Psicología y Sociología Organizacional: Gestión del Talento Humano, Conflictos y Cultura Institucional

Conceptos Clave en la Gestión de Recursos Humanos

Selección Múltiple

1. Los objetivos de la gestión de RRHH incluyen: b) Crear y mantener una adecuada relación con los empleados.
2. El desarrollo de programas de RRHH a) Corresponde a la planeación de Recursos Humanos.
3. Las principales funciones de RRHH son: a) Planificar, organizar, dirigir y controlar todos los procesos relacionados con el personal de la Institución.
4. El Capital Intelectual de una organización se compone de: c) Capital externo, capital interno, capital humano.
5. La función operativa esencial es: a) Mantenimiento.
6. El capital humano de una organización se refiere a: c) Talentos.
7. Proporcionar incentivos es sinónimo de: b) Recompensa.
8. Participar en organizaciones refleja que: d) El hombre es social.
9. Para la psicología organizacional, un acuerdo entre empleado y empleador es: b) Un contrato psicológico.
10. Lo que las personas valoran en el trabajo puede ser: b) Oportunidad, c) Reconocimiento, d) Libertad, e) Apoyo.
11. El proceso de interpretar la realidad se denomina: a) Percepción.
12. Un tipo de conflicto que obstaculiza el logro de objetivos es: a) Conflicto disfuncional.
13. Las directrices generales de actuación en RRHH se establecen en: b) La política de RRHH.
14. Entre los objetivos de RRHH se encuentran: a) Alinear el desarrollo, b) Contribuir al mejoramiento, c) Perfeccionar.
15. El sistema integral de gestión de RRHH abarca: d) Incorporación, Carrera, Mantención y Desarrollo Profesional.
16. El proceso de desarrollo profesional corresponde al: b) Subsistema de Carrera y Desarrollo Profesional.
17. Estudiar detenidamente las necesidades de personal es parte de la: c) Planificación del RRHH.
18. Implementar acciones para atraer candidatos es: a) Reclutamiento del personal.
19. El acto administrativo de formalizar la relación laboral es: b) Contratación del personal.
20. La selección de personal puede incluir: e) Ambiente, Exámenes psicológicos, conocimientos y pruebas físicas.

Gestión de Conflictos en las Organizaciones

a.- Definición de Conflicto Funcional y Disfuncional

CONFLICTOS FUNCIONALES: Son aquellos que apoyan las metas del grupo u organización y mejoran el desempeño. Son útiles para alcanzar los objetivos, ya que mejoran la calidad de las decisiones, estimulan la creatividad y la innovación.

CONFLICTOS DISFUNCIONALES: Son aquellos que obstaculizan el logro de metas, generan problemas, deterioran las relaciones y no aportan a la organización. Se reconocen por sus consecuencias destructivas.

b.- Ejemplo de Conflicto Funcional

Un conflicto funcional de tareas se relaciona con el contenido y las metas del trabajo. En este tipo de conflicto, todos los involucrados tienen un objetivo común y aportan diferentes perspectivas para que la organización crezca, fluya y obtenga resultados favorables. Por ejemplo, en un servicio donde surge una problemática, se buscan soluciones considerando diversas versiones y eligiendo la más favorable para alcanzar la meta. El rol de un Oficial de Carabineros, en este caso, es decidir entre las variables posibles para lograr el mejor resultado.

c.- Reconocimiento y Resolución de la Insatisfacción

Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción: No quedarse con la primera impresión, sino indagar en diversas versiones y aristas del conflicto.

Ser concreto al obtener los hechos: Ponderar la importancia de los hechos, separándolos de opiniones o impresiones subjetivas.

Analizar y decidir: Analizar todos los antecedentes y tomar una decisión informada.

Dar respuesta, notificar: Comunicar la decisión adoptada, asegurándose de que ningún reclamo quede sin respuesta.

Seguimiento: Verificar si el conflicto de interés ha sido resuelto satisfactoriamente.

Proceso de Inducción en las Organizaciones

a.- Definición y Propósito de la Inducción

El proceso de inducción se define como la orientación, ubicación y supervisión del recurso humano de reciente ingreso, en este caso, los nuevos carabineros que se incorporan al sistema. Es un proceso inicial crucial donde se proporciona a los nuevos funcionarios información básica sobre la organización (cultura organizacional) y el puesto o funciones que desempeñarán. Su finalidad es brindar información específica del lugar de trabajo para facilitar una rápida adaptación al sistema, incluyendo el entorno, las relaciones, las actividades a desarrollar, las responsabilidades, los derechos y las obligaciones.

b.- Duración del Proceso de Inducción

La inducción debería durar, según el protocolo, 15 días. Durante este período, se deben realizar diversas exposiciones y tareas con los siguientes objetivos:

1. Exponer a los nuevos Carabineros a las bases y reglamentos de una unidad operativa, es decir, la organización de Carabineros de Chile.
2. Lograr que el personal nuevo asimile la cultura interna y organizacional de la unidad o lugar de destinación.
3. Reducir la incertidumbre tanto para los nuevos como para los antiguos miembros de la organización.

3.- Comentario sobre la Afirmación del Capital Humano y el Éxito Organizacional

La afirmación es muy acertada, ya que para alcanzar el éxito y un buen desempeño organizacional, es fundamental contar con personal motivado. Esto fomenta la proactividad y el compromiso con el éxito de la organización, generando un ambiente positivo y potenciando los talentos del personal. El intercambio de buenas prácticas entre pares contribuye a un mayor capital intelectual, lo que a su vez permite a la empresa tomar mejores decisiones y seguir mejores caminos. El capital intelectual es esencial para un desarrollo óptimo y el cumplimiento de objetivos, formando una organización íntegra y sólida.