Factores de Riesgo Psicosocial: Estrés Laboral, Síndrome de Desgaste Profesional y Mobbing

El Estrés Laboral

El término estrés se debe a Hans Selye (1982), según este autor el estrés está constituido por un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de dicho agente estresante.

Es básicamente la reacción del organismo ante las demandas del ambiente (sobrecargas y malas condiciones de trabajo). Si estas exceden los recursos que el propio entorno aporta o que el individuo es capaz de generar, la persona experimenta estrés y pondría en marcha una serie de mecanismos orientados a su desaparición o reducción.

Es cierto que cada vez las condiciones laborales son más duras y cada día hay que trabajar más y mejor, pero no hay intencionalidad malévola.

La persona tiene que valorar:

• Si dispone de recursos para afrontar esa discrepancia, esa situación.
• Si valoras que no cuentas con esos recursos o son insuficientes aparecerá el estrés. Valorará su capacidad de afrontamiento, la cual estará modulada por:
  • Resiliencia: fortaleza psicológica.
  • Autoestima.
  • Locus de control.
  • Autoconfianza.

Contexto Organizacional

• La predictibilidad de los estresores. La imposibilidad de anticipar la presencia de un estresor no solo dificulta su afrontamiento, sino que puede convertirse en fuente de estrés en sí misma, pudiendo generar situaciones de indefensión e incapacidad para emitir respuestas de afrontamiento.
• Su comprensibilidad: la tendencia a buscar explicaciones a los acontecimientos (por qué está presente un estresor) actúa como protección contra el estrés.
• Disponibilidad y percepción de apoyo social (sirve para prevenir y también para atenuar sus efectos).

Una vez realizada la evaluación de las demandas y de los recursos disponibles, la persona selecciona una estrategia o conducta de afrontamiento.

Ejemplo: El empleado puede bloquearse, pasar la noche en vela y fingir al día siguiente una indisposición y así evitar la reunión. O puede acudir a la cena, pasarlo bien, reducir la tensión y retirarse pronto a descansar para estar en condiciones de afrontar el reto al día siguiente.

Dependiendo de la estrategia de afrontamiento seleccionada, tendrán lugar una serie de efectos para el individuo y la organización:

• Estrés positivo: tiene recursos y estrategias adecuadas de afrontamiento.
• Estrés negativo: ausencia de recursos para afrontar o con la aplicación de estrategias de afrontamiento disfuncionales. Disminuirá su autoconcepto y autoestima, aparecerá hostilidad, frustración, etc. y la organización puede perder al cliente.

Principales Estresores Laborales

• Demandas de rol: conflicto de rol, ambigüedad, etc.
• Demandas de la interacción: liderazgo, presión social, etc.
• Demandas de las condiciones físicas: temperatura, ventilación, iluminación, ruido, diseño, espacio, etc.
• Políticas de gestión de personal: promoción, discriminación, reajuste de plantilla, etc.
• Condiciones de trabajo: carga de trabajo, diversidad de la tarea, riesgos laborales, retribución, etc.

Control del Estrés en las Organizaciones

Se refiere a todas aquellas estrategias, individuales u organizacionales, que tienen por objetivo su neutralización:

• Dirigidas al control de estresores: implican la reducción de las demandas del ambiente, incremento de los recursos personales, etc. Ejemplo: Disminuir la carga de trabajo rediseñando el puesto, cambios estructurales.
• Orientadas a los procesos de evaluación (recursos-demandas): a nivel individual, la mejora de la autoestima, locus de control, disminución del temor al fracaso, tolerancia a la incertidumbre, etc. Sería una posibilidad de intervención. A nivel de empresa, la búsqueda de ajuste entre las demandas del puesto y los recursos personales (RR. HH.).
• Centradas en las estrategias de afrontamiento: capacitar a los individuos para manejar las consecuencias nocivas derivadas del estrés negativo y desarrollar unas condiciones de trabajo que protejan al empleado. Ejemplo: Desarrollo de habilidades para el manejo del estrés o el cambio a un puesto con menor tensión, gestión del tiempo, formación técnica, etc.

