Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

T7: VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1- PODER DE DIRECCIÓN E IUS VARIANDI Poder de dirección del empresario viene fundamentalmente recogido en el art. 20.3 ET, señalando que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bien bajo la dirección del empresario o de la persona en quien éste delegue. Este poder tiene un diverso contenido, abarcando cuestiones:

• Facultad de dictar instrucciones (art. 20.1) sobre cómo ha de llevarse a cabo la prestación de servicios: fijar horario, turnos, sistema retributivo, medidas de control, etc.
• Poder disciplinario, para el supuesto de incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
• Vigilar el incumplimiento del contrato. El legislador reconoce además facultades:

• Policía: Así, el art. 18 establece la posibilidad de que el empresario pueda realizar registros sobre el trabajador, sus efectos personales y taquilla, cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa: Esta posibilidad está circunscrita a efectuarla dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
• Control del estado de enfermedad: El art. 20.4 establece la posibilidad de que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente del trabajador, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.

El poder de dirección tiene límites en su ejercicio, solo puede ser ejercitado sobre el trabajo convenido y en el ámbito de la empresa, con excepción de supuestos de conductas que puedan perjudicar a la imagen de la empresa o repercutan negativamente en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Otro límite es que dicho poder se ha de ejercitar dentro de lo permitido en el ordenamiento jurídico y respetando los derechos del trabajador, tales como el derecho a la intimidad, dignidad, etc. El empresario elige el medio de control, con el límite de que se respete la dignidad de la persona (art. 20.3) y su intimidad. Es precepto abstracto, por lo que la solución del conflicto, entre medio de control y dignidad del trabajador, requiere análisis del caso concreto, sin perjuicio del poder establecer una serie de principios generales: justificación de la medida y su necesidad; que no exista otra medida más moderada de control y que existan indicios razonables acerca del incumplimiento de obligaciones por parte del trabajador.

El art. 64.5f ET señala como competencia de los representantes de los trabajadores, emitir con carácter previo a la implantación de la medida de control un informe, sin carácter vinculante para el empleador. El art. 18 exige presencia de representantes de los trabajadores para efectuar registros en taquillas y personal.

2- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL art. 22 ET. El sistema de clasificación profesional, no define lo que ha de entenderse por clasificación profesional. Este precepto ha sufrido importante modificación tras la publicación del RDL 3/2012, para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, para adaptar a los trabajadores a las condiciones de trabajo, en atención a las circunstancias concretas que atraviesan las empresas y potenciar el poder de dirección empresarial mediante la ampliación y un menor grado de determinación en el objeto de la prestación.

Con la reforma se elimina el rígido sistema de clasificación profesional por categorías, generalizando el sistema de grupos profesionales para favorecer la movilidad interna. El art. 22 establece que"Mediante negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales".

Tras la reforma se precisa que"Grupo Profesiona" podrá incluir"distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajado". Ello supone que al trabajador se le va a poder exigir mayor abanico de tareas y funciones, facilitando la movilidad funcional sin causa. Así, el apartado 4 del mencionado art. 22, señala que"por acuerdo entre trabajador y empresario, se asignará al trabajador el GP, y se establecerá como contenido de la prestación laboral el objeto del contrato, la realización de todas las funciones correspondientes al grupo asignado o solamente de algunas de ellas". Al trabajador se le va a asignar el GP y sus funciones correspondientes. El precepto alude también a la posibilidad de asignar funciones propias de más de 1 grupo.

3- MOVILIDAD FUNCIONAL   Facultad empresarial, expresamente reconocida en el ET, art. 39 y que supone cambio de funciones previamente asignadas al trabajador. Conlleva modificación del contenido de la prestación de servicios inicialmente pactada. Esta facultad no es absoluta ya que tiene límites, previstos en el art. 39 que son las circunstancias exigidas por titulación académica o profesional y por pertenencia al GP. Si no estuviesen definidos los GP, la movilidad se podrá efectuar entre categorías profesionales equivalentes. La movilidad funcional puede ser: horizontal o vertical, según se actúe o no dentro del mismo GP.

