Habilidades Sociales, Asertividad y Protección de Datos en el Ámbito Laboral

Habilidades Sociales en el Ámbito Laboral

Las Habilidades Sociales son aquellas que toda persona debe cuidar, tanto en su vida personal como en la laboral, así como el conjunto de conductas transmitidas por la persona.

Comunicación

Comunicación Verbal:

Es la comunicación que se realiza a través de sonidos vocales.

Comunicación No Verbal:

Se dice que más del 80% de la comunicación es no verbal.

Habilidades Blandas y Duras

Soft Skills (Habilidades Blandas):

Son aquellas características personales relacionadas con la inteligencia emocional.

Hard Skills (Habilidades Duras):

Determinan la experiencia laboral, los datos académicos y las habilidades.

Coaching

Es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas a través del aprendizaje.

Coaching Personal:

Es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente.

Inteligencia Emocional

Daniel Goleman (1995) la define como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

La Inteligencia Emocional es la capacidad de una persona para gestionar sus propias emociones (Intrapersonal) y las emociones de los demás (Interpersonal).

Intrapersonal:

Son el conocimiento de los aspectos internos propios de cada persona.

• Autoconocimiento: Es la capacidad de conocer cómo, por qué y cuánto afectan las emociones en uno mismo.
• Autocontrol: Es saber manejar las emociones de modo que faciliten nuestro trabajo y no lo entorpezcan.
• Automotivación: Una vez que podemos controlar nuestras emociones dolorosas, podemos empezar a potenciar las emociones placenteras.

Interpersonal:

Son las destrezas emocionales que determinan el modo en que establecemos y mantenemos nuestras relaciones con los demás.

• Empatía: Es saber qué sienten otras personas en una determinada situación y cómo les afecta a sus emociones.
• Competencia Social: Si somos personas empáticas, una vez descubierto lo que la otra persona siente, se podrá influir en sus emociones.

Asertividad

La Asertividad es una habilidad social que permite a las personas expresar sus opiniones, en un momento determinado y de la forma adecuada.

Cualidades de la Asertividad

• Hablar con tranquilidad
• Saber decir que no
• Mirar a los ojos
• Hablar sin mostrar agresividad
• Criticar de manera constructiva

Ventajas de la Asertividad

• Mejora la capacidad de expresión
• Fomenta el respeto
• Facilita la comunicación
• Mejora la capacidad de negociación
• Ayuda a resolver las controversias

Técnicas de Asertividad más Utilizadas

• Técnica del Disco Rayado
• Técnica del Banco de Niebla
• Técnica del Acuerdo Asertivo
• Técnica del Aplazamiento Asertivo
• Técnica de la Pregunta Asertiva
• Técnicas de la Ironía Asertiva
• Técnica de Romper el Proceso de Diálogo

Clima Laboral y Conflictos

El Clima Laboral es el motivo, o los motivos, por el cual un trabajador se siente más o menos motivado para realizar un trabajo. Una Encuesta o test de evaluación anónima permite a las empresas valorar el rendimiento de los trabajadores y la calidad de su trabajo.

El Conflicto es una contraposición y confrontación de posiciones, intereses y necesidades percibidas por las partes como incompatibles y cuyo origen se debe a la interacción social. Son tres elementos del conflicto:

• El Problema, es decir, conocer la causa del conflicto previo a su resolución.
• Las Personas o cada una de las partes implicadas en un conflicto.
• El Proceso de un conflicto es entender su historia:
  • Fase de Escalada:
    • Incomodidad
    • Insatisfacción
    • Incidentes
    • Malentendidos
    • Tensión
    • Crisis
  • Punto Muerto: Donde la mediación es muy importante.
  • Fase de Desescalada: Es aquella en la que las partes en conflicto ya quieren cooperar.

Tipos de Conflictos Laborales

Según las partes implicadas:

• Conflicto Interpersonal: Intervienen varias partes.
• Conflicto Intragrupal: Entre los miembros.
• Conflicto Intergrupal: Diferencias existentes entre los miembros.
• Conflicto Interorganizacional: Conflictos entre dos o más organizaciones.

Según las causas:

• Conflicto de Relación: Hay una falta de comunicación.
• Conflicto de Información: Disponen de información falsa o incompleta.
• Conflicto de Intereses
• Conflictos Estructurales: Desigualdades en cuanto a roles.
• Conflicto de Valores: Partes impone o intenta imponer sus valores.

Según la naturaleza:

• Conflicto Falso: Percepción está distorsionada.
• Conflicto Verídico: Que existe objetivamente.
• Conflicto Contingente: Fácil solución.
• Conflicto Desplazado: Un conflicto menor enmascara uno mayor.
• Conflicto Mal Atribuido: Sujetos no lo perciben como tal.

Según el efecto que producen:

• Conflicto Constructivo: Cuando el acuerdo entre las partes resulta satisfactorio.
• Conflicto Destructivo

Modelos de Gestión Positiva de Conflictos

Estilos de Gestión de Conflictos

• Estilo Competitivo: El objetivo es ganar a toda costa. Este estilo se puede dar en situaciones de emergencia.
• Estilo Colaborador: Procura satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas. Es útil cuando se necesitan conocer varios puntos de vista.
• Estilo Comprometido: Estilo a medio camino entre complaciente y competitivo y no tan colaborador.
• Estilo Evasivo: Personas tienden hacia este estilo no son ni asertivas ni cooperativas, no tienen ningún tipo de interés y tratan de eludir el conflicto por completo.
• Estilo Complaciente: Este estilo se da cuando se está más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de los propios intereses, por aprecio, por generosidad, por obediencia, por evitar un daño mayor.

Formas de Prevenir Conflictos Laborales

Existen 6 formas de prevenir conflictos laborales:

1. Asignar las tareas correctamente evitando duplicidades.
2. Definir las competencias y responsabilidades de cada tarea. Estas han de ser conocidas por los trabajadores involucrados.
3. Establecer objetivos claros, realistas y medibles.
4. Mantener informados a los trabajadores de sus avances personales y objetivos conseguidos.
5. Establecer planes de incentivos basados en el cumplimiento de las metas.
6. Garantizar que cada trabajador responda ante un solo líder (o jefe) al mismo tiempo.

Derecho a la Protección de Datos

El Derecho a la Protección de Datos nos permite saber quién trata nuestros datos personales, cómo y para qué.

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), tiene por objeto garantizar y proteger, en lo que concierne al tratamiento de los datos personales.

El objetivo de esta ley es hacer que las empresas y organizaciones tengan un compromiso mayor con el tratamiento de datos y archivos personales y regular la protección de datos.

Obligaciones de la LOPDGDD

• Exactitud de los datos
• Deber de confidencialidad
• Consentimiento de los menores de edad

El Responsable del Tratamiento de Datos es aquella persona física o jurídica o autoridad pública encargada de decidir sobre el tratamiento de datos personales de los individuos. La LOPDGDD obliga a proporcionar información sobre:

• Identidad y datos de contacto
• Finalidad del tratamiento
• Plazos para la eliminación de la información
• Descripción de las medidas técnicas de seguridad

Sanciones por Incumplimiento de la LOPDGDD

• Sanciones Leves: Hasta 40.000€
• Sanciones Graves: De 40.001€ a 300.000€
• Sanciones Muy Graves: Entre 300.001€ a 20.000.000€