Gestión de Recursos Humanos: Procesos Clave

Teoría de la Recompensa

Consiste en ofrecer un beneficio como introducción a la acción ("zanahoria"). Si esto falla, siempre queda el recurso del "palo".

Origen de la Teoría de la Recompensa: Si la persona necesita suficientemente la recompensa, actuará tal y como el motivador desea que actúe.

En la recompensa podemos diferenciar dos valores:

• Valor Extrínseco: Valor monetario.
• Valor Intrínseco: Valor personal, propio de cada individuo.

Ofrecer únicamente recompensas extrínsecas tiene el inconveniente del nivel siempre creciente de expectativa, es decir, se espera que la recompensa se repita y sea mayor.

Teoría de la Jerarquización de las Necesidades de Maslow

Cada individuo estará motivado solamente por las necesidades más bajas dentro de la escala que tenga sin satisfacer. Cuando una necesidad de orden inferior se encuentra suficientemente satisfecha, deja de actuar como motivador activo de la conducta, permitiendo la activación de las que siguen en la jerarquía.

Training

El entrenamiento, adiestramiento o training es una formación inicial que se le da al nuevo empleado. Se basa en las experiencias llevadas a cabo durante la Segunda Guerra Mundial en Estados Unidos. Se hace necesario el training para hacer frente a las limitaciones del proceso de selección:

• Las pruebas no son instrumentos perfectos.
• Se pretende prever comportamientos futuros: predicción siempre incierta y difícil.
• A veces no queda más remedio que seleccionar entre candidatos no idóneos.

Contenidos

• Enseñanza al recién ingresado de los contenidos de su puesto.
• Darle a conocer las normas de seguridad.
• Enseñar los principios y las normas que le permitan no solo ser más eficaz, sino más eficiente.

Finalidad

• Aumentar la productividad.
• Incrementar la moral en el puesto de trabajo.
• Disminuir el riesgo de accidentes.
• Disminuir la necesidad y el coste de supervisión estrecha.
• Aumentar la estabilidad y permanencia de los trabajadores en el puesto al que ha sido adscrito.

Procesos de Gestión de los Recursos Humanos

• Proceso de Afectación de Personal: Aparece cuando existe la necesidad de cubrir un puesto de trabajo.
• Proceso de Recompensas y Sanciones Extrínsecas: Son las que la empresa otorga al individuo. Promociones y recompensas monetarias.
• Proceso de Formación y Desarrollo: Programas de formación y gestión de carreras.
• Proceso de Salud y Seguridad: Prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Proceso de Negociación: Convenios colectivos. Las negociaciones inciden en todos los procesos de gestión.

Relaciones entre los Procesos

• Afectación - Recompensas y Sanciones Extrínsecas: Información del análisis del puesto de trabajo para la valoración del puesto de trabajo y para la evaluación del rendimiento. Recompensas como atracción en el reclutamiento. En la selección (entrevistas) podemos dar información sobre el proceso de recompensas y sanciones extrínsecas. En la contratación se concretará la remuneración. En la socialización podemos dar información sobre el proceso de recompensas y sanciones extrínsecas. La promoción es una recompensa, el traslado puede ser tanto una recompensa como una sanción.
• Afectación - Formación y Desarrollo: Información del análisis del puesto de trabajo para establecer los programas de formación. Formación como atracción en el reclutamiento. En la selección (entrevistas) podemos dar información sobre el proceso de formación y desarrollo. Formación en el periodo de prueba, en el proceso de acogida, para cambiar de puesto, en la salida…
• Afectación - Salud y Seguridad: En el análisis de los puestos de trabajo (descripción) se establecen las condiciones de trabajo adecuadas para la salud y la seguridad. En el análisis de los puestos de trabajo (especificación) se establecen requisitos físicos para ciertos puestos o tareas. Previamente a la contratación, o después, el individuo puede ser objeto de un reconocimiento médico. En el proceso de acogida se dan a conocer las normas pertinentes de la empresa en materia de salud y seguridad.
• Formación y Desarrollo - Recompensas y Sanciones Extrínsecas: La formación contribuye a incrementar la eficacia y, por tanto, influye en el valor de la evaluación de la efectividad. A veces se emplea la formación como una recompensa o como una sanción. La evolución de la efectividad permite detectar necesidades de formación. La evaluación de la efectividad sirve para evaluar la utilidad de un programa de formación.
• Salud y Seguridad - Recompensas y Sanciones Extrínsecas: En la valoración de los puestos de trabajo, uno de los aspectos que se tienen en cuenta son las condiciones de trabajo (si son peligrosas o de riesgo). En las remuneraciones se tienen en cuenta las condiciones de peligro. No cumplir las normas en materia de salud y seguridad puede ser objeto de sanción. La efectividad de los individuos se puede ver afectada por la utilización o no de las medidas de seguridad.
• Salud y Seguridad - Formación y Desarrollo: La formación en materia de salud y seguridad sirve para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.