Motivación y Satisfacción Laboral: Teorías y Modelos Clave

Motivación Laboral: Conceptos y Características

La motivación se define como la fuerza interior que empuja o impulsa a un individuo a iniciar una conducta para satisfacer necesidades o deseos. Presenta tres características principales:

1. Está orientada hacia un objetivo, es decir, se manifiesta en una conducta deseada y dirigida.
2. Se realiza con esfuerzo. A mayor esfuerzo, mayor es la motivación.
3. Es una conducta que persiste en el tiempo.

Motivación vs. Compromiso Laboral

El compromiso con el trabajo se define como un estado mental positivo y persistente relacionado con el trabajo. Es un estado afectivo-cognitivo que se caracteriza por:

• Vigor: altos niveles de energía, resistencia y capacidad de recuperación mental mientras se trabaja.
• Dedicación: estar implicado en el trabajo, al tiempo que se experimenta entusiasmo, orgullo y reto por el trabajo.
• Absorción: se caracteriza por estar concentrado y absorto en el trabajo. El tiempo pasa rápido y hay dificultades para desconectar debido a que se disfruta con la actividad que se realiza.

Motivación vs. Empoderamiento

El empoderamiento es un proceso de tipo cognitivo que permite satisfacer las necesidades de nivel superior de los trabajadores al enriquecer el trabajo de manera que los ayude a incrementar su confianza.

• Sirve para aumentar las expectativas de éxito.
• Está formado por cuatro dimensiones:
  • Significado: el valor que tiene una meta para un trabajador en base a sus ideales o estándares.
  • Impacto: el grado en que un individuo percibe que puede influir en los resultados estratégicos y en la eficacia de la organización. Está influido por el contexto del trabajo.
  • Competencia: es similar a la autoeficacia. Es la creencia sobre la capacidad para realizar las actividades.
  • Autodeterminación: percepción sobre la autonomía para iniciar y regular el comportamiento en los procesos de trabajo.

En resumen, la motivación se refiere a los factores que estimulan conductas para alcanzar objetivos y satisfacer necesidades, mientras que el empoderamiento se centra en aumentar la autoconfianza y la autoeficacia.

Teorías de la Motivación

Teorías Basadas en el Refuerzo

Teoría de la Reducción del Impulso de Clark Hull (1951)

1. Cuando un individuo inicia una acción para aumentar su probabilidad de supervivencia, se dice que está en un estado de necesidad. La necesidad precede y acompaña a la acción, por lo tanto, la necesidad motiva o impulsa la conducta.
2. Según se experimentan distintos tipos de acción para satisfacer sus necesidades, los individuos aprenden qué conductas les permiten alcanzar sus objetivos (recompensas) y cuáles no (fracaso o castigo).

Teoría del Refuerzo de Burrhus Skinner (1938; 1953)

1. El comportamiento de un individuo es función de sus consecuencias (condicionamiento operante).
2. El comportamiento motivado se basa en tres reglas:
   • La recompensa conseguida por un comportamiento positivo refuerza el comportamiento positivo.
   • El castigo recibido por un comportamiento negativo debilita el comportamiento negativo.
   • Si no hay recompensa ni castigo, el comportamiento se extingue.

En el ámbito laboral, se distinguen cuatro tipos de refuerzo:

1. Refuerzo positivo: consiste en dar una recompensa a un trabajador cuando realiza el comportamiento solicitado de forma adecuada (por ejemplo, premiar a un trabajador puntual o dar un plus cuando realiza un trabajo excelente).
2. Refuerzo negativo: premiar a un trabajador eliminando consecuencias no deseadas, advertencias o amonestaciones negativas. Al eliminar el estímulo negativo, se refuerza el comportamiento deseado.
3. Castigo: consiste en aplicar consecuencias negativas ante comportamientos no deseados o eliminar consecuencias positivas para reducir la probabilidad de que se repita un comportamiento no deseado (castigo negativo, como quitar un plus salarial).
4. Extinción: consiste en no aplicar refuerzos para reducir la probabilidad de un comportamiento no deseado al eliminar la recompensa por ese tipo de comportamiento.

Teorías de Contenido

Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow (1943; 1954)

Abraham Maslow es uno de los principales referentes teóricos en el estudio de la motivación humana. Considera que los individuos tienen cinco niveles básicos de necesidades, ordenados de forma jerárquica, de forma que hasta que no se satisfacen las necesidades de un nivel determinado, el individuo no busca satisfacer las necesidades de un nivel superior.