• Horizontal: cambio de funciones del trabajador por otras del mismo GP o en el supuesto de que no tengan definidos GP, por categorías profesionales equivalentes. Pero, si en el contrato de trabajo se pactó realizar todas las tareas del grupo, no podría hablarse de tal movilidad, ya que solo cabría hablar de ello cuando se hubiesen pactado algunas tareas o funciones correspondientes al grupo, y el empresario, en virtud de la movilidad funcional, exigiese otra.
• Vertical: junto a sus poderes ordinarios de dirección y organización del trabajo, el empleador tiene facultades más allá de los contornos del grupo profesional o de lo pactado por las partes (art. 39). Tal movilidad tendrá normalmente carácter"vertica", y podrá realizarse en sentido ascendente o descendente dentro de la correspondiente escala profesional. Está prevista para aquellos supuestos en que se pretendan asignar al trabajador"funciones no correspondiente" al GP de referencia. Puede suponer encomienda de funciones del GP inmediatamente superior o inferior, pero también de otros posibles GP. Carácter:

• a) Se requiere una causa objetiva que pueda justificar la movilidad funcional y se reconduce legalmente a la existencia de razones técnicas u organizativas. El art. 39 no alude expresamente a razones económicas o de producción, sin perjuicio de que por vía interpretativa se puedan conectar a anteriores.
• b) Se hará por"tiempo imprescindibl", se otorga carácter temporal o transitorio a la movilidad funcional extraordinaria, excluyendo implícitamente necesidades organizativas consustanciales al proceso productivo o que tengan carácter estructural o definitivo, aunque no exista previsión legal de plazos.
• c) Habrá de efectuarse comunicación a representantes de los trabajadores.
• d) El trabajador afectado tiene derecho a retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo que se encomienden inferiores, en que mantiene la retribución (art. 39.3).
• e) Cuando la asignación al trabajador de funciones pertenecientes a grupo superior sobrepase 6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años, el trabajador afectado podrá reclamar ascenso si a ello no se oponen normas de promoción del Convenio, o cobertura de vacante.

4- MOVILIDAD GEOGRÁFICA  Art. 40. Facultad empresarial de alteración unilateral del lugar de trabajo, que conlleva cambio de residencia, siendo ejercitables únicamente por causas objetivas relativas al funcionamiento económico, técnico, organizativo y/o productivo de la empresa y sujeto a precisos límites jurídicos. Tipos:

Traslados de duración larga o definitiva. Cambio de lugar de trabajo de carácter definitivo que impone al trabajador necesidad de cambiar de domicilio. El legislador va a extender el régimen jurídico del traslado a cambios de lugar de trabajo que, de carácter temporal, superen 12 meses de duración en plazo de 3 años. Límite anual cuyo cómputo se abrirá con cada nueva orden de movilidad, debiéndose tomar en consideración a tales efectos todos los cambios de lugar de trabajo sufridos por el trabajador durante los 3 años anteriores desde la fecha del último orden.

Procedimiento para Traslado: El legislador diversifica procedimentalmente su ejercicio en atención al nº de trabajadores afectados:

• Traslado individual afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste no ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en periodo de 90 días comprenda un nº de trabajadores inferior a: 10 en empresas que ocupan menos de 100; 10% que ocupan entre 100 y 300; 30 que ocupan 300 o más. El criterio numérico ha de ir referido a la empresa en que tales traslados se producen y no al centro de trabajo afectado.
• Notificación: art. 40.1 párrafo 3, la decisión de traslado debe ser notificada al trabajador/es afectados, y sus representantes legales con antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. La notificación del traslado a representantes legales de los trabajadores se hace para que éstos puedan llevar a cabo adecuadamente oportuno control del nº de trabajadores afectados por la medida empresarial en 90 días, a efectos de que pueda determinarse en cada caso si se trata de traslado individual o colectivo.
• Compensación por gastos: El art. 40 establece que la compensación por gastos de traslado comprenderá tanto gastos propios como de familiares a cargo del trabajador, en términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios.
• Prioridad de permanencia: a)"los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este ar" (40), de donde se deriva que la prioridad de permanencia de que se trata se aplicará tanto en supuestos de traslado como de desplazamiento temporal. El precepto señala que, mediante negociación colectiva, se podrán establecer otros supuestos de prioridad de permanencia en el lugar o centro de trabajo de origen, debiéndose destacar que, en los últimos años, criterios de mayor edad y antigüedad, que constituyeron factores"estrell" en la negociación colectiva de la década de los 90, están perdiendo fuerza en favor de criterios tales como condición de minusválido, situación biológica de embarazo y lactancia, o responsabilidades familiares, en línea con las actuales políticas nacionales y comunitarias de conciliación de la vida familiar y laboral, de protección del embarazo desde la perspectiva de seguridad y salud, y de igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía.

