Implantación de la Cultura Corporativa: Estrategias y Factores Clave

Implantación de la Cultura a Través de la Educación y la Participación

Implantar los Valores en una Empresa: 10 Pasos

1. Decisión: Escoger un valor cuya implantación se desee firmemente y luego, comprometerse en forma total a que ese valor se convierta en algo habitual en la empresa.
2. Estructura: Crear una estructura adecuada para implantar ese valor, asignando claramente las responsabilidades y sentando pautas explícitas de autoridad.
3. Normas: Definir con precisión las normas que se desean alcanzar y mantener con respecto a este valor. Formular reglas y reglamentos específicos para imponer este valor.
4. Sistemas: Diseñar sistemas para alcanzar las normas, controlar el rendimiento y reforzar las conductas adecuadas.
5. Integración del personal: Contratar personas para la empresa con las características debidas y con las destrezas básicas requeridas para implantar el valor.
6. Capacitación: Educar a los empleados nuevos para que comprendan la importancia del valor y proporcionar adiestramiento para dotarlos de las destrezas adicionales requeridas para hacerlo realidad.
7. Coordinación: Coordinar las actividades de todos los sistemas relacionados con el valor y las demás actividades del mismo nivel, para mejorar el rendimiento en lo que al valor se refiere y evitar la duplicación y los conflictos.
8. Integración: Integrar las actividades afines en los niveles altos y bajos de la organización mediante sistemas eficaces que eliminen vacíos en la ejecución.
9. Comunicación: Educar a los empleados de todos los niveles de la empresa con la finalidad que puedan apreciar plenamente la importancia que tiene este valor para el éxito de la empresa.
10. Identificación: Relacionar el valor con el crecimiento y la realización de cada individuo, de tal manera que este llegue a identificarse con este valor y luche por alcanzarlo en su vida personal.

Tipos de Cultura Corporativa

• La Academia: Es el lugar adecuado para los escaladores que quieren dominar a fondo cada puesto nuevo que ocupan.
• El Club: Concede mucha importancia a la adaptación, a la lealtad y al compromiso. En los clubes, la antigüedad es medular, y la edad y la experiencia cuentan mucho.
• El Equipo de Béisbol: Es un paraíso para las personas arriesgadas e innovadoras. Buscan personas talentosas de cualquier edad o grado de experiencia y las recompensan en función a lo que producen.
• La Fortaleza: Se preocupa sobre todo de su supervivencia. Ofrecen poca seguridad de empleo, aunque para quien gusta del desafío de un cambio total le resulta un lugar atractivo para trabajar.

Factores de Éxito de la Cultura Corporativa

• Nivel visible: Están los estilos y los patrones de conducta de los ejecutivos y empleados.
• Nivel invisible: Los valores compartidos y los supuestos que se han sostenido a lo largo de mucho tiempo, es este nivel el más difícil de cambiar.

Las Cuatro Conclusiones

1. Puede tener un impacto significativo en los resultados económicos de largo plazo.
2. Quizá será un factor aún más importante que determine el éxito o fracaso de las empresas en la presente década.
3. No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño financiero sólido a largo plazo, estas se desarrollan con gran facilidad incluso en empresas que cuentan con ejecutivos talentosos.
4. Si se puede lograr, que las culturas corporativas, aunque sean difíciles de cambiar, refuercen mucho más el desempeño.

Grupos de Aspectos

1. Integrado por los objetivos y metas de la empresa expresadas de manera formal, la plataforma tecnológica, la estructura organizativa, las políticas, los procesos y los recursos financieros.
2. Compuesto de las percepciones, las actitudes y sentimientos compartidos, las normas de grupo, las interacciones informales, los valores comunes sobre las relaciones humanas y lo que puede recordar o recordará la organización como importante para ella.

Un Buen Ambiente de Trabajo

• Informalidad: Comunicación abierta y honesta, sin distinciones artificiales entre empleados al dirigirse por el nombre de pila; administración por supervisión informal y política de comunicación de puertas abiertas.
• Desarrollar y promover desde dentro: La capacitación de por vida, la educación y la orientación vocacional, para así ayudar a los empleados a obtener la máxima oportunidad de crecer y desarrollarse con y por la empresa.
• Descentralización: Énfasis en mantener grupos de trabajo lo más pequeño posibles para una máxima oportunidad de crecer y desarrollarse con la empresa.
• Administración por objetivos (APO): Proporciona una base profunda para medir el desempeño, tanto por los empleados como por los directivos, debe ser un objetivo no político.