Los cinco niveles son, de menor a mayor:

1. Necesidades fisiológicas o básicas
2. Necesidades de seguridad
3. Necesidades sociales
4. Necesidades de autoestima
5. Necesidades de autorrealización

Según la Teoría de Maslow:

1. Las personas deben tener una remuneración económica adecuada para cuidar de sí mismas y de su familia, junto a unas condiciones de trabajo seguras, antes de estar motivadas por el aumento de la responsabilidad laboral y los retos laborales.
2. La necesidad de autorrealización no se satisface por completo, ya que siempre se busca el progreso y el desarrollo.
3. El desarrollo psicológico se produce según se progresa en la jerarquía de las necesidades, pero puede tener altibajos.

Algunas críticas a esta teoría:

• Maslow considera la satisfacción como el principal resultado motivacional del comportamiento, pero la satisfacción laboral no conduce necesariamente a un mejor desempeño laboral.
• La satisfacción de las necesidades de un nivel no lleva necesariamente a una mayor motivación para satisfacer necesidades de un nivel superior (por ejemplo, tener hambre y, aún así, esforzarse por satisfacer necesidades sociales).
• Existen diferencias individuales en el orden en que se activan las necesidades.

Teoría de Necesidades ERG de Alderfer (1969)

La teoría ERG (Existencia, Afiliación y Crecimiento) es una extensión de la Teoría de Maslow. Las necesidades se pueden clasificar en tres categorías:

• Necesidades de existencia: vinculadas con la supervivencia física, incluyen la ingesta de alimentos, el refugio y la seguridad física.
• Necesidades de afiliación: vinculadas con las relaciones interpersonales, se satisfacen a través del apoyo emocional, la estima y el respeto.
• Necesidades de crecimiento: relacionadas con el logro personal como consecuencia de la utilización de las habilidades y competencias.

A diferencia de la Teoría de Maslow, no hay una jerarquía estricta en la activación de las necesidades. Pueden estar activas en cualquier momento, incluso un nivel superior puede estar activo aunque no lo esté un nivel inferior (principio de frustración-regresión).

Teoría de las Necesidades de David McClelland (1961; 1971)

McClelland propone tres tipos de motivación: logro, poder y afiliación. Estas necesidades son independientes y pueden combinarse, aunque una puede sobresalir sobre las demás. La intensidad de cada necesidad es el resultado de la interacción del individuo con su entorno y se perfila con la experiencia personal. Se evalúa con el Test de Apercepción Temática (TAT).

• Necesidad de logro: deseo de competir para destacar frente a los otros y alcanzar los objetivos con niveles de excelencia. Las personas con alta necesidad de logro suelen ser realistas con su nivel de habilidades, son capaces de hacer y conseguir, funcionan bien en puestos con un grado de responsabilidad y suelen ser emprendedores.
• Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas e íntimas y de proyectar una imagen favorable. Las personas con alta necesidad de afiliación trabajan bien en tareas grupales con alta interacción social, pero son poco eficaces en tareas que requieren asignar recursos escasos y tomar decisiones que pueden generar conflictos.
• Necesidad de poder: deseo de controlar el entorno y de influir sobre los demás. Las personas con alta necesidad de poder están preocupadas por mantener el liderazgo, dependen de sus habilidades persuasivas y suelen hacer sugerencias en las reuniones. Es importante que utilicen el poder para el beneficio colectivo.

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor (1960)

Douglas McGregor utilizó la Teoría de Maslow para desarrollar su modelo, que sugiere dos puntos de vista sobre la naturaleza humana: uno negativo (Teoría X) y otro positivo (Teoría Y).

• Teoría X: sostiene que al individuo no le gusta el trabajo, evita las tareas cuando puede, no desea tener responsabilidad, prefiere ser dirigido, es poco ambicioso y debe ser castigado o amenazado para que realice un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos de la organización.
• Teoría Y: propone un estilo de dirección participativo. Los trabajadores se esforzarán para alcanzar los objetivos de la organización si están comprometidos, y ese compromiso depende de las recompensas que obtienen. Pueden aceptar o incluso buscar responsabilidades. Si se delega en los trabajadores, estos pueden ser más productivos.

A diferencia de Maslow, la Teoría X sostiene que los trabajadores se comportan solo según las necesidades de orden inferior del modelo de Maslow, mientras que la Teoría Y afirma que son las necesidades de orden superior las que estimulan su comportamiento.

