Movilidad Funcional en el Trabajo: Derechos y Procedimientos

Movilidad Funcional: Concepto y Tipos

Se entiende por movilidad funcional la variación de las funciones que viniera desempeñando el trabajador, bien sea cesando totalmente en la ejecución de las anteriores, bien sea simultaneando la realización a lo largo de la jornada de aquéllas con las nuevas asignadas. Puede distinguirse, pues, una movilidad funcional total y otra sólo parcial.

La variación de las funciones puede producirse mediante el mutuo acuerdo de ambas partes o puede ser exigida unilateralmente por cualquiera de las partes, el trabajador o el empresario. Por el trabajador, en supuestos concretos en que la normativa le reconoce este derecho (disminución fisiológica, disminución de la capacidad laboral, riesgos para la salud en general). Por el empresario, en supuestos muy variados, mediante el ejercicio de cualquiera de los poderes que la normativa le otorga: el ius variandi y el poder de modificación sustancial. Consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo, de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba.

Movilidad Funcional a Instancia del Empresario

Centrando la atención en la movilidad funcional practicada por decisión unilateral del empresario, el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla tres tipos de movilidad funcional:

1. Movilidad funcional horizontal: la realizada dentro del grupo profesional del trabajador.
2. Movilidad funcional vertical: la realizada fuera del grupo profesional del trabajador y sujeta a los límites del art. 39 ET.
3. Movilidad funcional que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo: aquella efectuada sin respetar los límites que para la movilidad vertical establece el art. 39 ET y que, por tanto, representa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el art. 41 ET.

Se trate de uno u otro supuesto de movilidad funcional, el art. 39 ET impone unos límites generales a dicho cambio de funciones:

1. Respeto a la titulación académica o profesional necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna.
2. Respeto a la dignidad del trabajador.
3. Se debe garantizar al trabajador la percepción de la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución de origen.
4. El empresario no puede invocar la causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador como consecuencia de la realización de funciones distintas de las habituales debido a la movilidad funcional.

Modificación no Sustancial de las Funciones

Se trata de la movilidad funcional efectuada dentro del grupo profesional del trabajador.

Se trata de un tipo de movilidad funcional no causal. Es decir, el art. 39 ET no exige al empresario causa alguna para justificarla. El empresario puede introducir libremente cambios de funciones del trabajador que pertenezcan a su grupo profesional sin límite causal alguno (solamente deberá ajustarse a los límites de titulación, respeto a la dignidad y retribución señalados anteriormente).

El problema es que todavía muchos convenios colectivos tienen un sistema de clasificación profesional que descansa en categorías profesionales (y no en grupos). En tales casos, la regulación del art. 39 ET, anterior a la reforma laboral de 2012, establecía que el empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional horizontal entre categorías profesionales equivalentes. Y, conforme al art. 39 ET anterior a la reforma laboral de 2012, una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita realizar las funciones básicas de la segunda, previa realización, si es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

Modificación Sustancial de las Funciones

Se trata de la movilidad funcional llevada a cabo fuera del grupo profesional (entre distintos grupos profesionales).

Para este tipo de movilidad funcional, el art. 39 ET sí establece unos límites adicionales a los límites generales antes señalados:

1. El empresario debe acreditar la concurrencia de causas técnicas u organizativas que justifiquen dicha movilidad funcional.
2. El cambio de funciones debe ser temporal: debe ajustarse al tiempo imprescindible para la atención a dichas causas.
3. El cambio de funciones debe ser comunicado a los representantes de los trabajadores, así como las razones para dicho cambio de funciones.

A su vez, el art. 39 ET establece unos derechos específicos para el trabajador según se trate de movilidad vertical descendente (cambio a funciones correspondientes a un grupo inferior al ostentado por el trabajador) o movilidad funcional ascendente (cambio a funciones correspondientes a un grupo profesional superior al ostentado por el trabajador).

Derechos en Caso de Movilidad Funcional Vertical Ascendente

1. El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente al grupo profesional superior al que correspondan las funciones que realice.

Ello no obstante, puede dejar de percibir los complementos salariales ligados al puesto de trabajo (nocturnidad, penosidad, etc.) y los complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa (art. 26.3 ET). Ello salvo que las partes hubiesen pactado otra cosa (que mantenga su percepción).

2. Si el trabajador ha venido realizando esas funciones por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obstan lo dispuesto en el convenio o colectivo, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por el mismo realizadas.

Derechos en Caso de Movilidad Funcional Vertical Descendente

1. El trabajador tiene derecho a mantener la retribución de origen (la correspondiente a las funciones que venía desempeñando).

No obstante, aquí también puede perder los complementos de puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultados de la empresa, salvo que las partes hayan acordado su mantenimiento.

Movilidad Funcional a Instancia del Trabajador

El ordenamiento jurídico regula diversas situaciones en las que un trabajador puede tener derecho a solicitar al empresario un cambio de funciones.

En primer lugar, por previsión del artículo 1 del RD 1451/83, de 11 de mayo, cuando sobre el trabajador hubiese recaído la declaración de incapacidad permanente parcial y dicha incapacidad afectase al rendimiento normal de aquél en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse, deberá el empresario, previa acreditación de la disminución del rendimiento, ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual. En caso de que tal puesto no existiera en la empresa, podrá el empleador reducir proporcionalmente el salario, sin que en ningún caso la reducción pueda ser superior al 25%, ni suponer ingresos inferiores al SMI.

Si el trabajador recobrara su total capacidad profesional, tendría derecho a reincorporarse en el puesto de trabajo originario, si el que viniese ocupando fuese de categoría o grupo inferior y siempre que no hubiesen trascurrido más de tres años en dicha situación.

En segundo lugar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, artículo 26.2 y 3) prevé la obligación del empresario de movilizar funcionalmente a un puesto de trabajo compatible con su estado a la trabajadora embarazada o en situación de parto reciente o lactancia, siempre que las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o en la del feto, debiendo acreditarlo así el correspondiente facultativo de la Seguridad Social.

Igualmente, el trabajador al que su trabajo ocasione perjuicios fisiológicos, aun sin mermar su capacidad laboral, tiene derecho a solicitar un cambio de puesto. Sin embargo, el empresario sólo estará obligado a movilizar al trabajador perjudicado cuando, de hecho, exista un puesto en la empresa inocuo para el trabajador. Si tal puesto no existiera, la empresa podría dar de baja al trabajador en su plantilla, pasando éste a la situación de desempleo. Durante los doce primeros meses de desempleo, la empresa está obligada a abonar al trabajador su salario íntegro.