Inducción y Evaluación del Personal PNI: Guía para Oficiales de Carabineros

Proceso de Inducción para Nuevos Integrantes PNI

Como Oficial a cargo de su Unidad, usted es responsable de recibir a los nuevos integrantes PNI recién egresados de la Escuela de Formación Policial. El Comisario le solicita desarrollar el proceso de inducción correspondiente y explicar a los nuevos integrantes la cultura organizacional. A continuación, se detallan los puntos clave:

1. ¿Qué es y en qué consiste un proceso de inducción?

El proceso de inducción es la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal de Recursos Humanos (RR.HH.) recientemente ingresado. Este proceso agiliza la internalización de las características propias del lugar, como la misión y visión de la organización. Es un proceso inicial y de vital importancia para la organización, ya que brinda a los nuevos integrantes la información básica de la organización y de su puesto de trabajo, con el fin de una integración ágil.

2. Duración del proceso de inducción

El tiempo de duración de la inducción varía según el tipo de personal:

• Personal Civil: No debe durar más de cinco días, dependiendo del grado de socialización que se le quiera inculcar. Posteriormente, se realiza un seguimiento a mediano plazo por el superior directo o tutor.
• Personal de Orden y Seguridad: Debe durar lo que señala el protocolo de la Institución y no debe superar los 15 días.

3. Cultura Organizacional

3.1. ¿Qué se entiende por cultura organizacional y cuáles son sus componentes?

La cultura organizacional se define como el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. En esencia, es la psicología de una empresa.

3.2. Aspectos de la cultura organizacional de Carabineros de Chile

1. Artefactos: Elementos visibles para la sociedad, como el color verde del uniforme de Carabineros.
2. Identidad de la Organización: Tipo de empresa, sus valores, sus metas y su misión.
3. Sistemas de Control: Procesos que vigilan lo que sucede al interior de la institución con su capital humano (Directivos y todo el Recurso Humano).
4. Estructuras de Poder: Define quiénes son los encargados de la toma de decisiones, cómo está distribuido el poder y en qué porcentajes.
5. Rituales y Rutinas: Incluye reuniones, grupos de negocios e informes de desempeño. Pueden ser formales o informales.
6. Historia, Mitos y Anécdotas: Mensaje implícito que subyace a la organización. Las historias relatan su origen, bases, crecimiento e impacto actual. Las anécdotas son narraciones de empleados antiguos a los nuevos.
7. Doctrina: Conformada por la historia institucional, normas de funcionamiento y tradiciones.

Evaluación Anual del Desempeño del Personal

Como futuro Oficial, una vez al año usted deberá evaluar el desempeño del personal a su cargo. A continuación, se detallan los aspectos clave:

1. Proceso Calificatorio: Sujeto a un proceso calificatorio anual, sometido a la evaluación de un superior directo. Debe medir el rendimiento en el trabajo anual, siendo una actividad reflexiva, justa y transparente.
2. Conducto Regular: En caso de reclamo, se debe conceder el conducto regular y entregar los antecedentes por los cuales se evalúa. No puede basarse en la opinión subjetiva del calificador.
3. Notificación al Personal: El protocolo para notificar al personal debe ser formal, respetando la dignidad del evaluado.