Gestión por Competencias: Optimizando la Selección de Personal

Gestión por Competencias

Efectividad de un Sistema de Selección

• Identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.
• El sistema debe tener una buena relación costo/eficiencia, de modo que el tiempo y el dinero invertidos se justifiquen por la calidad de las personas contratadas.

Proceso de Dotación de Personal

Estrategia y Estructura de la Organización

Requisitos y Diseño del Cargo

• Descripción y Análisis
• Perfil

Requerimiento de Dotación

• Planificado
• No planificado

Reclutamiento

• Planificado o No Planificado
• Interno o Externo

Selección

• Planificada
• No planificada
• Contratación o Promoción
• Características Individuales de los Postulantes
• Dotación Actual y Mercado de Trabajo

Selección o Desarrollo de Competencias

• Destrezas
• Autoconcepto
• Rasgos Motivos: Personalidad de base, preferencias por seleccionar
• Actitudes y Valores
• Conocimiento: Superficie por entrenar

Selección por Competencias

• Personal Competente
• Dotación de personal
• Productividad en cargos claves
• Productividad de la organización

Principales Características

Énfasis en la Empresa:

Debe identificar las competencias claves para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados.

Competencias Diseñadas más que Consultadas:

La dirección debe definir qué tipo de competencias espera de sus colaboradores y establecer estándares para facilitar su conocimiento y capacitación.

Referencia en los Mejores:

Se identifica a los colaboradores con mejores resultados para derivar el perfil de competencias ideal, buscando que este estándar mejore la productividad general.

Enfoque:

El proceso de selección se basa en las competencias definidas por la organización, aplicando el análisis funcional y el conductivismo para determinar las competencias claves requeridas.

Cambio de Énfasis en la Búsqueda: ¿Un Candidato para un Puesto o un Candidato para la Organización?

Se busca a alguien con un buen conjunto de competencias para diversas situaciones laborales dentro de la organización.

Cambio de Énfasis en la Búsqueda:

Muchas organizaciones crean un modelo propio de competencias claves para seleccionar a sus colaboradores.

Competencias Poseídas y Desarrollables:

Competencias que los candidatos poseen y son poco modificables (percepciones, valores, preferencias, conductas, reacciones y actitudes). Se detectan mediante ejercicios simulados de situaciones críticas.

Enfoque Tradicional

Proceso de Selección:

Identificar y emplear a los individuos más aptos para puestos específicos.

Análisis del Puesto:

Estudiar el contenido del puesto y las cualidades personales necesarias.

Proceso de Reclutamiento:

Atraer individuos con los atributos necesarios y alentarlos a solicitar puestos vacantes.

Enfoque por Competencias

En Reclutamiento y Selección, se busca la persona más adecuada al cargo y a la organización.

Se Realiza:

Identificación de competencias críticas, definidas por la organización, determinando factores de éxito en el desempeño. Evaluación del candidato frente a estas competencias.

Criterios de Desempeño:

Especificación de lo que el puesto debe producir. Se pueden obtener a través de un Panel de Expertos.

Diferencias: Considerar la diferencia entre competencias personales y técnicas.

Beneficios:

• Seleccionar por indicación y ajuste.
• Seleccionar en base a capacidades demostradas, no solo por diplomas.
• Evaluar objetivamente con instrumentos estandarizados.
• Evitar discriminación por sexo y edad.
• Precisar el grado de ajuste a uno o varios cargos.
• Compartir un lenguaje común entre línea y staff, facilitando la asesoría y el entrenamiento.