Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Reclutamiento, Remuneraciones y Evaluación del Desempeño

Remuneraciones

Cuadro resumen: Componentes de compensaciones

Constituido por: Sueldo, sobresueldo (horas extra), comisión (sobre precio de ventas), participación (porción de utilidades), gratificación.

No constituye: Pérdida de caja, indemnización por años de servicio, devoluciones de gastos incurridos por causa del trabajo.

Tipos de Remuneraciones

- Remuneración directa: Salario base, pagos adicionales como bonos y comisiones.

- Remuneración indirecta: Vacaciones, horas extra, transporte, seguro de vida, gratificaciones, participación en utilidades, asignaciones específicas.

Cuadro comparativo: Remuneración directa vs. indirecta

Factores que generan insatisfacción laboral: Alta rotación, ausentismo, conflictos sindicales.

Objetivos de la política salarial: Retener talento, motivar el desempeño, alcanzar equidad interna y externa.

Variables que influyen en el nivel de las remuneraciones: Oferta y demanda de mercado, productividad del recurso humano, situación económica del país.

Evaluación de Cargos

Evaluación de cargos como fundamento para estructuras salariales equitativas.

- Método Hay: Asignación de puntos basados en competencias técnicas, gerenciales, responsabilidad y condiciones laborales.

• Categorías salariales: Grupos de cargos organizados por niveles de responsabilidad.

• Escalas salariales: Incluyen mínimo, medio y máximo para cada categoría.

Políticas salariales: Orientadas a la equidad interna y externa, la motivación y el cumplimiento legal.

Comparación de Criterios Salariales

• Sistemas de remuneración fija vs. variable:

  • Fija: Basada en antigüedad y estabilidad.

  • Variable: Basada en desempeño y resultados.

Cuadro comparativo: Fija vs. Variable

Onboarding

Definición: El onboarding es el proceso de integración de un nuevo colaborador a la organización. Incluye aspectos culturales, operativos y sociales.

Objetivo: Asegurar que los nuevos integrantes se adapten de forma rápida y efectiva, incrementando su compromiso y productividad.

Componentes del Proceso de Inducción

Video de presentación del equipo:

• Fomenta una conexión inicial en ambientes remotos.
• Muestra la cultura y presenta a los miembros clave.

Transmisión de tranquilidad y confianza:

• Crear espacios de comunicación (videollamadas grupales o individuales).
• Implementar boletines internos y newsletters para mantener informados a los nuevos empleados.

Facilitar su integración en la comunidad:

Usar grupos de mensajería para promover experiencias compartidas más allá del trabajo.

Entrevista por Competencias

Características:

• Centrada en hechos concretos del pasado.
• Identifica acciones reales en lugar de opiniones.
• Evalúa adaptabilidad mediante ejemplos laborales, personales o académicos.

Etapas de la entrevista:

• Preparación: Conocer el perfil del cargo y candidato.

• Desarrollo: Explorar experiencia, logros y desafíos.

• Evaluación: Analizar resultados mediante hojas de registro.

Provisión de Personal

Proceso integral que busca satisfacer las necesidades de personal mediante:

• Planeación estratégica.

• Identificación de perfiles adecuados.

• Gestión de procesos internos y externos.

Reclutamiento

• Definición: Proceso de identificar y atraer candidatos para cubrir vacantes.

• Enfoque:

  • Interno: Promociones internas.

  • Externo: Atracción de nuevos talentos del mercado.

Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

Proceso de Reclutamiento

Pasos:

1. Identificar la vacante.

2. Determinar los requisitos del puesto.

3. Elegir métodos de reclutamiento.

4. Atraer candidatos con el perfil adecuado.

Evaluación de Candidatos

• Métodos:

  • Revisión de antecedentes.

  • Entrevistas técnicas y psicológicas.

  • Análisis de competencias.

Negociación y Contratación

• Ofrecimiento del puesto al candidato seleccionado.
• Formalización de la relación laboral mediante un contrato.

Inducción

• Integración del nuevo empleado a la cultura organizacional.
• Formación inicial para adaptarse al entorno de trabajo.

Evaluaciones de Desempeño

Evaluación del desempeño como herramienta clave en la gestión de personas.

Definición:

• Evaluación del desempeño: Proceso sistemático para medir los resultados, conductas y potencial de los empleados en un período específico.
• Relaciona el valor del individuo con las metas organizacionales.

Objetivos principales:

• Conocer a los trabajadores.
• Planificar entrenamiento y desarrollo.
• Determinar remuneraciones justas.

Metodología de Evaluación

Responsables:

• Evaluadores: Jefes directos y niveles ejecutivos.
• Evaluados: Todos los empleados, excluyendo ejecutivos superiores.

Frecuencia: Anual, semestral o trimestral; informalmente, evaluación continua.

Pasos principales:

• Definir objetivos.
• Comunicar expectativas.
• Capacitar a responsables.
• Recopilar información y evaluar.

Métodos de Evaluación

1. Autoevaluación: El empleado reflexiona sobre su desempeño.
2. Escala gráfica: Clasificación en factores prediseñados con niveles definidos.
3. Entrevista de retroalimentación: Discusión colaborativa entre jefe y empleado sobre su desempeño.
4. Registros de incidentes críticos: Documentación de eventos claves.

Ventajas de las escalas gráficas:

• Simples y aplicables a grupos grandes.

Limitaciones:

• Riesgo de interpretación subjetiva.

Factores Críticos y Dificultades

1. Efecto halo: Dejarse influir por un único aspecto positivo o negativo del evaluado.
2. Prejuicios personales.
3. Tendencia central: Evitar calificaciones extremas, optando por valores intermedios.
4. Diversidad de criterios: Diferencias en las perspectivas de los evaluadores.

* Se recomienda usar múltiples evaluadores y combinar indicadores objetivos con subjetivos.

Subsistema de Auditoría

Definición: La auditoría de recursos humanos (ARH) analiza políticas, prácticas y el desempeño del área de Recursos Humanos para corregir desviaciones y mejorar continuamente.

Objetivo:

• Evaluar costo/beneficio y efectividad de las funciones de Recursos Humanos.
• Identificar contribuciones a los objetivos globales de la organización.

Premisas clave:

• Respaldo de la alta dirección.
• Compromiso del área de Recursos Humanos.
• Existencia de parámetros claros de desempeño.

Auditoría de Recursos Humanos: Es el análisis sistemático de las políticas y prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para mejorar continuamente.

Objetivo: Evaluar el costo-beneficio de la función general de recursos humanos y determinar su efectividad.

Auditoría de Personal: Evalúa actividades realizadas en una organización con la finalidad de asegurar que los gerentes operacionales o especialistas cumplan con las normas y mantengan una fuerza laboral eficaz.

El subsistema de auditoría de Recursos Humanos es fundamental para garantizar la efectividad, eficiencia y alineación estratégica de las prácticas del área con los objetivos organizacionales. A través de herramientas como el SIRH y métodos de análisis, permite identificar áreas de mejora y promover cambios positivos que impacten en toda la organización. La clave del éxito radica en establecer criterios claros, contar con el respaldo de la alta dirección y fomentar una cultura de mejora continua.

• Competencias clave del profesional de Recursos Humanos:

  • Conocimiento técnico y del negocio.
  • Capacidad de innovación, liderazgo y diagnóstico.
  • Habilidades interpersonales y trabajo en equipo.
  • Credibilidad y gestión estratégica.

• Retos de medición:

  • Definir indicadores relevantes y estratégicos.
  • Relacionar acciones con resultados clave (e.g., satisfacción del cliente, eficiencia operativa).