Extinción del Contrato de Trabajo en España: Despido Disciplinario, Objetivo y Colectivo

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (II)

Introducción

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario se denomina despido. Es una resolución unilateral por parte del empresario. Existe una tipología variada de despido. Los tres tipos vigentes y conocidos en el derecho laboral español son:

• Despido disciplinario
• Despido objetivo
• Despido colectivo

El despido, equiparado metafóricamente a "la muerte", siempre ha generado debate entre dos posiciones: quienes defienden el despido libre y quienes lo rechazan. ¿Existe libertad de despido en España? Es importante no confundir el contrato de obra y servicio con el contrato de trabajo. En el primero, el servicio o la función deben estar determinados y no existe despido, ya que el contrato tiene un término definido.

Despido Libre Versus Despido Causal

El debate sobre el despido se centra en si debe existir o no una causa justificada para despedir. El empresario tiene la iniciativa tanto para contratar como para despedir. Si debe alegar una causa para despedir, se trata de un despido causal; de lo contrario, es un despido libre. En España, siempre se plantea si el despido es libre o causal. Este debate no debe confundirse con la dicotomía entre despido gratuito o costoso. No es lo mismo hablar de despido gratuito que de despido libre, ni de la causa que del coste del despido, pero estos debates a menudo se entremezclan.

En el contexto europeo, generalmente se asume que no existen libertades absolutas. Por ello, el debate europeo se centra en el abaratamiento del despido, sin plantearse abiertamente la libertad absoluta para despedir. Se busca flexibilizar las causas del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El debate sobre el despido libre es un falso debate, ya que, en la práctica, este ya existe. Se puede discutir sobre la tipología de causas en el despido causal, pero este sigue siendo libre. Si existe una causa justificada, el despido es gratuito; si no la hay, tiene un coste. El debate se centra en los costes del despido, no en la concurrencia de la causa.

El Despido Disciplinario

a) Concepto, Causas, Forma y Plazos

El despido disciplinario se produce cuando la causa está ligada al comportamiento del trabajador, es decir, cuando su conducta constituye una falta laboral. Es la respuesta que el derecho ofrece al empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Las causas del despido disciplinario se encuentran en el art. 54 del ET:

Artículo 54. Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Aunque el listado de causas del art. 54 ET se ha entendido tradicionalmente como numerus clausus, en la práctica no lo es. La letra d) actúa como un "cajón de sastre", ya que la "transgresión de la buena fe contractual" es un concepto indeterminado. En la práctica laboral, cuando se quiere despedir a un trabajador sin una causa específica, se recurre a la letra d) del art. 54.2 ET.

Algunas de las causas específicas del art. 54.2 ET son:

• Faltas continuadas e injustificadas de asistencia y puntualidad: Para alegar esta causa, las faltas deben ser graves según el convenio colectivo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: El trabajador está sometido a las directrices del empresario. La desobediencia se refiere al incumplimiento de estas directrices, independientemente de si provienen del empresario o de sus mandos inferiores.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan con él: La valoración de la gravedad de la falta es fundamental. Estas situaciones pueden ser constitutivas de falta laboral o delito penal.
• Embriaguez habitual o toxicomanía: Son causa justa de despido cuando repercuten negativamente en el trabajo. Debe tratarse de un estado habitual.
• Acoso al empresario o a los compañeros de trabajo: Se añadió en 2004 como causa de despido. Incluye el acoso por razones raciales, étnicas, de edad, de orientación sexual, etc.

El análisis de las causas de despido siempre nos lleva al casuismo. El Tribunal Supremo considera que no hay dos despidos iguales, por lo que cada caso requiere un análisis específico de las circunstancias subjetivas y objetivas, tanto del empresario como del trabajador, así como del contexto.

b) Revisión y Efectos

Más importante que las causas son la calificación, el procedimiento y los efectos del despido. El art. 55 del ET regula la forma y los efectos del despido disciplinario:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art. 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art. 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

El procedimiento de despido disciplinario requiere una forma escrita obligatoria (art. 55 ET). Esta forma se materializa en dos documentos:

• Carta de despido: Debe contener la causa del despido y la fecha de efectos del mismo. La causa debe ser específica, no bastando una remisión genérica al art. 54 ET. La fecha debe incluir la fecha de la carta y la fecha de efectos del despido.
• Expediente contradictorio (si el trabajador es representante legal o sindical): El empresario debe abrir un expediente en el que se oirá al Comité de Empresa o al representante del sindicato. Si se trata de un mero afiliado sindical, el empresario debe notificar el despido con carácter previo al sindicato.

Los convenios colectivos pueden aumentar las garantías procedimentales y reforzar la posición del trabajador exigiendo otros requisitos.

