Negociación, Liderazgo, Equipos y Gestión del Cambio en las Organizaciones

Negociación

Negociación Distributiva

Tiene como objetivo dividir un recurso limitado (dinero) entre las partes.

• Interés individual, solo gana 1.
• Es la “Suma Cero”: lo que una parte gana debe ser lo que otra pierde.

Negociación Integrativa

• Ganancias y soluciones mutuas.
• Implica entender el interés común entre las 2 partes.
• “Win-Win”: ambos ganan, al ceder a cambio de algo.

7 Elementos de Negociación de Harvard: (Negociación Integrativa)

1. Intereses

• Impulsores fundamentales en la negociación: necesidades, deseos y motivaciones.
• Entender los intereses de las 2 partes es importante para encontrar soluciones que satisfagan a todos.

2. Legitimidad

Asegurar justas soluciones y así facilitar la aceptación y acuerdos.

3. Relaciones

Una buena relación ayuda a tener una buena negociación ya sea hoy o a futuro.

4. Alternativas

Conocer y mejorar tus alternativas a un acuerdo negociado fortalece tu posición en la negociación (BATNA: Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado).

5. Opciones

• Posibles soluciones o acuerdos podrían satisfacer los intereses de los demás.
• Tener una variedad de opciones y elegir la mejor para ambos.

6. Compromisos

Compromisos claros y alcanzables aseguran que ambos entiendan y acepten.

7. Comunicación

• Intercambio de ideas, intereses, opiniones y propuestas entre ambos.
• El éxito de una Negociación es una comunicación clara y efectiva.

Liderazgo

Liderazgo Transformacional: Gerente General

Inspira y estimula a los seguidores a alcanzar resultados extraordinarios. Fomenta la creatividad y solución innovadora, atiende necesidades, desarrollo individual y coaching. Puede percibirse como demasiado idealista en entornos estructurados.

Liderazgo Transaccional: Jefe de Área

Menor énfasis en ser modelo a seguir. Relaciones basadas en contrato, existe claridad en expectativas y recompensas. Cumplimiento de tareas sin incentivos. Desempeño basado en estándares y se corrige sin enfoque en el desarrollo profesional. Sistema estructurado.

Equipo de Trabajo

Equipo (Grupo)

Conjunto de personas con habilidades distintas, con un propósito y objetivo común.

Grupo (Individual)

Conjunto de individuos con objetivos compartidos.

Tipos de Equipo según Katzenbach y Smith

Equipos que Recomiendan Cosas

Analizan situaciones o problemas y recomiendan acciones, son temporales.

Equipos que Producen Cosas

Realización de tareas específicas, suelen ser permanentes.

Equipos que Administran Cosas

Supervisan empresas, programas o actividades.

Modelo de Tuckman – Desarrollo de Equipos

1. Formación

Los miembros se conocen, establecen relaciones iniciales y entienden los objetivos del equipo. La incertidumbre es alta.

2. Tormenta

Surgen conflictos y desacuerdos a medida que los miembros expresan sus opiniones y personalidades. Es una etapa crítica para el crecimiento del equipo.

3. Normativa

Se establecen normas y procedimientos, mejoran las relaciones y la colaboración. Los roles y responsabilidades se aclaran.

4. Rendimiento

El equipo alcanza un alto nivel de rendimiento, trabaja de manera eficiente y resuelve problemas de manera autónoma.

5. Disolución

El equipo se disuelve tras alcanzar sus objetivos, celebrando logros y reconociendo esfuerzos. Puede haber sentimientos de pérdida. Estas etapas son esenciales para desarrollar un equipo cohesionado y efectivo.

Dinámica de Equipo

• Comunicación: Una comunicación efectiva es muy importante ya que contribuye a la colaboración.
• Estructura de Equipo: Genera mayor eficiencia. Se distribuyen roles y tareas.
• Roles y Responsabilidad: Se asignan según fortalezas y debilidades. Cada miembro debe entender su contribución única al equipo.
• Normas del Equipo: Ayudan a prevenir malentendidos y asegurar que el equipo funcione de manera correcta. Reglas explícitas o implícitas que guían el comportamiento.
• Cohesión: Solidaridad y unión entre miembros. Se forma por actividades, apoyo mutuo y celebración de logros.
• Manejo de Conflictos: Estrategias para manejarlo, como enfocarse en el problema y no en las personas, buscar soluciones Win-Win y cuando sea necesario, acordar en estar en desacuerdo.

