Gestión de Recursos Humanos: Selección, Formación y Evaluación del Desempeño

a) Funciones de la gestión de Recursos Humanos:

• Organización y planificación del personal: diseñar los puestos de trabajo y planificar las plantillas
• Administración del personal.
• Formación
• Selección de personal.
• Motivación, satisfacción laboral.
• Relaciones sociales: pautas de comunicación, negociación y resolución de conflictos.
• PRL: salud física, psíquica y social
• Responsabilidad interna y externa: ética.
• Identificar problemas y poner soluciones en todas las áreas.

La selección de Personal

Un Proceso Selectivo es un procedimiento que busca un ajuste óptimo persona-puesto, “el mejor candidato para cada puesto”. Estudio de las necesidades de la organización, las características del puesto y las diferencias individuales de los candidatos. El objetivo es identificar candidatos idóneos para ocupar ciertos puestos, que puedan cubrir de manera óptima las necesidades de la organización. Se trata de basar las decisiones en elementos objetivos y medibles, basados en criterios que estén relacionados con el adecuado desempeño del puesto de trabajo y permitan realizar comparaciones entre candidatos que permitan identificar al mejor.

FASES

1. Elaboración del perfil de puesto (Análisis de Puestos):
   • ¿Qué tareas van a realizar?
   • ¿Cuáles responsabilidades?
   • ¿Tendrá personal a su cargo?
   • ¿Qué conocimientos se deben tener?
   • ¿Qué competencias se deben poseer para desempeñar eficazmente? Habilidades para desempeñar una tarea. Predicen resultados o el desempeño
   • ¿Cuáles son las condiciones en que se realiza el trabajo?
   
   
2. Reclutamiento: identificar y atraer a la organización candidatos con características adecuadas para el puesto.
   
3. Preselección: reducción de candidaturas a partir del cumplimiento de requisitos básicos por parte de los candidatos. “Criba Curricular”. Permite una “discriminación” objetiva entre candidatos que pasan a la fase de selección y los que no.
   
4. Pruebas de selección: conjunto de herramientas, instrumentos o pruebas que se utilizan para evaluar la idoneidad del candidato al puesto. Cada proceso selectivo es distinto. Elegir las pruebas más adecuadas para evaluar a los candidatos en función de los requerimientos del puesto y la organización. Las pruebas elegidas deben cumplir los siguientes requisitos:
   • Instrumentos válidos y fiables
   • Permitir comparar candidatos
   • Permitir discriminar qué candidatos se adaptarían a los requerimientos del puesto y la organización y cuáles no.
   • Permitir hacer un pronóstico futuro del rendimiento del candidato

Tipos de pruebas de selección

• Entrevista de selección: es el instrumento más importante y el más utilizado. Diseñar y preparar bien la entrevista:
  1. Dedicar recursos
  2. Identificar dimensiones o características relevantes para un buen desempeño, qué quiero evaluar; análisis de puestos, qué tiene que hacer y criterios de desempeño, cómo lo tiene que hacer.
  3. Redactar las preguntas, instrumentos para evaluar la dimensión, cómo lo voy a evaluar.
  4. Diseñar el formato de valoración, cómo lo voy a ponderar. Baremo.
  
  
• Entrevista convencional: preguntas relacionadas con experiencias previas, características personales, expectativas, intereses. Problemas a la hora de discriminar entre candidatos (preguntas muy generales) y a la hora de predecir el rendimiento del trabajador.
  
• Entrevista conductual: referencia a la conducta pasada del candidato en situaciones relevantes para el puesto. Se pide que narre cómo se enfrentó a una situación similar. Evaluación de competencias y mayor fiabilidad.
  
• Pruebas de conocimiento: diseñadas para medir los conocimientos que posee el candidato en relación con las funciones que va a desempeñar. Conocimientos teóricos o aplicados.
  
• Test de habilidades cognitivas: Razonamiento, Memoria, Fluidez verbal, Comprensión verbal, Atención, Inteligencia espacial, Aptitud numérica. Útiles en puestos que requieran adaptación continua a cambios o rápidos avances tecnológicos. Evalúan habilidades generales y no sirven para predecir comportamientos concretos. Administrar test que estén más estrechamente relacionados con el desempeño del puesto.
  
• Test de personalidad: permiten obtener una medida de los rasgos de personalidad de manera auto-informada. Deben utilizarse cuestionarios desarrollados expresamente para evaluar este modelo. Utilidad cuestionada: no sirven para predecir cómo va a actuar en una situación concreta.
  
• Técnicas de simulación: recrean una situación laboral concreta. El candidato debe realizar una tarea o conjunto de tareas de un puesto. Puede ser individual o colectiva. Tienen alta validez y permiten la evaluación de competencias.

