Modificación de las Condiciones de Trabajo y Extinción del Contrato

1. Modificación de las Condiciones de Trabajo

Los contratos de trabajo se firman con la intención de durar el mayor tiempo posible. Por ello, la ley permite que el empresario modifique ciertas características de la relación laboral para adaptarlas a las nuevas exigencias de la empresa sin tener que despedir a los trabajadores. Estas modificaciones pueden ser sustanciales o no.

1.1 Modificación no sustancial

El empresario puede realizar, unilateralmente, cambios poco importantes en el contrato de trabajo y el trabajador debe aceptarlos. Esta posibilidad está dentro del ejercicio habitual del poder de dirección empresarial y se conoce como ius variandi empresarial.

1.2 Modificación sustancial del contrato de trabajo

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Causas económicas:

• Cuando existan pérdidas actuales o previstas, o disminución de su nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos (el nivel de ingresos de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).

Causas técnicas:

• Cuando se produzcan cambios de los medios de producción.

Causas organizativas:

• Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.

Causas productivas:

• Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende.

Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando afectan a:

• a) La jornada de trabajo
• b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• c) El régimen de trabajo a turnos.
• d) El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
• e) El sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales pueden ser individuales y colectivas.

Procedimiento

El empresario debe notificar la modificación sustancial al trabajador, con 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días.

En cualquier momento se podrá acordar la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Si no se llega a un acuerdo, al finalizar el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Opciones del trabajador

• Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 9 meses.
• Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social.
• Reclamar en conflicto colectivo.

2. Movilidad Funcional

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado. Debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

• Movilidad funcional horizontal: Consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional. El trabajador debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.
• Movilidad funcional vertical:
  • Descendente: Si son tareas de un grupo profesional inferior. Se debe aceptar, siempre que se respete la dignidad personal. Si tiene derecho a seguir percibiendo el salario de origen, por tiempo imprescindible.
  • Ascendente: Si son tareas de un grupo profesional superior. Derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior. Se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses, durante un año, u 8 meses durante 2 años. A excepción de que lo contradiga el convenio.

3. Movilidad Geográfica

El trabajador presta sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en otra localidad diferente a la de su domicilio habitual.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

CONCEPTO:

• DESPLAZAMIENTO: El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses durante 3 años.
• TRASLADO: El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente.

PROCEDIMIENTO:

• DESPLAZAMIENTO: Se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3 meses.
• TRASLADO: Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

EFECTOS:

• DESPLAZAMIENTO: El trabajador puede aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. No aceptar y recurrir al juzgado de lo social.
• TRASLADO: El trabajador puede aceptar el traslado, percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia. Pedir la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización. Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Durante el periodo de consulta se podrán establecer prioridades de permanencia hacia ciertos colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

4. Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse, con todos sus efectos.

1. Suspensión con Reserva del Puesto de Trabajo

• • Excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público.
• • Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• • La privación de libertad del trabajador.
• • Incapacidad temporal.
• • Suspensión por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
• • El ejercicio del derecho a la huelga licita o cierre patronal de la empresa.
• • Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo.
• • Asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional.

2. Suspensión sin Reserva de Puesto de Trabajo

• • Por mutuo acuerdo de las partes
• • Por las causas establecidas válidamente en el contrato de trabajo. En estos casos se estará a lo pactado.
• • Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa de un año. Máximo 5 años.

3. Suspensión por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ERTE)

El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento, conocido como expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión.

Contra esa decisión, los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicción social, que declarará la medida justificada o injustificada.

Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días, en los seis años anteriores. Al terminar,

los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.

La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el ERTE. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

1. SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR

Por fuerza mayor se puede suspender el contrato, a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de tramitación en el que aporte los medios de prueba que estime necesario. Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores. La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la misma. Tiene los mismos efectos que la suspensión anterior.

1. CAUSAS DE SUSPENSION POR MOTIVOS FAMILIARES

1. EXCEDENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES

-Para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción, se podrá disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a tres años desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Tiene derecho a reserva del puesto durante el 1ºaño, después sólo tendrá derecho preferente a una vacante de un puesto de igual grupo profesional.

-Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Será por un periodo no superior a dos años, salvo Convenio.

Durante la excedencia no se remunera al trabajador, pero computa a efectos de antigüedad. Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia numerosa.

2. SUSPENSIONES PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

-Por maternidad, la madre disfrutará de 16 semanas ininterrumpidas, que se ampliarán en dos semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto.

-El permiso por adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de discapacitados o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, será de 16 semanas ininterrumpidas.

-Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

-Permiso de paternidad durante trece días naturales, que se acumulan a los dos días de permiso por nacimiento de hijo. Se amplia a dos días más por cada hijo, en caso de parto múltiple a partir del segundo. Podrá disfrutarse a jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Significa la finalización de la relación entre el empresario y el trabajador. El estatuto de los trabajadores recoge una serie de causas que pueden dar lugar a la extinción:

5.1- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR (ART 50 ET)

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad (no encomendar tarea alguna al trabajador, darle órdenes que no tengan que ver con su trabajo, etc)

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor (aquí cabrían los casos de acoso sexual, psicológico, mobbing…); así como la no readmisión en caso de resolución judicial.

Según la jurisprudencia, así mismo, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo ante cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales en materia de la Seguridad Social.

El  trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente y deberá seguir prestando sus servicios, sólo en situaciones excepcionales, se permite que deje de prestar sus servicios.

Cuando se acredite el incumplimiento empresarial el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (33 días /año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades). El trabajador no puede una vez ejercitada la acción resolutoria reclamar una nueva indemnización sobre la base de  la legislación civil.

