Optimizando el Desempeño y la Gestión del Talento: Claves para el Éxito Organizacional

A continuación, se presentan puntos clave sobre la evaluación del desempeño, gestión del talento y desarrollo profesional, con el objetivo de optimizar las prácticas en las organizaciones:

1. Un proceso de evaluación del desempeño culmina cuando se toma la decisión de promoción del puesto.
2. El feedback proveniente del jefe es aceptado por el empleado como fuente única de retroalimentación, especialmente si es diferente del que el empleado esperaba.
3. Las evaluaciones jefe-empleado son completas ya que toman en consideración una sola fuente.
4. La autopostulación se refiere a los empleados con alto potencial que son claves en la organización.
5. En la carrera autodirigida, la empresa abre todas las posiciones y las personas se postulan para los puestos que deseen ocupar.
6. Las empresas cambian y evolucionan con el tiempo, por lo tanto, las políticas de remuneración deben ser flexibles y adaptables.
7. La evaluación de 360 grados es recomendable para las personas que no tienen jefes, o para los miembros de una sociedad donde no existan jerarquías.
8. El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para detectar, descubrir y motivar el desempeño.
9. En periodos de estabilidad, las remuneraciones son susceptibles de modificaciones por las siguientes situaciones: aumentos del rango de puesto, requerimientos del puesto, responsabilidades del puesto, planes de sucesión.
10. Se remunera a las personas y no a los puestos, ya que se establece una adecuación persona-puesto.
11. La evaluación final se realiza en función de objetivos, los cuales deben ser cuantificables, y se establecen criterios en relación con el grado de consecución de la respuesta obtenida.
12. La evaluación de 360 grados se considera como una herramienta muy útil para el desarrollo personal.
13. La evaluación de 180 grados presenta variantes y se adapta a las necesidades de cada caso.
14. El motivo más frecuente de consulta de clientes en torno a los recursos humanos se relaciona con la selección y formación.
15. El planteamiento de la carrera tiene como factor principal el ser humano.
16. La evaluación de 360 grados incluye a los subordinados.
17. La categoría de desempeño excepcional se entiende como el desempeño que supera las expectativas para la posición.
18. El concepto de desarrollo de carrera es aplicable a todos los niveles de la compañía, no solo a la alta dirección.
19. Es posible un esquema de tutoría o mentoring con reuniones frecuentes y comentarios verbales.
20. La existencia de planes de carrera, promoción o sucesión constituye un elemento decisivo para que un empleado decida quedarse en la compañía o irse.
21. El enriquecimiento o expansión es la asignación a otra posición que no implica mayor nivel jerárquico ni remuneración.
22. El único fin con el que se realizan las evaluaciones del desempeño no es solo el aumento salarial, sino también el desarrollo profesional.
23. La elección de las personas que van a ser evaluadas o participar en el proceso se realiza de forma estratégica, no al azar.
24. Los cambios en materia de recursos humanos y cultura organizacional son cambios que se realizan de forma continua, no solo después de la evaluación de desempeño.
25. Las herramientas para realizar la evaluación del desempeño deben adaptarse a cada organización.
26. La tutoría o mentoring es una ruta de crecimiento dentro de la familia de puestos.

1. La función de las compensaciones se basa en el análisis y estudio de salarios, política retributiva, equidad, puntuación y valoración de la posición.
2. El mercado laboral se maneja con reinserción e índices de desempleo.
3. La mayoría de las legislaciones no permite reducir el salario, ya que es ilegal.
4. Los esquemas de descripción de puestos y de comparación deben verse como algo accesible para todas las organizaciones, incluyendo las pequeñas.
5. La evaluación de 360 grados es aquella donde una persona es evaluada por sus pares y, eventualmente, sus clientes.
6. Los cambios en recursos humanos y cultura organizacional son proyectos que se ven a mediano y largo plazo.
7. La evaluación de 360 grados es recomendable para personas que no tienen jefes, o para miembros de una sociedad donde no existan jerarquías.
8. La evaluación del desempeño, basada en la fijación de objetivos, debe planificarse al inicio del proceso.
9. No es recomendable que el jefe transmita sus emociones durante la entrevista de evaluación del desempeño.
10. Se establecen objetivos principales del puesto y prioritarios para el año al inicio del proceso.
11. Los diagramas de reemplazo tienen el mismo significado que la familia de puestos.
12. Hacer carrera es conquistar lo que más interesa y satisfacer motivaciones que impulsan a trabajar.
13. El ascenso es la acepción más clásica del concepto de carrera, el ser promovido a una posición superior.
14. La puntuación de puestos es una técnica cuantitativa de evaluación.
15. El estudio de valores y escalas salariales significa clasificar los puestos.
16. Las comisiones son aquellas remuneraciones según el monto de producción.
17. El coaching es un método de formación que normalmente se aplica a la gente clave, que puede involucrar a los jóvenes profesionales.
18. El esquema de remuneración de la compañía tiene dos momentos clave en el mercado externo: uno de ellos es la realización de encuestas, y se debe realizar de forma anual.
19. El verdadero evaluador y diseñador de la carrera es el propio empleado, con el apoyo de su jefe y la empresa. Este proceso se denomina autogestión de carrera.
20. En un contexto de alto desempeño, las empresas pueden pagar salarios competitivos.
21. La evaluación de 180 grados es un esquema que permite que un empleado sea evaluado por su jefe y sus pares.
22. La evaluación final se realiza en función de objetivos, los cuales deben ser cuantificables, y se establecen criterios en relación con el grado de consecución de la respuesta obtenida.
23. En el análisis de desempeño, cada evaluación debe tener una nota final, es decir, una única puntuación.
24. La planificación de carrera centrada en el individuo se focaliza en las distintas posiciones y en el diseño de carrera para responder a las necesidades de la organización.
25. La carrera abierta ofrece a los empleados la posibilidad de realizar acciones sobre su carrera.
26. Las fuentes de información sobre el mercado de salarios son las organizaciones similares y las encuestas salariales.
27. El análisis de rendimiento se realiza en función de las competencias o características de personalidad requeridas para el éxito en ese puesto.