Teorías Bifactoriales

Motivadores Intrínsecos y Extrínsecos

• Motivadores intrínsecos (contenido de las tareas): incluyen la percepción de logro, poder hacer una tarea interesante, variada y con contenido, que proporcione un grado razonable de autonomía y responsabilidad para decidir cómo realizarla, y que sea desafiante. Se disfruta mientras se realiza la tarea, no se hace para conseguir algo al finalizar. Es una tendencia humana natural; las personas se esforzarán por hacer cosas que parezcan interesantes o agradables. Se asume que las tareas que se realizan de forma voluntaria durante el tiempo libre son tareas que motivan de manera intrínseca, y la fuerza motivacional intrínseca es mayor cuanto más tiempo dedica la persona a su realización de manera voluntaria sin esperar nada a cambio.
• Motivadores extrínsecos (contexto de la tarea): son recompensas que se obtienen tras la realización de la tarea y en función de los resultados obtenidos. Están relacionadas con las condiciones bajo las que se realiza el trabajo. Ejemplos de estas recompensas son el salario e incentivos, aumentos de sueldo, elogios, promociones, estilo de supervisión y condiciones de trabajo. Tienen un efecto importante sobre la conducta, pero su efecto sobre la realización de la tarea es menos intenso. Pierden intensidad porque no son inherentes al trabajo, sino que se obtienen a posteriori, por desarrollar conductas o por realizar tareas no deseadas por el trabajador.

Teoría de los Factores de Herzberg (1959; 1968)

Herzberg propone dos grupos de necesidades: higiene y motivacionales. Las necesidades de higiene están influidas por las condiciones físicas y psicosociales del trabajo, mientras que las necesidades motivacionales tienen que ver con la autorrealización y la autoestima. Herzberg observó que los factores que generan bienestar son los que satisfacen las necesidades de orden superior de Maslow, y los denominó factores motivacionales. Los factores relacionados con evitar el malestar corresponden a la satisfacción de las necesidades de orden inferior, y los denominó factores de higiene.

• Necesidades motivacionales: son satisfechas por factores motivacionales intrínsecos, que corresponden al orden superior del modelo jerárquico de Maslow. Los principales son el logro, el reconocimiento, la realización del propio trabajo, la responsabilidad y el desarrollo profesional. Están relacionados con el contenido y el diseño del trabajo e influyen sobre la motivación intrínseca.
• Necesidades de higiene: se satisfacen con los factores motivadores extrínsecos, que cubren las necesidades fisiológicas y de orden inferior de Maslow. Los más relevantes son las políticas de empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, el salario, la seguridad y la estabilidad laboral, entre otros. Son condiciones de trabajo ajenas a la tarea e influyen sobre la motivación extrínseca.

Modelo de las Características del Puesto de Hackman y Oldham (1975)

Este modelo se centra en la necesidad de mejorar la motivación intrínseca de la tarea para mejorar el rendimiento de los trabajadores. La motivación y el rendimiento son funciones de tres estados psicológicos críticos:

• Significado del trabajo: influido por la variedad de la tarea (grado en que requiere poner en práctica un amplio número de conocimientos, destrezas, aptitudes y habilidades), la identidad de la tarea (grado en que la tarea no está fragmentada y permite realizar un trabajo completo de principio a fin) y el significado de la tarea (grado en que tiene un impacto relevante sobre la vida de otras personas).
• Experiencia de responsabilidad sobre los resultados del trabajo: está influida por la autonomía.
• Conocimiento de los resultados del trabajo: se obtiene a través de la retroalimentación de la tarea (grado en que ofrece al trabajador información sobre su desempeño).

Este modelo sirve de base teórica para el desarrollo del cuestionario JDS (Job Diagnostic Survey), que permite evaluar las características del puesto.

Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan (1985)

Este enfoque de la motivación considera las características de la personalidad en interacción con el entorno. Incluye la Teoría de la Evaluación Cognitiva y la Teoría de la Integración Organísmica.