Efectos de la decisión empresarial de traslado individual: derechos y opciones del trabajador: Aceptar el traslado (no plantea ningún problema); impugnarlo y cumplir la orden, presentando demanda en plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de notificación del traslado; extinción del contrato indemnizado con 20 días de salario/año de servicio, prorrateándose por meses periodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de 12 mensualidades. Indemnización que puede ser mejorada por negociación colectiva.

La opción por indemnización deberá ejercitarse dentro del plazo establecido para incorporación al nuevo lugar de destino (como mínimo 30 días), salvo que haya impugnado la decisión extintiva y la sentencia judicial la declare justificada, en cuyo caso la opción de indemnización habrá de ejercitarse una vez notificada la sentencia y en plazo de 15 días (art. 138.7 LRJ).

• Traslados colectivos: afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores o sin afectar a la totalidad del centro en un periodo de 90 días comprenda un nº de trabajadores de al menos: 10 de 100, 10% 100-300, 30 +300. La delimitación entre"individua" y"colectiv" en traslados atiende solo a criterio cuantitativo.
• Periodo de consultas/negociación con representantes de los trabajadores: el traslado colectivo aparece sometido en su ejercicio a unas mayores exigencias de procedimiento. Resulta así que deberá ir precedido de periodo de consultas con representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. El contenido mínimo de tal periodo deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas"por aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empres".

Finalizado el periodo de consultas, el empresario notificará de forma individualizada a los trabajadores afectados su decisión sobre el traslado, que se regirá por lo dispuesto en materia de traslado individual, salvo el plazo de preaviso/incorporación que, eventualmente, podrá ser superior a 30 días por decisión de la autoridad laboral competente. Efectos de la decisión empresarial: opción entre traslado o extinción indemnizada del contrato.

Desplazamientos de duración temporal o pasajera. Si el desplazamiento tiene una duración de 12 meses en periodo de 3 años, estamos en presencia de Traslado. Consiste en cambio de lugar de trabajo de carácter temporal o coyuntural que impone al trabajador necesidad de residir temporalmente en lugar distinto al de su domicilio. Responde a necesidad de realización de trabajos, de duración indeterminada en ocasiones, pero provisional, derivada de causas que concurren solo temporalmente. Desplazamientos cuya duración en periodo de 3 años exceda de 12 meses tendrán el tratamiento previsto para traslados (art. 40).

Informar al trabajador del desplazamiento y preaviso: el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses.

Dietas y gastos de viaje: el trabajador tiene derecho a dietas y gastos del viaje. La cuantía aparecerá fijada en Convenio, variará en función del territorio de destino de la movilidad (nacional/internacional) y duración del desplazamiento, y con menor frecuencia del grupo profesional del trabajador. Los gastos de viaje se destinan a sufragar gastos de desplazamiento hasta nuevo lugar de trabajo. El empresario está obligado a anticipar gastos cuando el trabajador lo solicite.

Derecho del trabajador a permiso de 4 días laborables en domicilio de origen: el legislador reconoce al trabajador desplazado temporalmente por tiempo superior a 3 meses derecho a permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento continuado, sin computar como tales los de viaje que correrán a cargo del empresario.

Prioridad de permanencia de representantes de los trabajadores: tienen prioridad de permanencia los representantes legales de los trabajadores (y de otros colectivos como reagrupamiento de trabajadores familiares).

