Prevención de Riesgos Laborales: Organización y Funciones

II. El Delegado de Prevención: Notas Definitorias

(Artículo 35 LPRL)

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de PRL, que serán designados por y entre los representantes (delegados) de personal. A través de los delegados de prevención se canalizarán los derechos de información, participación y consulta de los trabajadores. Las notas caracterizadoras de los delegados citados son las siguientes:

1. Representantes de los trabajadores con funciones específicas

Según la LPRL, el representante de los trabajadores une a su condición de tal, las funciones especializadas en materia de PRL que la condición de delegado de prevención le atribuye.

2. Designados "por y entre" los representantes de personal

2.1 Designación "por y entre"

En la designación de los delegados de prevención deben participar todos los representantes de los trabajadores y deben ser elegidos entre ellos mismos, dando cabida a la negociación de otros sistemas de designación. Existen argumentos claros para establecer que los delegados de prevención son elegidos en el seno de la representación unitaria (Comité de empresa / delegados de personal) más que en la representación sindical (delegados sindicales).

• En empresas de 6 hasta 10 trabajadores la designación del representante unitario es facultativa, por lo que si no existe delegado de personal tampoco existirá delegado de prevención.
• En empresas de hasta 30 trabajadores el delegado de prevención será el delegado de personal.
• En empresas de 31 hasta 49 trabajadores el delegado de prevención será elegido por y entre los delegados de personal.

El D.A. 4ª LPRL regula la designación de los delegados de prevención en supuestos especiales, reforzándose el hecho de que la representación en materia preventiva es una representación de segundo grado (es elegido de la representación de primer grado o "unitaria").

2.2 Criterios para la designación de delegados

La LPRL no indica la modalidad de designación a aplicar en caso de inexistencia de convenio colectivo. En un principio, los criterios de designación de los delegados de prevención serán establecidos por los propios representantes en base a criterios de proporcionalidad usuales en la formación de otros órganos representativos, pero posteriormente, sentencias del TS recogen la innecesaridad de aplicar el criterio de proporcionalidad citado, ya que es lesivo para las minorías sindicales en las empresas. Actualmente, los criterios para la designación son los siguientes:

1. Según la doctrina del TS en relación al comité de seguridad e higiene, este es un órgano especializado de carácter técnico que carece de capacidad negociadora.
2. La LPRL no se refiere expresamente en su texto legal al criterio de proporcionalidad.
3. Pese a lo anterior, tal criterio está implícito en la Ley preventiva cuando alude a que el comité de seguridad e higiene tiene experiencia de actuación de una figura arraigada y tradicional en nuestro ordenamiento laboral.
4. Junto a lo anterior, el TS establece la posibilidad de que, a través de la negociación colectiva, se puedan establecer otros sistemas de designación, fijando límites entre los que no se encuentra el respeto a la proporcionalidad.
5. El TS indica que la presencia sindical en el citado comité se establece a través de los delegados sindicales, los cuales tendrán derecho a asistir a las reuniones, con voz pero sin voto.

3. El número de delegados aumenta en función de la plantilla

• La LPRL fija el número de delegados de prevención en función de una escala que aumenta con la plantilla.
• El número de delegados de prevención será inferior al número de delegados de personal (representantes unitarios).
• El número máximo de delegados de prevención es 8, pudiendo ser mejorado por convenio colectivo.

III. Modalidades de Organización de la Actividad Preventiva en la Empresa

La legislación interna (LPRL/RSP) impone al empresario la necesidad de acudir a los Servicios de Prevención (SP), pero le ofrece cuatro posibilidades a la hora de organizarlo, que no son libres, ya que para algunas se establecen importantes requisitos y para otras la concurrencia obligatoria de determinadas circunstancias.

Artículo 10 RSP / 30 y 31 LPRL: La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de actividades preventivas se realizará por el empresario con arreglo a alguna de las siguientes modalidades (sistemas):

• Asunción personal por parte del empresario.
• Designación de uno o varios trabajadores.
• Constitución de un servicio de prevención propio.
• Concierto con un servicio de prevención ajeno o externo.