Modelo de Lencioni – Disfunciones de un Equipo

1. Ausencia de Confianza

Falta de comodidad para mostrarse vulnerables, admitir errores, debilidades y preocupaciones sin temor a represalias.

2. Miedo al Conflicto

Tienden a evitar el conflicto, lo que provoca toma de decisiones mediocres y reuniones aburridas.

3. Falta de Compromiso

Se mantiene en la ambigüedad la dirección y objetivo del equipo.

4. Evitación de la Responsabilidad

Sin un compromiso, los miembros evitan responsabilizarse por sus acciones.

5. Falta de Atención a Resultados

Miembros priorizan necesidades individuales sobre los objetivos colectivos.

Cultura Organizacional

Modelo de Cultura de Schein

1. Artefactos

“Tener” parte visible, fácil de identificar (arquitectura, lenguaje, logos, vestimenta).

2. Valores

“Hacer”. Influencian cómo se espera que los miembros actúen y tomen decisiones. Normas, valores y roles de la conducta en una organización.

3. Supuestos

“Ser”. Guían el comportamiento y la toma de decisiones, representando la esencia de la cultura organizacional. Inconscientes e invisibles.

Comunicación Efectiva

Requisitos

1. Claridad

Mensaje claro y entendible (mail corporativo).

2. Consistencia

Información coherente y la misma en todos los canales de comunicación.

3. Receptividad

Capacidad de escuchar y recibir retroalimentación (encuesta Docente y sugerencias).

4. Oportunidad

Mensajes deben transmitirse en el momento adecuado, así será relevante y efectivo (anunciar cambios de la empresa con antelación).

5. Canales Adecuados

Usar canales para cada tipo de mensaje y audiencia (conferencias para reuniones de equipo, mails para comunicados y chats para consultas).

Si un requisito falla, no hay comunicación efectiva.

Gestión del Cambio

Modelo ADKAR de Hiatt

1. Conciencia

Crear una comprensión de por qué el cambio es necesario.

2. Deseo

Desarrollar un deseo personal de participar y apoyar el cambio.

3. Conocimiento

Asegurar que las personas tengan la información y habilidades necesarias para implementar el cambio.

4. Habilidad

Capacitar a las personas para que adquieran las habilidades y competencias necesarias para el cambio.

5. Refuerzo

Mantener el cambio a largo plazo mediante el reconocimiento, la recompensa y el ajuste de sistemas y estructuras para apoyar el nuevo estado.

Este modelo se enfoca en abordar las necesidades individuales de los empleados durante el proceso de cambio, asegurando que estén conscientes, motivados, capacitados y apoyados para adoptar y mantener nuevas formas de trabajo.

Modelo Lewis

Descongelamiento

Se establece una visión del cambio para luego desarrollar un plan de sistemas y procedimientos.

Transición a una Nueva Etapa

Se pone en marcha el cambio y se modifican los sistemas para que los empleados se motiven a cambiar.

Re-congelamiento

Se consolida el cambio y se alinea con otros elementos de la organización.

Appreciative Inquiry

Desean potenciar cosas que se hacen bien en la organización.

1. Descubrir

Se recopilan historias para comprender a profundidad y así identificar aspectos positivos de la organización.

2. Soñar

Crear una visión compartida y generar ideas creativas para visualizar un futuro ideal.

3. Diseñar

Planificar cómo me acerco a quien quiero ser con objetivos y acciones.

4. Desarrollar

Se implementan los planes y se evalúa continuamente el progreso.

Modelo Kotter

El éxito no se da por casualidad.

8 pasos en 3 etapas:

Etapa 1: Eliminación Estatus Quo

1. Crear un Sentido de Urgencia

Motivar la necesidad de cambio.

2. Formar Coalición Poderosa

Crear un equipo de líderes comprometidos.

3. Desarrollar Estrategia para el Cambio

Clarificar la dirección del cambio.

Etapa 2: Implementación del Cambio

4. Comunicar la Visión del Cambio

Asegurar aceptación de la visión.

5. Eliminar Obstáculos

Remover barreras para el cambio.

6. Generar Éxitos a Corto Plazo

Lograr y reconocer logros tempranos.

Etapa 3: Consolidar

7. Consolidar los Logros y Producir Más Cambio

Éxitos iniciales por más cambios.

8. Anclar los Nuevos Enfoques en la Cultura

Agregar cambios en cultura organizacional. Esto ayuda a las organizaciones a implementar cambios efectivos, asegurando que todos estén alineados y comprometidos con la transformación.