Actitudes Hacia el Trabajo

La actitud se define como la evaluación general que las personas hacen de objetos, cuestiones, ideas y otras personas.

Para ello se basan en tres tipos de información:

• Cognitiva: creencias sobre las características positivas o negativas del objeto de actitud. Ejemplo: “la tecnología facilita el trabajo…”
• Afectiva: emociones que suscita dicho objeto de actitud. Ejemplo: “ver mi nuevo ordenador me produce alegría…”
• Conductual: conductas o experiencias pasadas relacionadas con el objetivo de actitud. Ejemplo: “la primera vez que usé internet en mi nuevo ordenador, experimenté lo que es la velocidad…”.

Las actitudes se desarrollan por su utilidad y porque cumplen dos funciones muy importantes:

1. Función de conocimiento o evaluación del objeto: las actitudes orientan hacia las características importantes (positivas o negativas) del objeto de actitud de modo que podamos tratar con él aproximándonos o evitándolo.
2. Función de identidad: ayudan a las personas a expresar sus opiniones y a contactar con personas afines. Ejemplo: Creer en la necesidad de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo permite que una persona conecte con otras afines y lleven a cabo acciones en su defensa.

Las actitudes se forman a partir de la información procedente de la familia, maestros, compañeros, amigos, asociaciones, organizaciones a las que se pertenece, etc.; de los medios de comunicación de masas y de las experiencias que las personas van acumulando y que pueden confirmar o contradecir la información recibida previamente.

Por tanto, son aprendidas y pueden ser susceptibles de cambio:

• Directamente a través de la contrastación o experiencia personal.
• A través de la influencia externa (persuasión).

Dicho cambio puede adoptar dos modalidades:

• La polarización de la actitud: tras la emisión de una comunicación persuasiva, la actitud de los receptores cambia en la dirección que la actitud presentaba inicialmente. Ejemplo: Una persona tiene buena impresión de una empresa y, tras asistir a una reunión sobre las condiciones laborales que ofrece con la apertura de un centro en su ciudad, decide presentarse a una prueba de selección.
• La despolarización de la actitud: tras escuchar el mensaje correspondiente, se produce un cambio en la dirección contraria a la actitud previa. Ejemplo: Una persona tiene una buena impresión de una empresa, pero tras asistir a una presentación sobre las condiciones laborales, siente menos o ninguna disposición a presentarse a la selección.

Las actitudes están presentes en cualquier ámbito de la vida, puesto que generalmente las personas mantienen predisposiciones, positivas o negativas (e incluso neutras), hacia muchas cosas. En el caso que nos ocupa, se analizarán las principales actitudes relacionadas con el trabajo: confianza, implicación, compromiso y satisfacción laboral.

Confianza

Se define como un estado psicológico que implica expectativas positivas acerca de las intenciones, los motivos o las conductas de otros respecto a uno mismo en situaciones que entrañan riesgo.

Esta definición se basa en tres elementos:

• La disposición de las personas a confiar.
• Los factores situacionales, sociales, técnicos, etc.
• La experiencia acumulada en las relaciones entre quienes se encuentran implicados.

En contextos laborales se pueden distinguir tres tipos de confianza:

1. Confianza basada en el cálculo: se basa tanto en el temor de una sanción, violación, como en las recompensas derivadas de su preservación. Es un cálculo permanente entre mantenerla o romperla.
2. Confianza basada en el conocimiento: se asienta en la capacidad para predecir el comportamiento de los otros, para predecir sus reacciones y conductas. Se basa en la información acumulada a lo largo del tiempo por las personas que mantienen una relación. La confianza se “cultiva” y se pone a prueba a través de experiencias compartidas.
3. Confianza basada en la identificación: arraiga en la identificación con los deseos e intenciones de los otros hasta el punto de que cada parte puede actuar en lugar de la otra. Mutua comprensión. Ejemplo: Equipos de trabajo.