La elección entre las distintas modalidades se artícula sobre los siguientes criterios:

• El tamaño de la empresa.
• Los riesgos y la peligrosidad existente.
• Su distribución.

Estas modalidades son tasadas, lo que imposibilita la introducción de nuevas modalidades por Negociación Colectiva, aunque a través de esta se pueden modificar los requisitos que hacen obligatorio acudir a una determinada modalidad o sistema, siempre mejorando la normativa legal o especificando los medios humanos y materiales requeridos en una determinada organización preventiva. Se limita la posibilidad de que en una empresa convivan distintas modalidades organizativas de PRL.

IV. La Asunción Personal por el Empresario

1. Concepto y Fundamento

Que el empresario asuma personalmente el desempeño de la actividad preventiva (quien directamente lleve a cabo las actuaciones en materia de seguridad y salud de los trabajadores) es una excepción legal a la obligación de hacer uso de una organización interna o recursos externos preventivos.

La finalidad es la de aligerar algunas cargas al empresario en atención al tamaño de la empresa, evitando obstáculos innecesarios para su creación y desarrollo. Se exige que no se dedique a una actividad especialmente peligrosa y que se cumplan los siguientes requisitos:

2. Requisitos para la Asunción Personal (Artículo 30 LPRL / 11 RSP)

1. Empresa de menos de 6 trabajadores: este número deberá mantenerse siempre por debajo; si se supera, el empresario deberá replantearse la organización preventiva.
2. Empresario (persona física, no jurídica) que desarrolle habitualmente su actividad profesional en el centro de trabajo: la presencia continuada en el centro de trabajo permite el contacto frecuente con las condiciones de trabajo.
3. Empresario con capacidad necesaria para asumir las tareas preventivas en función de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores o la peligrosidad de la actividad.
4. Empresa que no se dedique a algunas actividades del Anexo I del RSP (actividades consideradas peligrosas).
5. Otros requisitos recogidos en el RSP:
   • No se permite la asunción de funciones de vigilancia de la salud obrera por parte del empresario, por lo que esta actividad deberá ser cubierta recurriendo a otro sistema de organización de la actividad preventiva.
   • El empresario deberá someter su sistema de prevención a una auditoría o evaluación externa (existen excepciones).

V. La Designación de Trabajadores (Artículo 30 LPRL / 12 y 13 RSP)

En empresas de más de 6 trabajadores y en las que el empresario no asuma personalmente las actividades de prevención, se podrá "designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad".

Se exige que sean trabajadores con capacidad correspondiente a las actividades a desempeñar. Podrán ser contratados para estas funciones de forma exclusiva o bien podrán compatibilizar la actividad laboral con la actividad preventiva (no se exige dedicación exclusiva como a los miembros del SP).

1. Número de trabajadores, medios y tiempo de que deben disponer

Se deja a la decisión empresarial, en función de parámetros como el tamaño de la empresa, los riesgos a los que están expuestos los trabajadores y su distribución. El PPRL determinará cuántos trabajadores hay que designar y los medios que hay que disponer. Se podrá hacer un control a posteriori, a través de una auditoría de seguridad, que podrá determinar si los medios humanos, materiales y temporales asignados son suficientes y adecuados a la actividad preventiva a desempeñar.

A través de la Negociación Colectiva se podrá determinar el número de trabajadores a designar, así como los medios y el tiempo que se debe disponer para el desempeño de la actividad en función del tamaño y distribución de la empresa.

El empresario debe facilitar a los trabajadores designados información de los riesgos derivados de la empresa (generales) y del puesto (específicos), de las medidas preventivas y de emergencia a aplicar, y poner a su disposición toda la documentación detallada.

2. La decisión empresarial de designar trabajadores para desempeñar tareas preventivas

Corresponderá al empresario su designación, siendo obligatoria cuando no se opte por otra modalidad organizativa. Ni la LPRL ni el RSP especifican el modo o forma de designación. Se podrán contratar trabajadores para la realización de tareas preventivas de manera exclusiva o designar trabajadores que realizan actividades laborales en la empresa pero tienen capacidad para realizar actividades preventivas.

