámbito de la huelga.

   Esta convocatoria se ha de realizar por escrito, comunicándose al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral competente. En este escrito se deben reflejar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la composición del comité de huelga y los convocantes. Se requiere preaviso de cinco días naturales al comienzo de la huelga, o diez días si afectan a empresas encargadas de prestar servicios esenciales. No obstante, en situaciones de fuerza mayor pueden eludirse el requisito de preaviso.

2. Fase de desarrollo: En esta fase se establecen una serie de deberes que han de cumplir las partes, y en caso de incumplirlos, la huelga es ilícita. Estos deberes son:
   • Constituir un comité de huelga que gestiona la huelga, y procura la negociación y resolución del conflicto. Los miembros del comité los designan los trabajadores o convocantes de la huelga.
   • Garantizar la prestación de los servicios de mantenimiento y seguridad. Los trabajadores que prestarán estos servicios se designarán mediante acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. En caso de no alcanzar acuerdo y ser la huelga inminente, el empresario los designará, pudiendo ser revisada judicialmente esta designación.
3. Conclusión: El fin de la huelga se daría de distintas formas, como son:
   • Por desistimiento y abandono.
   • Por acuerdo.
   • Por transcurso del periodo previsto.
   • Excepcionalmente, por arbitraje obligatorio.

   El llamamiento a la terminación corresponde a los convocantes, no exigiéndose formalidad alguna.

Calificación de la Huelga

El artículo 28.2 de la CE concede un amplio margen al legislador para determinar las modalidades de huelga admisibles. Esta labor la realiza el RD 17/77, estableciendo dos supuestos de huelga ilícita:

1. Las huelgas ilegales: Aquellas que contravienen la Ley.
2. Las huelgas abusivas: Aquellas que se hacen de manera desproporcionada y abusiva.

En cuanto a las huelgas ilegales, el artículo 11 del RD 17/77 recoge varios supuestos, como son:

1. Las huelgas con fines políticos o no profesionales.
2. Las huelgas solidarias o de apoyo.
3. Las huelgas para alterar un convenio colectivo vigente.
4. Las huelgas que incumplen los requisitos legales o pactados en un convenio colectivo para la convocatoria de estas.

Respecto de las huelgas abusivas, el artículo 7.2 del RD 17/77 determina que tendrán tal consideración aquellas que producen daños desproporcionados, presumiéndose como tales (salvo pruebas en contrario) las huelgas rotatorias, las huelgas estratégicas, o las huelgas intermitentes.

Efectos de la Huelga

Los efectos de la huelga varían dependiendo de la calificación de la misma. Así, si la huelga es legal, los efectos jurídicos serían los siguientes:

1. Suspensión del contrato de trabajo.
2. Descuento del salario por los días correspondientes a la huelga. El salario descontado comprende el salario de la jornadas no trabajadas, la parte proporcional correspondiente a los días de descanso semanal, la participación en beneficios, las gratificaciones extraordinarias y las primas de asistencia.
3. La ausencia por huelga legal no computa como falta al trabajo.
4. La huelga no ignora la duración de las vacaciones, ni a los descansos complementarios previstos en el convenio colectivo.
5. El trabajador en huelga se situará en alta especial a efectos de la Seguridad Social, lo cual determina los siguientes efectos:
   • La no obligación de cotizar.
   • El trabajador sigue protegido por el sistema, salvo por incapacidad temporal y desempleo.
   • La ausencia de cotización en los días de huelga no repercute en su vida laboral, es decir, en el cómputo total de sus cotizaciones. Esto se debe a que para la prestación por desempleo se consideran días cotizados, y para el resto de prestaciones se aplica la técnica denominada de paréntesis.

Si la huelga se califica como ilegal o ilícita, los efectos son distintos, puesto que la participación en la misma es sancionable. Considerándose las ausencias como faltas, lo que puede llevar incluso a imponer la sanción de despido si el incumplimiento es grave (art. 54 del ET).

Estas faltas son computables a efectos del despido objetivo por absentismo (art. 52 d del ET). Igualmente, afectan a la parte proporcional del derecho a vacaciones y otros descansos complementarios. En cuanto a la Seguridad Social, no se encontrarán en situación de alta especial. Y por último, cabe exigir responsabilidad patrimonial de los trabajadores adheridos a la huelga para reparar los daños causados.

El Cierre Patronal

Esta es la medida de conflicto colectivo de los empresarios, considerándose incluida en la previsión del artículo 37.2 de la CE, cuando hace referencia a otras medidas de conflicto colectivo. No obstante, este cierre patronal no se considera equivalente al derecho de huelga, ni es derecho fundamental. Solo será admisible cuando tenga carácter defensivo. Esto es, que lo adopte el empresario para preservar los bienes de la actividad productiva, a las personas y/o a las instalaciones empresariales. Por tanto, no cabe utilizarlo como medida de presión frente a los trabajadores.

El artículo 12.1 del RD 17/77 establece con carácter tasado los tres supuestos en los que cabe el cierre patronal:

1. Cuando exista notorio peligro de violencia para las personas, o daños graves para las cosas.
2. Cuando haya una ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que esto se produzca, incluyéndose los supuestos de negativa al desalojo legal del centro.
3. Cuando el volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción. Este supuesto se interpreta restrictivamente.

El RD 17/77 establece que el cierre puede afectar a un centro de trabajo, a parte del mismo, o a toda la empresa. Se adoptará por la persona con poderes de dirección, debiéndose comunicar a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas desde su adopción.

La duración del cierre será por el tiempo indispensable para la remoción de las causas que lo motivaran, estando obligado a reabrir el centro cuando estos desaparezcan. En caso de no hacerlo, el empresario incurre en responsabilidad administrativa.

Los efectos del cierre patronal legal son iguales que los de la huelga legal. Si el cierre fuera ilegal, el trabajador conservaría el derecho al salario y a estar dado de alta en la Seguridad Social.

Otros Procedimientos de Presión

El artículo 37.2 de la CE da un amplio margen al legislador para regular otras medidas de conflicto colectivo, y así, en el RD 17/77, se recogen estas otras medidas, declarándolas en muchos casos como abusivas. Como por ejemplo: las huelgas de celo o reglamento, o las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo distinto a la huelga (art. 7.2 RD 17/77).

Esta presunción se ha de interpretar restrictivamente, teniendo los trabajadores posibilidad de probar en contra. Por último, los piquetes, en los supuestos de conflicto, están amparados dentro del derecho de huelga, siempre que tengan fines de publicidad y sean pacíficos.