Las relaciones se construyen gracias al desarrollo de una confianza basada en el cálculo, que permite a las partes adquirir conocimientos acerca de ellas, de sus necesidades, preferencias y prioridades. Esta es la base para una transición hacia la confianza basada en el conocimiento, si bien puede que la confianza no madure hasta el siguiente nivel (basada en la identificación) ya que se requiere gran inversión de tiempo y energía, algo que no siempre resulta posible en las relaciones laborales y además porque ninguna de las partes tenga interés en alcanzarla.

Beneficios: la confianza tiene tres efectos constructivos básicos:

• Facilita los intercambios, las presunciones de buena fe o el beneficio de la duda en relación con las acciones de los otros y las conductas de cooperación.
• Incrementa la sociabilidad espontánea entre los miembros para el logro de las metas comunes, uso responsable de los recursos, compartir información, etc.
• Permite que las figuras de autoridad no tengan que explicar y justificar todas sus acciones o que controlar y supervisar permanentemente el trabajo de sus subordinados.

A pesar de sus ventajas, la mayoría de autores señalan su fragilidad y el hecho de que resulta más fácil destruirla que crearla. La desconfianza o suspicacia aparece por múltiples factores: información contradictoria de la fuente en quien confías, “agendas ocultas” (propósitos desconocidos), violación de las expectativas o del contrato psicológico, implantación de sistemas tecnológicos de control y vigilancia sobre los trabajadores, etc.

Cuando se intenta reparar la confianza, es importante que se haga de forma bilateral, es decir, que tanto víctima como “violador” asuman sus responsabilidades y emprendan acciones conjuntas con el objeto de devolver a la relación un nivel de confianza mínimo que permita su mantenimiento.

Implicación

El término implicación con el trabajo se propuso inicialmente para referirse al grado hasta el cual una persona se identifica psicológicamente con el trabajo que realiza y la importancia del mismo para su autoestima.

Según esta definición, la implicación con el trabajo estaría integrado por tres dimensiones:

• La implicación como identificación psicológica de la persona con su trabajo y que implicaría su posición central en la vida.
• La implicación en función de las contingencias rendimiento-autoestima (los resultados del trabajo influyen sobre la valoración de uno mismo).
• La implicación con el trabajo como un deber u obligación.

Un aspecto importante lo constituye el componente cognitivo de la actitud (lo que la persona piensa en función de su identificación con el trabajo que realiza) pero puede no tener ninguna relación con el componente afectivo. Ejemplo: Una persona puede estar muy implicada con su trabajo y pese a ello no encontrarse satisfecha con él.

Las personas implicadas con su trabajo presentan una serie de características:

• Características personales: una alta motivación interna, elevada autoestima y asunción de una ética profesional.
• Características del trabajo y conductas de supervisión: consideran que su trabajo es muy significativo y desafiante, utilizan una gran variedad de habilidades, participan en la toma de decisiones, poseen buena relación con su supervisor, reciben suficiente retroalimentación, están altamente comprometidos con su trabajo, con su carrera profesional, etc.
• Características relacionadas con el trabajo: se encuentran satisfechas con su trabajo, aunque perciban negativamente las funciones de supervisión (estilo autocrático, falta de comunicación, desconsideración, etc.). Además, muestran fuertes vínculos afectivos con su organización y piensan en menor medida en abandonarla.
• Percepciones de rol: ni la ambigüedad ni el conflicto de rol influyen negativamente sobre las personas implicadas en su trabajo, lo que permite afrontar esas situaciones de forma constructiva.
• Rendimiento y resultados del trabajo: las personas muy implicadas obtienen un mejor rendimiento y unos mejores resultados en su trabajo, lo que a su vez, tiene efectos positivos sobre la eficacia organizacional.