• Teoría de la Evaluación Cognitiva: argumenta que para que los sentimientos de competencia mejoren, los niveles de motivación intrínseca deben ir acompañados por la percepción de autonomía para realizar la tarea y por un sentimiento de locus de control interno. Cuando una persona está motivada intrínsecamente, actúa por el disfrute o el desafío que conlleva la realización de la conducta, en lugar de por causas externas, presiones o recompensas.
• Teoría de la Integración Organísmica: propone un continuo de motivación extrínseca que varía en términos del nivel del locus de control interno percibido por el individuo sobre las consecuencias de su comportamiento. Diferencia cuatro grados de motivación extrínseca:
  • Regulación externa: el comportamiento se controla a través de factores externos como plazos, recompensas, castigos, etc. Sirve para satisfacer las demandas externas (motivación extrínseca). Es similar al condicionamiento operante (recompensa vs. castigo).
  • Regulación introyectada (introyección): en este tipo de motivación extrínseca, el individuo percibe un poco más de control. Es un tipo de motivación relacionada con el ego, que se explica por los niveles de autoestima contingentes a la acción. El razonamiento es “es algo que se debería hacer”.
  • Regulación identificada (identificación): es una forma más autónoma de motivación extrínseca que la anterior. La conducta es el resultado del control interno y de la aprobación interna.
  • Regulación integrada (integración): es un comportamiento totalmente internalizado. Se vincula con los valores, creencias y necesidades más arraigadas en la persona. La conducta es una forma de autoexpresión e identidad. Sigue siendo motivación extrínseca porque sirve para expresar algo diferente al disfrute o interés de la actividad.

Teorías de Proceso

Teoría de la Equidad de Adams (1963)

Esta teoría sostiene que las personas buscan una equidad entre sus aportaciones y las contraprestaciones que reciben, en comparación con los resultados de otras personas similares a ellas, que son sus referentes (personas con un puesto similar en la misma organización, personas con un puesto similar en otra organización, personas con un puesto diferente en la misma organización y personas con un puesto diferente pero en otra organización). El grado de motivación de las personas para desarrollar una conducta es el resultado del proceso de evaluación y comparación social (compensación vs. contribuciones).

Teoría de Expectativa-Valencia de Vroom (1964)

Según esta teoría, la motivación es fruto de tres factores: expectativa, instrumentalidad y valencia.

• Expectativas: la creencia que tiene cada persona sobre la probabilidad de que un determinado esfuerzo le llevará al rendimiento deseado. Responde a la pregunta: si me esfuerzo lo suficiente, ¿lo conseguiré?
• Instrumentalidad: es la percepción de que el rendimiento obtenido tendrá como resultado una determinada recompensa. Responde a la pregunta: ¿qué voy a conseguir a cambio de mi rendimiento?
• Valencia: es el grado en el que los resultados esperados son atractivos y valiosos, el grado de satisfacción anticipada que un individuo siente hacia un resultado. Responde a la pregunta: ¿deseo que me feliciten en público?

Teoría del Establecimiento de Metas de Locke; Locke y Latham (1968; 1990)

Esta teoría afirma que el deseo de trabajar para alcanzar una meta es una fuente importante de motivación. Las personas estarán motivadas si aceptan objetivos específicos y desafiantes, y reciben comentarios sobre su progreso hacia el logro. Para que los objetivos cumplan su función motivadora, deben tener las siguientes características:

• Aceptación de los objetivos: para que sean efectivos en dirigir el comportamiento.
• Especificidad: implican objetivos cuantitativos y claros, delimitados y medibles, que puedan ser interpretados por una persona.
• Desafío: los objetivos difíciles y realistas, no imposibles, son más eficaces para alcanzar la motivación que los objetivos fáciles.
• Retroinformación: sobre el progreso y el rendimiento, identificando los comportamientos adecuados.

Teoría Sociocognitiva de Bandura (1977; 1987)

También conocida como Teoría del Aprendizaje Social, combina aspectos de la teoría del esfuerzo y la teoría de expectativa-valencia. Define la autoeficacia percibida como las creencias del individuo sobre sus capacidades para organizar y realizar las conductas necesarias para alcanzar los resultados deseados. Es un juicio de capacidad para ejecutar una conducta a un determinado nivel y con una cierta seguridad.

Las variables motivacionales clave en esta teoría son:

• Variables personales: los objetivos, las expectativas sobre los resultados, los valores, etc.
• Variables de la conducta: la elección de actividades, el nivel de esfuerzo.
• Variables del entorno.

Satisfacción Laboral: Conceptos y Dimensiones

1. Es un resultado de la percepción y evaluación de las condiciones de trabajo.
2. Es una actitud o una emoción, resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
3. Está directamente vinculada con la motivación laboral.
4. Facetas de la satisfacción laboral: satisfacción con la supervisión, con la organización, con los compañeros/as de trabajo, con el progreso de carrera, etc.