Si el trabajador no posee la capacidad formativa necesaria para el desempeño de tareas preventivas, podrá negarse a asumir tales funciones mientras que el empresario no le facilite el grado de formación necesario. Este deberá facilitárselo en jornada de trabajo si fuese posible (tiempo de trabajo efectivo) y su coste no puede recaer nunca sobre el trabajador designado.

Existe escasa regulación legal sobre los efectos de este cambio funcional sobre la carrera profesional del trabajador, sus posibles repercusiones sobre el salario, la polivalencia funcional, el reparto del tiempo de trabajo, etc.

Las obligaciones que asume el trabajador designado serán: el desempeño diligente de las tareas preventivas, la colaboración con otros trabajadores y el SP, así como guardar sigilo profesional en virtud del artículo 30.4 LPRL.

3. Garantías para el trabajador designado

Pueden surgir conflictos con el empresario derivados del cumplimiento de sus obligaciones preventivas. La normativa equipara la garantía del trabajador o trabajadores designados con la de los representantes legales. De tal extensión normativa, resultan de aplicación las siguientes garantías:

1. Apertura de expediente contradictorio.
2. Prioridad de permanencia en la empresa.
3. No podrá ser sancionado ni despedido por la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Hay que tener en cuenta que existe dificultad para delimitar la actividad preventiva y la actividad laboral. El Artículo 68.c ET prolonga esta garantía más allá del ejercicio de sus funciones (incluyendo el año siguiente a la expiración de su mandato).
4. Opción entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido improcedente. Para que resulte aplicable esta garantía procesal, los jueces van a tener que decidir si ha quedado acreditada la existencia de una causa disciplinaria totalmente ajena al ejercicio de las funciones preventivas encomendadas.

Entre los deberes se impone el sigilo.

VI. El Servicio de Prevención: Concepto y Competencias

1. Concepto

Cuando la designación de trabajadores (punto V) fuese una modalidad insuficiente en función del tamaño o peligrosidad de las actividades, se prevé que el empresario recurra a uno o varios SP, propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando resulte necesario.

• Servicio de prevención propio: es el conjunto de medios humanos y materiales de la empresa, necesarios para la realización de actividades de prevención en orden a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, a través del asesoramiento y asistencia a los distintos sujetos presentes en la empresa.
• Servicio de prevención ajeno: es el conjunto de medios humanos y materiales que pertenecen a una entidad especializada que actúa como SP ajeno a través del concierto de la actividad preventiva con la empresa.

2. Competencias (Artículo 31.3 LPRL)

Las competencias de asesoramiento y apoyo se dirigen principalmente a:

1. El diseño, implantación y aplicación de un PPRL que permita la integración de la prevención en la empresa (Principio de seguridad integrada).
2. Evaluación de riesgos.
3. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
4. Información y formación de los trabajadores.
5. Primeros auxilios y planes de emergencia.
6. Vigilancia de la salud de los trabajadores en atención a los riesgos derivados del trabajo.

VII. El Servicio de Prevención Propio

1. Empresas obligadas a constituir un servicio de prevención propio (Artículo 14 RSP)

El RSP concreta más que la LPRL (esta solo lo exige ante la insuficiencia de la designación de trabajadores). El RSP obliga a crear un SP propio en función de los siguientes criterios:

1. En función del tamaño de la empresa (con más de 500 trabajadores).
   • Dado que la Ley no distingue, con independencia de la duración del contrato del trabajador (no se ha tenido en cuenta que las empresas con gran número de trabajadores temporales en determinadas épocas del año exigen un cambio de modalidad organizativa de PRL).
   • Se utilizan las reglas de cómputo previstas en las elecciones sindicales (pese a que la ley no nos remite al ET).
   • Para decidir sobre los medios, recursos y modalidades de organización de la actividad preventiva en las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se tendrá en cuenta el RD 216/99 sobre disposiciones mínimas de seguridad en las ETT. Las Empresas Usuarias (EU) deberán contabilizar el promedio mensual de trabajadores puestos a su disposición por ETT en los últimos 12 meses.
   • En empresas con plantilla variable en el año se mantendrá el SP constituido; en cambio, cuando se produzca un decremento ostensible de personal "no coyuntural" queda justificado el cambio a otra modalidad organizativa preventiva.
2. En función de la peligrosidad de la actividad y el tamaño de la empresa. (Empresas entre 250 y 500 trabajadores que desarrollen actividades incluidas en el Anexo I RSP). Tal extremo se mantiene en empresas que desarrollen actividades peligrosas.
3. Por imposición de la autoridad laboral, siempre que concurran determinadas circunstancias:
   • Empresas no incluidas en los supuestos anteriores, se adopte la medida previo informe preceptivo del IT (Inspección de Trabajo).
   • La autoridad laboral tomará la decisión en base a los dos siguientes criterios:
     • Peligrosidad de la actividad desarrollada.
     • Frecuencia o gravedad de la siniestralidad.

Asimismo, el empresario, si lo desea, podrá acudir a la constitución de un SP propio en supuestos distintos a los anteriores, siempre que disponga de los medios exigidos por la norma y se organice de la forma prevista en el RSP, u optar por la modalidad organizativa preventiva de concertación con un SP ajeno en virtud del artículo 16 RSP.

2. Organización y medios de los servicios de prevención propios

Esta es una modalidad organizativa preventiva más acabada y verdadera que la designación de trabajador/es. El artículo 15 RSP indica que el SP constituirá una unidad organizativa específica y sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a la finalidad del mismo. Por tanto, los trabajadores no pueden desarrollar otras tareas en la empresa ajenas a su condición de miembro del SP.

Esta medida tiene carácter interdisciplinario, ya que debe contar de forma coordinada con al menos dos o más disciplinas técnicas o científicas en materia de PRL (medicina del trabajo, higiene industrial, seguridad en el trabajo, ergonomía y psicosociología aplicada).

Las actividades preventivas no asumidas por el SP propio deberán ser concertadas con uno o más SP ajenos.

• Los técnicos del SP han de tener capacitación superior, un grado elevado de especialización y capacidad para desempeñar tareas preventivas.
• El SP propio debe contar con los medios humanos y materiales necesarios para la realización de actividades preventivas; en relación con la actividad sanitaria, deberá poseer la estructura y medios adecuados, guardar la confidencialidad de los datos médicos personales, así como cumplir los requisitos establecidos en la normativa sanitaria de aplicación.
• La empresa debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral y sanitaria la memoria y programación anual del servicio. El comité de seguridad y salud laboral ostenta el derecho a informar y conocer dicha memoria.
• Cuando el ámbito de actuación del SP propio se extienda a más de un centro de trabajo, se tendrá en cuenta la situación de los diversos centros en relación con la ubicación del servicio, con la finalidad de asegurar la adecuación de los medios del servicio a los riesgos existentes.

3. El Servicio de Prevención Mancomunado (Artículo 21 RSP)

3.1 Supuestos de constitución

La LPRL no recoge nada al respecto, pero el RSP prevé la posibilidad de creación de este tipo de servicios para actuar conjuntamente en dos o más empresas distintas. Existen dos supuestos distintos de constitución:

1. Coincidencia de empresarios en un mismo centro de trabajo: se podrá constituir en aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, siempre que quede garantizada su operatividad y eficacia (existe una comunidad de riesgos).
2. En función de la proximidad geográfica, la identidad productiva o la pertenencia a un grupo empresarial: a través de la Negociación Colectiva o acuerdos del artículo 83.3 ET se controlará en qué supuestos es conveniente su constitución o no, aunque también puede constituirse por decisión de las empresas afectadas, esté o no prevista en el convenio colectivo. Se prevé una consulta (preceptiva no vinculante) previa a los representantes legales de los trabajadores.

3.2 Ámbito de actuación y consideración legal del SP propio

Si el SP mancomunado no asume la totalidad de las actividades preventivas, será obligatorio acudir a uno o más SP ajenos. Se limita su actividad a las empresas participantes, con la posibilidad de que, en un mismo centro de trabajo, una de las empresas decida constituir mancomunadamente el servicio y otras se acojan a otra modalidad de organización preventiva en función del tamaño de su empresa, la peligrosidad y los riesgos existentes.

