Optimización del Plan de Compensación de la Fuerza de Ventas: Objetivos y Requisitos Clave

El Plan de Compensación de la Fuerza de Ventas y su Alineación Estratégica

El plan de compensación de la fuerza de ventas está subordinado a los objetivos y la estrategia corporativa de la empresa y, por lo tanto, debe ser diseñado con el fin de conseguir aquellos objetivos. Según Stanton, Buskirk y Spiro (1991), los cuatro objetivos generales de un buen plan de compensación son los siguientes:

1. Relacionar Esfuerzos, Resultados y Recompensas

En un plan de compensación ideal, debería darse la relación esfuerzos = resultados = recompensas. Sin embargo, encontramos que lo que se da en los planes en la práctica es resultados = recompensas, es decir, la clave para recompensar son los resultados.

2. Controlar las Actividades de los Vendedores

Un buen plan de remuneración debería actuar como un supervisor invisible de la fuerza de ventas, controlando y dirigiendo las actividades de la misma. Esto quiere decir que debe mantener al vendedor motivado para realizar las tareas que llevan al éxito de la empresa.

3. Asegurar un Correcto Trato a los Consumidores y Atraer Talento

Un buen plan ayuda a adquirir una fuerza de ventas con la calidad que la empresa desea. El plan debería contribuir a atraer empleados a la empresa y a retener a aquellos que la organización desee mantener, y puede también desalentar a los candidatos indeseables y promover la renuncia de los empleados cuya permanencia sea inconveniente. Un plan de compensación bien diseñado no solo motiva a los vendedores, sino que también asegura que los clientes reciban un servicio de alta calidad.

4. Requisitos para Alcanzar los Objetivos Generales

Para poder alcanzar los objetivos generales anteriores, el plan de compensación debe poseer las siguientes características:

• Proveer Seguridad e Incentivos: Un plan ideal debe proveer dos tipos de ingresos, uno fijo y otro de incentivos. En la práctica, la dirección debe desarrollar una estructura de pago en la que se valoren ambos extremos y alcance la combinación óptima.
• Flexibilidad y Estabilidad: Un buen plan debe ser lo suficientemente flexible como para distinguir entre las necesidades individuales de cada territorio, producto y vendedor. No todos los territorios presentan las mismas oportunidades; en unos la empresa puede ser líder y, en ellos, la fuerza de ventas no debe ser recompensada del mismo modo que en aquellos territorios en los que la empresa acaba de integrarse.
• Simplicidad: Un plan debe ser tan simple y fácil de entender como sea posible, de forma que el vendedor sea capaz de estimar cuál será su ingreso. Se asume que cuanto más complejo sea un sistema de remuneración, menos probabilidades de éxito tendrá.
• Económico y Competitivo: Desde el punto de vista de la dirección, el plan debería ser administrativamente económico. Además, debe ser competitivo, es decir, debe ofrecer al vendedor un ingreso acorde con lo que están ganando los vendedores de la industria.
• Equitativo: Un buen plan de compensación debe ser justo para la empresa y el vendedor. Para ello, debería estar basado en factores medibles y que sean controlables por la fuerza de ventas.