• Aspectos que pueden influir en la satisfacción laboral:
  1. Eventos y condiciones de satisfacción laboral: características de la tarea, salario, promoción, reconocimiento, etc.
  2. Agentes de satisfacción laboral: el propio individuo, los supervisores, compañeros/as, etc.
• Según Furnham (1997), algunas variables relacionadas con la satisfacción laboral son: políticas y procedimientos organizacionales (sistema de recompensa, participación en la toma de decisiones, supervisión, etc.), aspectos específicos del trabajo (carga de trabajo, variedad, autonomía, etc.) y características del trabajador (autoestima, habilidades, tolerancia al estrés, etc.).

Los modelos teóricos sobre satisfacción laboral ayudan a interpretar los resultados de las evaluaciones y a identificar sobre qué variables debemos intervenir para mejorar la satisfacción laboral y el porqué.

Modelo de Dos Factores de Herzberg

1. Es el modelo bifactorial sobre la satisfacción laboral con más repercusión. Es una continuación de la Teoría de dos factores motivacionales de Herzberg.
2. Considera que la satisfacción laboral está formada por dos continuos unipolares que obligan a distinguir entre la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral, entendidas como variables independientes, que no se suponen un opuesto la una de la otra.

• Satisfacción laboral: está regulada por los factores motivadores intrínsecos (logro, reconocimiento, realización del propio trabajo, etc.). Está relacionada con el contenido de la tarea y satisface las necesidades de orden superior del Modelo de Maslow.
• Insatisfacción laboral: está regulada por los factores motivacionales extrínsecos o factores de higiene (políticas de empresa, supervisión, relaciones interpersonales, etc.). Son condiciones de trabajo y contraprestaciones relacionadas con el contexto de la tarea y con sus resultados y consecuencias.

Modelos de Ajuste

Están vinculados con las teorías motivacionales de equilibrio y de la equidad. Los niveles de satisfacción laboral son el resultado del grado de ajuste entre las expectativas y la percepción de la recompensa en el trabajo. Se describen cuatro modelos:

• Modelo de satisfacción de facetas (Lawler, 1973): considera que los niveles de satisfacción laboral dependen del nivel de ajuste entre lo que el trabajador considera que debería recibir y su percepción de lo que recibe.
• Teoría del ajuste del trabajo (Dawis, England y Lofquist, 1964): el nivel de satisfacción laboral es el resultado de dos tipos de ajuste: a) entre las habilidades del trabajador y las demandas de la tarea, y b) entre las necesidades que debe satisfacer el trabajador y las que satisface con las contraprestaciones laborales de todo tipo.
• Teoría de la discrepancia de Locke (1976): la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para el trabajador. Se centra en la congruencia entre valores y necesidades.
• Modelo dinámico de satisfacción laboral de Bruggemann (1974): la satisfacción laboral es el resultado del grado en que las características y recompensas del trabajo satisfacen las expectativas y necesidades del trabajador/a.

Modelos Sociocognitivos

1. Surgen como crítica a los modelos de satisfacción laboral.
2. Consideran la satisfacción laboral como una actitud resultado de las respuestas a los indicios sociales presentes en el lugar de trabajo.
3. Es un fenómeno construido socialmente.
4. Intervienen:
   • Las percepciones del individuo y la evaluación de los componentes afectivos del ambiente laboral o de la tarea.
   • La información del ambiente social sobre las actitudes adecuadas que hay que tener en un determinado lugar de trabajo.
   • La autopercepción y explicación de los motivos de las conductas pasadas mediante los procesos de atribución.

Evaluación de la Satisfacción Laboral

La forma más frecuente de evaluar la satisfacción laboral es mediante cuestionarios en los que se recogen preguntas generales o sobre diferentes aspectos del trabajo susceptibles de generar satisfacción.

• Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendall y Hulin, 1969): formado por 72 ítems que evalúan cinco facetas de la satisfacción laboral: el propio trabajo, el salario, la supervisión, los compañeros/as y la posibilidad de promoción.
• Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman y Oldham, 1975): viene respaldado por un modelo teórico que permite identificar sobre qué variables del puesto debemos intervenir para mejorar los niveles de satisfacción laboral (se aplica en la parte práctica).
• Escalas de satisfacción laboral que forman parte de cuestionarios más generales en los que se evalúan más variables: la escala UNIPSICO (6 ítems que analizan la satisfacción del trabajador/a con diferentes facetas del trabajo) y la traducción de la escala general de satisfacción (OJS), basada en el modelo de dos factores de Herzberg (15 ítems que evalúan la satisfacción con factores intrínsecos y extrínsecos).