El SP mancomunado deberá tener a disposición de la autoridad laboral información de las empresas que lo constituyen y el grado de participación de las mismas.

VIII. El Servicio de Prevención Externo

1. La externalización de la actividad preventiva

Tal hecho se justifica por la necesidad de ahorrar costes y de que el personal técnico tenga una elevada especialización. La excesiva externalización tiene inconvenientes derivados del abuso que se hace de este sistema por una visión economicista y de un cumplimiento meramente formal, alejado de la realidad de la empresa. Existe un intento de corregir estos problemas a través de la reforma del marco normativo de PRL (Ley 54/03), evitando la excesiva externalización.

2. Definición y Funciones

El artículo 30 LPRL permite el concierto de los SP con una entidad especializada ajena. La empresa puede acudir a estos servicios para asumir total o parcialmente la acción preventiva y acudir a uno o varios servicios externos o internos.

El artículo 10.2 RSP establece que los SP ajenos son los prestados por una entidad especializada que concierte con la empresa la realización de actividades de prevención, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo, o ambas situaciones conjuntamente.

El artículo 19 RSP indica que el SP ajeno se establece como un órgano de mera asistencia, ya que presta asesoramiento y apoyo a las empresas en relación con las actividades de prevención concertadas, recayendo en estas últimas la responsabilidad en la ejecución. Se salva de la responsabilidad directa en el desarrollo y ejecución de actividades como la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud, que recaerá en el SP ajeno.

Las funciones del SP ajeno son las mismas que las del SP propio. Asimismo, estos podrán subcontratar los servicios de otros profesionales o entidades cuando sea necesario para la realización de actividades que requieren conocimientos especiales o instalaciones de gran complejidad.

3. Actuación de la Mutua como SP: principales características de las MATEPSS como SP ajeno

1. Voluntariedad: actuación de carácter voluntario, ya que corresponde a la Mutua decidir si va a desempeñar o no tales actividades y con qué alcance.
2. Necesidad de acreditación administrativa: para poder desempeñar tales funciones, igual que otras entidades especializadas, con el objetivo de comprobar si estas cuentan con las instalaciones, medios y personal necesarios para llevar a cabo actividades preventivas. (La LPRL concedió un tratamiento privilegiado, ya que entendía que estas cumplían de por sí los requisitos citados, aunque tal extremo fue modificado en 2005 por el RSP, viéndose obligadas a solicitar la acreditación).
3. Actuación exclusiva en el ámbito de empresas asociadas: peculiaridad que restringe sus actividades preventivas al ámbito de sus empresas asociadas.
4. Equiparación con el resto de entidades especializadas, pero con "particularidades". El artículo 22 RSP establece que serán de aplicación las mismas condiciones previstas para las entidades especializadas, aunque se tendrán en cuenta las condiciones específicas de su normativa.
5. Concierto de la actividad preventiva: las Mutuas deben celebrar un concierto (suscribir previamente) con cada empresa para la actuación como SP.

4. Modalidades (a elegir por la Mutua a partir de la entrada en vigor del RD 688/05 citado)

1. El cese de la actividad que venían prestando hasta ahora como SP ajeno, previa tramitación del correspondiente expediente ante el MEYSS, que ha de autorizarlo y que supone su liquidación o transmisión a terceros.
2. Continuación de la actividad de la Mutua como SP ajeno. Se establecen las dos siguientes posibilidades:

   • 4.1 Creación de una sociedad de prevención

     Primera posibilidad que se ofrece a la Mutua: la creación de una S.A. o S.L., bajo la denominación de Sociedad de Prevención. Tal opción deberá ser aprobada por la Junta General de la MATEPSS, cumpliendo los requisitos y formalidades estipulados en los estatutos y normativas de aplicación. La autorización y el desarrollo de la actividad de estas sociedades de prevención se ajustarán a los siguientes principios:

     1. Objeto social de la Sociedad de Prevención: el capital, perteneciente a la Mutua, ha de ser única y exclusivamente la actuación como SP ajeno para las empresas asociadas.
     2. Su denominación social deberá incluir el término "sociedad de prevención" y no "mutua".
     3. Para constituir el capital social, la Mutua puede realizar aportaciones dinerarias y no dinerarias con cargo a su patrimonio histórico (las aportaciones futuras estarán limitadas a las normativas de aplicación).
     4. La actividad de las Sociedades de Prevención se ha de desarrollar con total independencia y autonomía de los servicios que disponga la MATEPSS para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el ámbito de la Seguridad Social (disponer de medios materiales y humanos para el desarrollo de la actividad preventiva, pudiendo subcontratar).
     5. Los rendimientos procedentes de las sociedades de prevención percibidos por las MATEPSS seguirán el régimen establecido para los ingresos de su patrimonio histórico.
     6. Los miembros de la junta directiva, directores o gerentes que ejerzan las funciones de dirección ejecutiva en MATEPSS no podrán ejercer como administradores en las sociedades de prevención.
     7. La actuación desarrollada por la MATEPSS como socio de una sociedad de prevención estará sometida a control y seguimiento por la comisión regulada en el artículo 37 RSP.

IX. Competencias y Facultades de los Delegados de Prevención (Artículo 36 LPRL)

El delegado de prevención se configura como un órgano sobre todo consultivo, de fomento y colaboración con el empresario, y de vigilancia y control en el cumplimiento de la normativa preventiva. Por lo tanto:

• El órgano de representación unitario (comité de seguridad e higiene) asume las competencias más conflictivas (paralización colectiva de actividades).
• El delegado de prevención asume las competencias estrictamente participativas.

Podemos distinguir entre los ámbitos funcionales de actuación (competencias) y los derechos atribuidos para llevarlas a cabo (facultades).

Las competencias y facultades podrán ser mejoradas a través de convenios colectivos.

1. Competencias

1.1 Colaboración

Derecho a "colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva". (Es una posición secundaria frente al poder decisorio del empresario).

En relación con la competencia de "fomento y promoción de la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa de PRL", el delegado de prevención se configura como un instrumento capaz de fomentar entre los trabajadores el cumplimiento y promover la implicación en las tareas preventivas.

1.2 Consulta (Artículo 26 LPRL)

Los delegados de prevención tienen derecho a ser consultados por el empresario acerca de las decisiones del artículo 33 LPRL. En su defecto (si no hubiese representación específica), se consultará a la representación común (unitaria y sindical); a falta de los anteriores, se consultará directamente a los trabajadores.

El citado artículo 33 LPRL indica que el empresario deberá consultar con los anteriores la adopción de las decisiones relativas a:

1. La planificación y organización del trabajo en la empresa en relación con la introducción de nuevas tecnologías y equipos, así como la determinación y adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales y sus consecuencias sobre la seguridad y salud del trabajador.
2. La organización y desarrollo de actividades de protección de la salud y prevención de riesgos profesionales. El artículo 1.2 RSP recoge el derecho de consulta acerca de la implantación y aplicación del PPRL, la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.
3. La designación de trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
4. Los procedimientos de información y documentación (artículos 18 y 23 LPRL, respectivamente).
5. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

Se incluye la consulta "sobre cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores". El artículo 31.5 RSP indica que es un deber del empresario consultar a los trabajadores y permitir su participación en la realización de la auditoría de seguridad.

Momento temporal: la LPRL establece que deben ser consultados con "carácter previo a la ejecución" y "con la debida antelación a su adopción", aunque sin concretar plazo alguno. Para algunos analistas, tal extremo corresponde a un mero control externo, pero para otros es un trámite de integración en el propio curso de adopción de la decisión, de forma que los representantes de los trabajadores puedan influir en el parecer empresarial.

En relación con esta competencia, se dispone que los informes de los delegados de prevención deben elaborarse en un plazo de 15 días o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido dicho plazo sin emitir informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión. En caso de omisión empresarial de la obligación de consulta, se tipifica como infracción grave (artículo 12.11 TRLISOS).