5. Decisión: análisis y valoración de las puntuaciones obtenidas, a partir del modelo de toma de decisiones establecido cuando se diseñó el proceso selectivo. Cada vez se valora más el peso de factores como el potencial de desarrollo. Comunicación a los candidatos y negociación de condiciones. Buenas prácticas.
   
6. Contratación: las reglas básicas son:
   • Información; transparencia.
   • Plan de acogida y Socialización laboral.
   • Sistema de seguimientos: del trabajador y del procedimiento de selección.
   • Feedback y formación.

La formación

Es el conjunto de acciones que una organización va a aplicar para facilitar el aprendizaje de sus empleados en un período de tiempo determinado. El objetivo es mejorar el desempeño de los trabajadores para contribuir a la consecución de los objetivos de la organización y del empleado (motivación y satisfacción). Por lo tanto, el plan de formación debe responder a:

• Los objetivos de la organización.
• Las necesidades y aspiraciones de los trabajadores.

Es necesaria la participación de todos los miembros de la organización, debe ser consensuado y comunicado. Centrado en objetivos claros, basado en un diagnóstico de necesidades. Debe ser Flexible, Realista y Evaluable.

El contenido del plan de formación

1. Introducción: antecedentes, objetivos generales e informe de detección de necesidades.
2. Contenido: número de acciones de formación, número de horas, número de asistentes previstos y presupuesto.
3. Planificación: cronograma
4. Evaluación y seguimiento: acciones concretas e informe de resultados.

La evaluación del plan de formación: análisis de resultados:

1. Respuesta a la Formación: ajuste a las expectativas y necesidades de los participantes. Calidad percibida en contenidos, recursos metodológicos, formadores.
2. Resultados del Aprendizaje: conocimientos y competencias.
3. Resultados asociados al Rendimiento: cambios observables vinculados al desempeño. Impacto previsto en la calidad/eficiencia de la organización. Identificar indicadores: Reducción de costes. Mejora de procesos. Mayor producción.

Evaluación de Desempeño

Es un aspecto fundamental de los Recursos Humanos. Consiste en valorar de forma objetiva el trabajo que realizan los empleados dentro de la organización. El desempeño es el conjunto de conductas relevantes para el logro de las metas de la organización, e incluye el rendimiento y los resultados obtenidos. Es un concepto global que incluye no sólo aspectos cuantitativos sino también cualitativos. El objetivo es determinar el grado en que un empleado desempeña su trabajo de forma efectiva. Es una evaluación formal y sistemática acerca de cómo una persona desarrolla su trabajo y cómo debería o podría hacerlo. Mejorando el desempeño de sus trabajadores, se mejora la eficacia de la organización.

Objetivos

• Mejorar el ajuste entre las metas individuales y organizacionales. Reducir la incertidumbre sobre las expectativas del puesto.
• Proporcionar a los trabajadores el apoyo que necesiten para desarrollar su trabajo. Aumentar la confianza de los empleados en la organización.
• Mejorar la comunicación entre supervisores y supervisados.

La ED es un sistema de diagnóstico objetivo que busca mejorar, no se utiliza como un sistema de presión y control.

En la ED se analizan todas las conductas que repercuten positiva o negativamente en el logro de los resultados de la organización. Se consideran 3 dimensiones:

• Desempeño de tarea: comportamientos directamente responsables de generar los resultados que la organización necesita. Son específicos de cada puesto de trabajo. El principal predictor son los conocimientos, destrezas y hábitos.
• Desempeño contextual: comportamientos cívicos en la organización, comportamientos voluntarios que crean un ambiente organizacional de apoyo social y psicológico. Las conductas cívicas son similares entre puestos y no son recompensadas. Afectan a la efectividad de la organización. El principal predictor es la personalidad y los valores.
• Evaluación del desempeño: comportamientos negativos y destructivos, contra la organización y/o contra personas concretas.

Para que la evaluación sea válida, deben especificarse los criterios de rendimiento o indicadores que nos permitan medir en qué grado un trabajo concreto se está realizando de forma eficaz.

La valoración de puestos

Es un procedimiento de análisis cuyo objetivo es determinar el valor relativo de cada puesto de acuerdo a indicadores objetivos. Se busca establecer una clasificación “objetiva” del conjunto de puestos de la organización, que se toma como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Los elementos que se suelen tener en cuenta para determinar el “valor” relativo de un puesto de trabajo son:

• Complejidad del trabajo.
• Esfuerzo mental
• Formación y experiencia necesarias
• Responsabilidades.
• Supervisión ejercida.
• Condiciones de trabajo