Gestión de Recursos Humanos: Estrategias, Funciones y Selección de Personal

El departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos: Los recursos humanos son el conjunto de personas que conforman la plantilla de una empresa. Independientemente del tamaño y de la actividad, en todas las empresas se realizan actividades relacionadas con las personas que trabajan en ellas. Cada empresa organiza la gestión del personal de acuerdo con sus necesidades y posibilidades: unas crean un departamento de recursos humanos, otras subcontratan estas tareas y otras más optan por una solución intermedia. En cualquier caso, el departamento de recursos humanos se considera clave para conseguir el éxito de la empresa y, por ello, participa en la dirección empresarial al nivel más alto.

1.1. Los recursos humanos como función estratégica: Múltiples estudios han identificado una clara relación entre la competitividad de las empresas y la consideración de los recursos humanos como clave para el éxito empresarial. Esto constituye una ventaja competitiva para la empresa, ya que, si la plantilla puede desarrollarse personal y profesionalmente en ella, incrementa su compromiso, su motivación y su aportación, logrando que la empresa sea más competitiva. Esta ventaja competitiva se consigue a través de determinadas políticas que incluyen planes de formación, motivación, conciliación de la vida personal y familiar, definición de las carreras profesionales, políticas de igualdad, etc.

2. Funciones y estructuras del departamento

Planificación, reclutamiento y selección:

Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario en cada momento. Esta función:

• Planificación de las plantillas
• Realización de los perfiles profesionales de los puestos de trabajo.
• Acogida e inserción de las personas recién contratadas.

Administración de personal:

Se ocupa de los trámites administrativos que surgen desde que una persona se Incorpora a una empresa hasta que deja de formar parte de ella. Son actividades a destacar:

• Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.
• Gestión del expediente personal.
• Elaboración de recibos de salarios.
• Gestión de los documentos de cotización a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF.
• Bajas.
• Gestión de las vacaciones, horas extraordinarias, excedencias…

Relaciones laborales:

Es la función responsable de garantizar las correctas relaciones entre la empresa y los trabajadores. Dentro de esta función se encuadran actividades como:

• Negociación de los convenios colectivos.
• Tratamiento de los despidos.

Seguridad y salud laboral:

Hace referencia al conjunto de medidas técnicas, formativas, médicas y psicológicas orientadas a prevenir accidentes laborales. La salud se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades laborales.

Desarrollo de los recursos humanos:

Se refiere a la necesidad de que las personas empleadas estén motivadas para trabajar más y mejor, y para desempeñar puestos de trabajo de mayor responsabilidad, con el objetivo de aumentar su productividad. El desarrollo abarca actividades como:

• Estudio de la motivación laboral e implantación de métodos de motivación.
• Diseño de planes formativos generales o específicos.

2. Planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos

Consiste en elaborar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las competencias necesarias para cada puesto, en el momento adecuado y al coste preciso.

La planificación de los recursos humanos comienza con el análisis de los puestos de trabajo.

Del análisis se obtienen dos documentos: la descripción de los puestos de trabajo y el perfil profesional de cada puesto.

Análisis de los puestos: Consiste en recopilar y analizar información para identificar las tareas, las responsabilidades y los requerimientos que han de poseer los integrantes de cada puesto (formación, experiencia, habilidades...).

Descripción de los puestos: Es un documento en el que se refleja la información obtenida por medio del análisis, indicando las tareas del puesto, las responsabilidades y los deberes de este.

Profesiogramas: Son la representación gráfica del perfil profesional. Se realiza un profesiograma específico para cada puesto, que se comparará en su totalidad con el perfil de cada candidatura para cubrir el puesto de trabajo.

Perfiles profesionales basados en competencias: Las competencias se definen como el conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones propios de una persona y que la predisponen para desempeñar con éxito un puesto de trabajo concreto. Se pueden clasificar en genéricas, específicas y transversales.

Competencias genéricas: Son competencias compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo. Estas competencias también se suelen denominar «clave» o core, en inglés.

Competencias específicas del puesto de trabajo: Son las exigibles a quienes van a desempeñar un puesto de trabajo concreto, de forma que una competencia tiene sentido en un puesto de trabajo de una empresa y en un entorno determinado.