La carta de despido es un documento recepticio. El empresario debe asegurarse de que el trabajador ha recibido la notificación. Si el trabajador se niega a recoger la carta, el empresario puede recurrir a dos testigos que acrediten la negativa. Frente al despido, el trabajador tiene una acción legal con un plazo de 20 días hábiles tras la fecha de efectos del despido. Tras el recurso del despido, el juez lo calificará como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: Se produce cuando existe una causa justa, probada y suficiente. La sentencia solo valida la extinción del contrato con efectos desde la fecha indicada en la carta de despido. No hay indemnización ni salarios de tramitación.
• Despido nulo: Equivale a dar por no puesta la carta de despido. El empresario debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones, abonándole los salarios devengados desde el despido hasta la readmisión. Se produce en los siguientes supuestos:
  • Situaciones de maternidad o ligadas a ella: Incluye el despido durante la baja por maternidad, adopción, etc. También se considera nulo el despido de trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo si se prueba que el motivo está relacionado con el embarazo.
  • Violación de un derecho fundamental o libertad pública:
• Despido improcedente: Es la situación mayoritaria. Se produce cuando no se cumplen los requisitos formales, cuando el empresario no observa el procedimiento debido o cuando no se prueba la causa legal alegada en la carta de despido. El empresario tiene 5 días desde la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo según el art. 56 del ET. Si no formula opción, se entiende que opta por la readmisión. Si opta por la indemnización, debe pagar:
  • Salarios de tramitación
  • Indemnización por despido improcedente: 45 días de salario por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades.

El derecho español ha abaratado el despido improcedente de dos formas:

• Disminuyendo el importe de la indemnización cuando la causa es objetiva en los contratos de fomento de la contratación.
• Permitiendo al empresario reconocer la improcedencia antes de la conciliación administrativa y depositar la indemnización en el juzgado en 48 horas, evitando así el pago de salarios de tramitación.

El Despido por Causas Objetivas

a) Concepto, Causas, Forma y Plazos

El despido por causas objetivas es una extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empresario, pero a diferencia del despido disciplinario, no está relacionado con la conducta del trabajador. Se produce por causas ajenas al trabajador, como problemas económicos, tecnológicos o productivos de la empresa. El despido objetivo se regula en el art. 52 del ET.

Las causas del despido objetivo están tasadas en el art. 52 ET y son numerus clausus, por lo que deben poder probarse. Algunas de las causas son:

• Ineptitud del trabajador: Debe ser sobrevenida con posterioridad al período de prueba (art. 52.a ET).
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: Siempre que los cambios sean razonables y haya transcurrido un tiempo de adaptación (art. 52.b ET).
• Causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción: Es la causa más recurrida. Se utiliza cuando la empresa necesita amortizar puestos de trabajo por causas ajenas al trabajador (art. 52.c ET).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas: Cuando alcanzan un determinado porcentaje en un período de tiempo (art. 52.d ET).
• Contratos indefinidos en las Administraciones Públicas: Cuando se ocupan puestos de trabajo o proyectos que requieren dotación presupuestaria anual y esta no se produce.

El despido objetivo es un despido híbrido que comparte características del despido disciplinario y del despido colectivo. Al igual que en el despido disciplinario, el primer requisito formal es la carta de despido, que debe ser escrita y contener la causa alegada y la fecha de efectos. Además, el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. El trabajador tiene 30 días para aceptar o impugnar el despido y derecho a 6 horas semanales para buscar otro empleo.

b) Revisión y Efectos

El incumplimiento del procedimiento de despido objetivo no genera la nulidad del despido, sino que obliga al empresario a pagar al trabajador el salario equivalente a los días no preavisados. Si la causa alegada es del art. 52.c ET (causas económicas, etc.), el empresario debe trasladar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

La acción de despido es la misma que en el despido disciplinario: el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido. El juez calificará el despido como nulo, procedente o improcedente.

• Despido nulo: Se produce si el empresario no ha observado los requisitos formales, si la causa alegada es discriminatoria o si viola derechos fundamentales. También se considera nulo el despido por causas relacionadas con la maternidad, el embarazo o la lactancia. El despido nulo implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios devengados.
• Despido procedente: Se produce cuando el empresario prueba la concurrencia de la causa alegada. El trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Despido improcedente: Se produce cuando no se prueba la causa alegada o el juez la considera insuficiente. El empresario puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo según el art. 56 ET (45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades).

El Despido Colectivo

Concepto, Causas, Procedimiento y Efectos

El despido colectivo se produce cuando el despido objetivo por causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET) afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales establecidos en el art. 51 del ET. Este tipo de despido se regula en el art. 51 ET, complementado por el RD 43/1996 y el art. 64 de la Ley Concursal.

Si la empresa está en concurso de acreedores, el despido colectivo está sujeto al procedimiento concursal y la competencia la tienen los jueces de lo mercantil. Si la empresa no está en concurso, el despido colectivo tiene tres peculiaridades:

1. Volumen de empleo afectado: Debe superar los siguientes umbrales:
   • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
   • 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
   • 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
   Se computan los despidos producidos en 90 días consecutivos. No se pueden fraccionar los despidos para evitar superar los umbrales.
2. Procedimiento: Es obligatoria la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores y la notificación del expediente de regulación de empleo a la autoridad laboral. Si no hay acuerdo, la autoridad laboral decide sobre la autorización del despido.
3. Competencia judicial: Si el despido es recurrido, la competencia es de la jurisdicción contencioso-administrativa para la autorización administrativa y de la jurisdicción social para los aspectos individuales.

En resumen, la extinción del contrato de trabajo en España puede producirse por despido disciplinario, objetivo o colectivo. Cada tipo de despido tiene sus propias causas, procedimientos y efectos. Es fundamental conocer la legislación laboral para poder ejercer los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empresario.