Efectos de la decisión empresarial de despla: Sin perjuicio de su ejecutividad, el trabajador podrá recurrir contra el desplazamiento a través del proceso especial regulado en el art. 138 LRJS. No se le reconoce al trabajador derecho a optar entre aceptar el desplazamiento o extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización legalmente tasada.

5- MODIFICACIONES SUSTANCIALES  Vienen reguladas en el art. 41. Son sustanciales, teniendo en cuenta que el empresario, aunque cuenta con facultad general de modificaciones de la prestación laboral o ius variandi, en base a sus poderes de dirección y organización (art. 20), cuando se transforman aspectos fundamentales de la relación laboral habrá de seguirse un procedimiento en que intervendrá la parte trabajadora. Tienen que darse causas legales para dicha modificación, y habrá de seguirse el procedimiento legal establecido en el art. 41. Materias laborales calificadas como sustanciales: a) jornada de trabajo,  b) horario y distribución del tiempo de trabajo,  c) régimen de trabajo a turnos,  d) sistema de remuneración y cuantía salarial,  e) sistema de trabajo y rendimiento,  f) funciones, cuando excedan de los límites que para movilidad funcional prevé el art. 39.

El precepto es enunciativo y no tasado, pueden existir alteraciones mínimas de estas materias que nunca se reputarían sustanciales y alteraciones de otras materias que, a priori accidentales, repercutan poderosamente sobre el trabajador individual.

Se requiere además que exista razón empresarial acreditada para acordar la modificación. Estas razones serán económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerando tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Las modificaciones sustanciales pueden ser:

• Individuales: modificación de condiciones de trabajo que afecta a un solo trabajador o a un número inferior a los umbrales de modificaciones colectivas (art. 41). Procedimiento: decisión de modificación notificada tanto al trabajador afectado como a los representantes legales, con antelación, con efecto de 15 días (antes 30) a la fecha de su efectividad. El trabajador afectado por la modificación puede: - Aceptarla; - Impugnarla por no estar de acuerdo, sin perjuicio de que tenga que cumplir con la orden del empresario (Sentencia que se dicte tras impugnación, declarará la modificación justificada o injustificada. Injustificada, la consecuencia sería la reposición del trabajador al puesto de trabajo que tenía con anterioridad a la movilidad); - Rescindir del contrato, con derecho a indemnización de 20 días/año, máximo 9 mensualidades. Indemnización como si de despido improcedente se tratase en relación con aquellas modificaciones sustanciales en condiciones de trabajo que se han llevado a cabo sin respetar el procedimiento previsto en el art. 41 y además redundan en atentado a la dignidad del trabajador.
• Colectivas: Se refiere a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de pacto o acuerdo colectivo o que son disfrutadas en virtud de decisión unilateral del empresario, pero de efectos colectivos. Son colectivas las que afecten en 90 días a un número de trabajadores no inferior a: 10 de 100, 10% 100-300, 30 +300.

Procedimiento: la decisión empresarial deberá ir precedida de periodo de consultas con representantes de los trabajadores, no superior a 15 días y versará sobre las causas motivadoras de la decisión, así como las medidas a tomar para atenuar las consecuencias. Las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Finalizado el periodo de consultas cabe:

• 1- No acuerdo, el empresario notificará la decisión a los trabajadores, que surtirá efectos en plazo de 7 días.
• 2- Acuerdo, requerirá conformidad de mayoría de miembros del Comité, de Delegados de Personal o de representantes sindicales si los hubiere. El acuerdo adoptado entraña presunción de que concurren causas justificativas de la modificación y solo cabe su impugnación por existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Frente a la modificación adoptada por el empresario, cabe impugnar la decisión por vía de conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que puedan ejercitar los trabajadores, interponiéndose la acción conjunta paralizando todas las demandas individuales hasta resolución del conflicto. Asimismo, individualmente al trabajador afectado puede extinguir el contrato con derecho a percibir indemnización de 20 días/año, máximo 9 mensualidades.