Mitos y Verdades de la Evaluación de Desempeño

Mito: Assessment grupal genera demasiada ansiedad en los evaluados.

Mito: Con los métodos de corrección descendente los evaluadores no necesitan pensarlo dos veces para concluir la evaluación.

Verdad: Confrontando el perfil del puesto con el de la persona se establece la relación que existe entre ambos.

Mito: Cuando la evaluación de desempeño de un empleado es altamente positiva no se debe considerar su asenso.

Mito: Cuando los objetivos organizacionales no están alineados con los objetivos organizacionales no repercute en el desempeño de esta.

Mito: Cuando una evaluación no es satisfactoria es necesario despedir a los empleados con bajo desempeño y contratar otros.

Mito: El performance managment, es una estrategia utilizada para evaluar a los evaluadores.

Mito: El único componente de las competencias son los comportamientos.

Mito: En una evaluación de desempeño es importante evaluar la personalidad como indicador del desempeño.

Mito: Entre más baja sea la referencia de % en la calidad habla de un mayor grado en la calificación de la evaluación.

Verdad: La administración por objetivos califica a los empleados sobre la base del cumplimiento de metas fijadas.

Mito: La autoevaluación no permite que el empleado sea objetivo.

Mito: La entrevista de evaluación debe enfocarse en las fortalezas y áreas de desarrollo sin preocuparse por los intereses de carrera del evaluado.

Mito: La evaluación puede hacerse de manera espontanea, no necesita de planificación.

Mito: La gestión por competencias es algo muy nuevo y que se está comenzando a revisar para ver qué beneficios nos da.

Mito: La gestión por competencias se restringe a un solo tipo de organizaciones.

Mito: La inteligencia emocional en el trabajo hace referencia a “ser simpático” dentro de este.

Mito: La máxima calificación en una competencia según Martha Alles es el grado D.

Mito: La motivación como competencia nos dice que hay que relacionar una habilidad o cualidad física con el puesto a desempeñarse.

Mito: La ponderación de una conducta es el único criterio verificable que se lleva en un proceso de evaluación.

Mito: La técnica de escala gráfica de calificación, clasifica a los empleados desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular.

Mito: Las características como competencias nos habla de los intereses que una persona desea conscientemente.

Mito: Las competencias cardinales generan conflictos en los empleados.

Mito: Las competencias cardinales y especificas significan lo mismo.

Mito: Las competencias definidas en una empresa son las mismas en todas las áreas y se evalúan siempre en función de estas.

Mito: Las competencias en la empresa, son desarrolladas en común por un grupo de individuos, sin embargo siguen siendo de cada uno de ellos.

Verdad: Las conductas o comportamientos sobre los que se basa la evaluación del desempeño deben corresponder al periodo evaluado.

Mito: Las entrevistas de evaluación no son de mayor importancia en la evaluación y podría omitírsela del proceso.

Mito: Las escalas gráficas de calificación, requieren que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado con la mayor precisión posible.

Mito: Las evaluaciones dentro de una empresa dan poder al departamento de recursos humanos ya que les permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas.

Mito: Los criterios subjetivos son uso de los factores más beneficiosos para la evaluación del desempeño.

Mito: Los diferentes tipos de métodos de evaluación pueden ser utilizados en cualquier tipo de empresa.

Mito: Los métodos de alternancia en la clasificación, cosiste en una escala con rangos y características y que relaciona con los empleados.

Mito: Los métodos de comparación de pares, compara a empleados con funciones similares para determinar cuál es el mejor.

Mito: Los métodos de corrección ascendentes son mucho más sencillos de aplicar que los descendentes.

Mito: Los métodos de corrección descendente, nos dicen la frecuencia con la que una competencia o criterio se da en una persona.

Mito: Los métodos de distribución forzada, dan descripciones específicas de las características: superior, promedio e inferior.

Mito: Los métodos de escalas mixtas, indican hasta qué grado el empleado posee ciertas características.

Mito: Los métodos de evaluación basados en resultados, son los más utilizados y a su vez los mas objetivos.

Mito: Los métodos de formas narrativas, exigen al evaluador elija entre varias declaraciones dispuestas en pares.

Mito: Los objetivos empresariales deben fijarse al final de cada año y renovarlos a la final del mismo.

Mito: Para el análisis de conductas basta con definir la conducta a evaluar a través de palabras como alto, medio y bajo.

Mito: Para el éxito de las estrategias organizacionales no es necesario que los objetivos planteados a los empleados estén acordes con los de la empresa.

Mito: Para la ponderación de las conductas se utilizan los métodos de evaluación ascendentes y laterales.

Verdad: Para que un proceso evaluativo tenga el éxito deseado es necesario poseer una buena herramienta y un correcto instructivo.

Mito: Según Spencer y Spencer son tres los principales tipos de competencias: la motivación, autoconcepto y habilidad.

Mito: Si un comportamiento productivo se extingue, significa que la competencia se está desarrollando.

Mito: Si un empleado tiene todas sus competencias en grado A significa que hay que promover o asignar mayor responsabilidad.

Mito: Si una persona tuviese una conducta extraordinaria, que no corresponde a su comportamiento habitual debe ser ignorada.

Mito: Una buena herramienta y el mejor diccionario de competencias son suficientes para que un proceso de evaluación salga correctamente.

Mito: Una evaluación de desempeño debe siempre realizarse en relación al perfil de la persona.