5.2- EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

A)-DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables. Es la mayor sanción que pueda recibir un trabajador, por ello debe ir precedida de otras amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve.

Causas

El artículo 94 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas:

-La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

-Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.

-La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

-La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.

-La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral.

- El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

Forma y tramitación

Por escrito, indicando detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en que se produjeron y el día en que tendrá efecto.

Si el trabajador fuera delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio con las partes en cuestión.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato se debe de comunicar el despido a sus representantes sindicales.

El plazo sería de 60 días desde que el empresario tuviera conocimiento de los hechos o a los seis meses de haberse cometido.

- Impugnación por parte del trabajador (válido para despido disciplinario y también por causas objetivas)

El trabajador que no esté conforme con alguna decisión del empresario, tendrá un plazo de 20 días hábiles (se descuentan domingos y festivos) desde el cese de prestación de servicios o carta de despido, debe proceder de la siguiente manera:

1. Solicitud de acto de conciliación previa o reclamación previa.

Antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC. Y se le da fecha para acudir al acto de conciliación. Al presentar la papeleta se interrumpe el cómputo del plazo para presentar la demanda.

Si se reclama contra el Estado, la conciliación se sustituye por una reclamación previa, que se presentará en la Administración en el plazo de 30 días desde el día siguiente a la notificación de la resolución a impugnar.

2. Acudir al acto de conciliación

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para el empresario y el trabajador, que deben intentar llegar a un acuerdo conforme a la ley en presencia de un árbitro del SMAC.

Como resultado del acto puede ocurrir:

• Que haya acuerdo, el empresario abonará al trabajador las cantidades acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo.

• Que no haya acuerdo. En este caso, el trabajador debe interponer demanda ante el Juzgado de lo social.

Si no se presenta el empresario, se entiende que no ha habido conciliación y se debe presentar la demanda. Si no se presenta el trabajador, se entiende que renuncia a reclamar al empresario y no puede presentar después demanda ante el Juzgado.

Al celebrarse el acto de conciliación se reanuda el cómputo de los plazos para presentar la demanda, en los días restantes después de intentada la conciliación.

3. Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente

El Juzgado competente será el del lugar de prestación del trabajo o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

El contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos alegados en la papeleta de conciliación.

Si el trabajador va a ir acompañado de abogado debe hacerlo constar en la demanda. El secretario judicial admitirá la demanda o pedirá la subsanación de los errores que corresponda y señalará fecha y hora para realizar los actos de conciliación y juicio.

4. Conciliación judicial

Antes de comenzar el juicio, el secretario judicial intentará una nueva conciliación entre las partes. Caso contrario, se pasa inmediatamente al juicio oral. La conciliación puede producirse en cualquier momento antes de dictar sentencia.

5. Celebración del juicio oral

Las partes pueden comparecer por sí mismas o ser representadas (abogados, etc.). Los sindicatos también pueden actuar en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos, que así se lo autoricen.

El FOGASA podrá comparecer en los procesos de los que se derive alguna obligación de abono (salarios o indemnizaciones).

6. Sentencias

El juez dictará en su sentencia si se considera la pretensión del demandado procedente, improcedente o nula.

Efectos

Despido PROCEDENTE

El despido se considera procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo. No podrá acceder  A LA PRESTACIÓN HASTA PASADOS TRES MESES

DESPIDO IMPROCEDENTE

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.

La indemnización por despido improcedente de los contratos (fundamentalmente indefinidos ordinarios) formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley (entró en vigor el 12-02-2012) se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

DESPIDO NULO

No se puede despedir al trabajador en los siguientes casos:

Por violación de derechos fundamentales y libertades públicas o causas de discriminación recogidas en CE y la leyes.

También si se produce durante la suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, suspensión por paternidad, enfermedades durante el embarazo, parto, lactancia, etc.

Si afecta a víctimas de violencia de género o al reincorporarse tras suspensión por maternidad, adopción, acogimiento, etc. Si no ha transcurrido un tiempo superior a 9 meses desde el nacimiento.

El empresario debe readmitir inmediatamente al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

B) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en alguna de las siguientes causas.

Causas

El empresario puede despedir al trabajador por los siguientes motivos:

- Ineptitud del trabajador, conocida  o sobrevenida después del periodo de prueba.

- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.

-  Amortizar o Suprimir puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo.

- Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Solo se computaran las faltas de asistencia por enfermedad o accidente no laboral inferiores a 20 días consecutivos.

- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Forma y Tramitación

Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 15 días. Se puede sustituir por una indemnización, el periodo de preaviso que quede por cumplir

Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales en el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.

Impugnación  del trabajador (igual a la del despido disciplinario)

Efectos

La decisión extintiva del empresario será considerada:

Procedente - siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamento y se cumplan los requisitos formales.

IMPROCEDENTE Y NULO COINCIDEN CON EL DISCIPLINARIO

C) DESPIDO COLECTIVO

Causas

El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores, basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y de fuerza mayor definitiva ( que se valorará en cinco días) .

La extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:

- 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

- El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.

-La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco. si no, habrá de hacerse de forma individual

Forma

Los despidos se tramitarán a través de un expediente de regulación de empleo (ERE), siguiendo el siguiente procedimiento.

Efectos

La decisión extintiva será declarada:

- Ajustada a derecho: cuando el empresario haya acreditado la concurrencia de la causa alegada y haya respetado el procedimiento establecido legalmente.

Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

- No ajustada a derecho: cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa alegada.

- Nula: cuando no se haya observado el procedimiento legalmente establecido o se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.