1.3 Vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de PRL (Artículo 36.1 LPRL)

A los delegados de prevención se les atribuye una labor de vigilancia y control sobre la corrección de la actuación preventiva del empresario, que puede desembocar en acciones de denuncia ante los órganos competentes.

Esta tarea de vigilancia del cumplimiento por el empresario no les convierte en garantes de la seguridad ni les impone exigir de modo expreso y previo al empresario el cumplimiento de sus obligaciones.

1.4 Competencias del Comité de Seguridad y Salud en empresas que no tienen obligación de constituirlo

El Comité de Seguridad y Salud es un órgano paritario y de consulta regular y periódica en materia preventiva. Deberá constituirse en empresas con 50 o más trabajadores; en aquellas que no cuenten con dicho comité, sus competencias y facultades las asumirán los delegados de prevención (artículo 38 LPRL).

2. Facultades

2.1 Acompañar a los técnicos y a los IT y realizar visitas a los lugares de trabajo

Tales facultades son concedidas a los delegados de prevención para que puedan ejercer de modo eficaz la labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo. El IT decidirá si quiere o no ser acompañado por los delegados (o representantes). Asimismo, está legitimado para no comunicarles su presencia en el centro si esta puede perjudicar el éxito de sus funciones.

Podrán también visitar los lugares de trabajo (salvo que el centro sea un domicilio particular, en cuyo caso necesitarán autorización), accediendo a cualquier zona y comunicándose con los trabajadores sin que se perjudique el proceso productivo. No se exige autorización ni preaviso al empresario, y el tiempo invertido por el trabajador o sus representantes en comunicarse con él se considerará trabajo efectivo.

2.2 Información

Derecho de acceso del delegado a toda la información y documentación relativa a la seguridad y salud de los trabajadores. Se considera un elemento instrumental de las competencias y derechos asignados a los delegados de prevención.

X. Garantías y Prerrogativas de los Delegados de Prevención

Los delegados de prevención ostentan la condición de representantes de los trabajadores. Tal extremo exige que se les dote de un estatuto jurídico (con garantías y medios) para el ejercicio de sus funciones, que les permita ejercer sus competencias y facultades de modo independiente, sin miedo a represalias empresariales.

1. Garantías genéricas ostentadas por los representantes del personal (Artículo 68 ET)

Existe una equiparación en las garantías de los representantes unitarios con los delegados de prevención (tal precepto se remite al artículo 68 ET). El objetivo es salvaguardar estas garantías en aquellos supuestos en que exista negociación colectiva y se determinen otros sistemas de designación u órgano encargado de las tareas preventivas.

Se establecen las garantías previstas en el artículo 56.4 ET (reforma dada por la Ley 3/12) en relación con los supuestos de despido improcedente: el delegado optará por la readmisión o la indemnización y las progresivas ampliaciones estatutarias de la "prioridad de permanencia" en la empresa. De no realizar la elección, se entiende que opta por la readmisión, teniendo asimismo derecho a percibir los denominados "salarios de tramitación".

2. Garantía específica surgida (Artículo 21.4 LPRL)

"Los representantes de los trabajadores no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de la decisión colectiva de paralizar la actividad, salvo que hubieran obrado con mala fe o negligencia grave". Tal artículo es aplicable a los delegados de prevención, pese a que el artículo 37 LPRL no lo indica.

La reacción disciplinaria del empresario se ejercerá en supuestos de actuación de mala fe o negligencia grave. Aunque se aplica la presunción iuris tantum de ejercicio correcto y ajustado a derecho del delegado de prevención, correspondiendo al empresario demostrar lo contrario, y en tal caso la aplicación de sanciones disciplinarias y la exigencia de responsabilidad civil por posibles daños y perjuicios.

Se admiten márgenes de error al representante de los trabajadores y la culpa o negligencia leve. Esta facultad del delegado de prevención es subsidiaria, ya que solo podrá ejercerse en situaciones de urgencia en las que no sea posible reunir al órgano de representación unitario.