Competencias transversales: son competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la empresa.

2.1. El reclutamiento de los recursos humanos:

El reclutamiento consiste en captar a un número suficiente de personas candidatas potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes.

A. Reclutamiento interno: Muchas empresas siguen la política de cubrir las vacantes reclutando candidaturas de entre el personal existente en la empresa.

Para que el reclutamiento interno sea motivador y no genere mal ambiente laboral, los puestos vacantes se tienen que publicar (tablones de anuncios, intranet, correo electrónico, etc.) y la selección tiene que ser transparente y llevada a cabo por una comisión cuya composición se pacta con los representantes del personal de la empresa.

Habitualmente, la selección interna se basa en la antigüedad y en los méritos.

• Antigüedad. Es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa.
• Méritos. Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos marcados y si desempeñan destacadamente las tareas de su puesto y la formación adquirida.

Si hubiera dudas entre varias candidaturas, se aplicarían técnicas que se suelen utilizar en selección (pruebas, entrevistas y concursos de méritos)

B. Reclutamiento externo: Las empresas recurren al reclutamiento externo por diferentes motivos, fundamentalmente para la obtención de personal cualificado o para rejuvenecer algunos departamentos con bajos niveles de rotación.

Candidaturas espontáneas: Muchas personas envían su currículum vitae para que figure en los archivos de las empresas por si en el futuro pueden necesitar personal. Se utiliza para ello el correo ordinario, el correo electrónico o la página web de la empresa.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Son empresas que contratan temporalmente a personas para cederlas a otras empresas. Estas recurren a las ETT para hacer frente a incrementos puntuales de la actividad: vacaciones, excedencias, bajas por nacimiento y cuidado del menor, etc. Algunas de las empresas de trabajo temporal más conocidas son Manpower, Adecco, Randstad y Page Personnel.

Formación en Centros de Trabajo (FCT): Permite a la empresa preseleccionar, en un Ciclo de Grado Medio o de Grado Superior, a quienes trabajarán para ella en un futuro, a la vez que practican los conocimientos adquiridos en los centros educativos.

3. La selección de personal

Es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y para cada puesto. Será un proceso más o menos largo en el que se utilizarán diferentes instrumentos de selección.

Preselección de candidaturas: En la mayoría de los procesos de selección participan un gran número de personas candidatas. Por ello, se realiza una preselección mediante el análisis del currículum vitae y de la documentación aportada por ellas.

Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificación, formada por tres grupos:

• Estimables. Está formado por las candidaturas que cumplen los requisitos.
• Posibles. Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil del puesto.
• No estimables. No poseen los requisitos mínimos.

Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte del proceso de selección. El resto se incorporará a la base de datos de la empresa para futuras ocasiones.

3.2. Pruebas de selección:

Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de las personas candidatas.

Estas pruebas no son imprescindibles y, si se realizan, se consideran un complemento a la entrevista que ayudará a tomar decisiones con mayor seguridad.

• Test de inteligencia: herramienta que mide la capacidad para percibir, asimilar y gestionar los sentimientos propios y ajenos en un entorno profesional.
• Test de aptitudes: Estas pruebas se elaboran para seleccionar a la persona más adecuada, en función del perfil del puesto de trabajo que se quiere cubrir.
• Cuestionarios de personalidad: Evalúan los rasgos de la personalidad y estudian si se adapta al perfil del puesto ofertado.

Todas las preguntas deben responderse anotando la respuesta que más se acerque a la realidad. No existen contestaciones correctas o incorrectas, ya que cada uno de nosotros tiene una personalidad y unos intereses distintos y vemos las cosas de diferente manera.

• Pruebas profesionales: Pretenden medir el nivel profesional de la persona candidata para el desempeño de las tareas concretas del puesto de trabajo. Las pruebas suelen consistir en prácticas en las que esta pueda aplicar sus conocimientos y destrezas en las tareas del puesto de trabajo.
• Centros de evaluación o assessment centers: Estas técnicas se utilizan en la selección de puestos directivos. En este instrumento de selección participan evaluadores de la empresa y consultorías externas.