3. Responsabilidad administrativa del empresario por incumplimiento de sus obligaciones en materia de participación, consulta e información de los trabajadores

Esta tutela administrativa sancionadora sobre el empresario es una garantía complementaria a la actuación de los delegados de prevención.

• El artículo 12 TRLISOS establece como infracciones graves el incumplimiento empresarial de sus obligaciones en relación con los derechos de participación, consulta e información, así como el no proporcionar formación o medios adecuados para el desarrollo de las funciones de los delegados de prevención. Se incluye el obstaculizar la designación de los delegados, no permitirles el ejercicio de sus competencias y facultades o la información necesaria.
• El artículo 13 TRLISOS recoge como infracciones muy graves la conducta empresarial que impida ejercer el derecho a paralizar la actividad en casos de riesgo grave e inminente.

4. Formación en materia preventiva (Artículo 37 LPRL)

Prevé como obligación del empresario "proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulte necesaria para el ejercicio de sus atribuciones". Los instrumentos son, por un lado, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, y por otro, la negociación colectiva.

La LPRL prevé que la formación sea periódica y actualizable. El delegado será formado cuando sea designado, pero su formación deberá adaptarse a los cambios de circunstancias, la evolución de los riesgos, la aparición de otros nuevos y los cambios en las actividades, procesos, equipos, etc.

La formación se considera tiempo de trabajo efectivo y deberá impartirse dentro del horario laboral; en caso contrario, se descontará el tiempo invertido del tiempo de trabajo. Su coste nunca recaerá en los delegados de prevención.

5. Consideración como tiempo de trabajo efectivo de determinadas actuaciones del delegado

.El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de sus funciones previstas en ley, será considerado como ejercicio de funciones de representación a efectos de utilización de crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el artículo 68.e) ET.Los d. de prevención tienen tiempo adicional para realización de determinadas tareas a través de un “crédito específico” por el que se considera que determinadas tareas no se descuenta del crédito de representación ordinario sino que tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Tiene tal consideración las siguientes actividades, el tiempo invertido se considera tiempo de tº efectivo sin que se descuente del crédito horario de representación:a) Asistencia a reuniones del comité de seguridad y otras convocadas por el empresario en materia de PRL.b) Acompañar a los técnicos en las evaluación de riesgos o a los IT en sus visitas a los centro de tº.c) El dedicado a la formación del delegado de prevención.La falta de trasposición de la DM a la normativa preventiva, provoca que la insuficiencia citada del crédito horario pueda ser corregida a través de la negociación colectiva, por un lado designado un delegado de prevención que no sea representante unitario o sindical y se le reconozca un crédito horario específico, por otro lado se posibilita el incremento por vía convencional del crédito horario al representante unitario que a la vez sea delegado de prevención, fijando las tareas o actividades que son consideradas tº efectivo.

VI. DEBERES DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN: EL DEBER DE SIGILO.El deber de sigilo recogido en el artículo 65.2 ET para la representación unitaria se aplica a los delegados de prevención, las notas caracterizadoras son las siguientes:a) Respecto a la información sobre determinadas materias que la dirección señale como de carácter reservado, (se demuestra tal carácter cuando se emplea criterios como que el perjuicio sea real o potencial a su titular si se difunde información).b) Los delegados no podrán utilizar los documentos fuera del ámbito de la empresa ni para fine distintos de los que motivaron su entrega.c) El deber de sigilo se prolonga en el tiempo aun después de extinguido el mandato como d. de prevención.d) Los delegados no son libres para decidir si transmitir o no los datos recibidos del empresario sobre tºres.e) La mayoría de las informaciones que van a recibir los representantes (excepto relativa a la salud) no encaja en la lógica del sigilo profesional diseñado por el ET para la defensa de los intereses empresariales.-Doctrina establece una autentica obligación de secreto de informaciones (de carácter confidencial) que no puede ser divulgada a terceros (relativa a la vigilancia de salud). En relación al resto de información se establece el deber de sigilo que se reconduce al uso diligente de la información para el desarrollo de atribuciones preventivas.