Evolución del Trabajo: De la Automatización a la Humanización y la Empresa Familiar

El periodo comprendido entre 1945 y 1973 fue testigo de transformaciones significativas en el mundo laboral, marcadas por la transición desde la organización científica del trabajo hacia modelos más humanizados y la persistencia de la empresa familiar.

La Difusión del Modelo de Relaciones Humanas (1945-1973)

En Gran Bretaña, la organización científica del trabajo se desarrolló paralelamente al modelo de relaciones humanas, especialmente en la posguerra. Los sindicatos colaboraron inicialmente en su implementación, lo que contribuyó al éxito del modelo de relaciones humanas, adoptado por diversos sectores de la población. Su puesta en práctica se realizó a través de consultoras especializadas.

En Alemania, se mantuvo una fuerte adhesión al sistema de organización científica, pero los comités de empresa y la representación de los trabajadores en el consejo de administración favorecieron un bajo nivel de conflictividad en los años 40 y 50.

El caso español fue más tardío, ya que el modelo de relaciones humanas no se desarrolló hasta los años 60. Previamente, el Estado había establecido sistemas científicos a través del Instituto Nacional de Industria (INI) para incrementar la producción, lo que encajaba con la mentalidad militarista de la posguerra. Aunque el Estado suprimió los sindicatos libres, la conflictividad laboral comenzó a aparecer en los años 50 y se afianzó en los 60. En este contexto, se introdujo el modelo de relaciones humanas para reducir la conflictividad y la fuerza de los sindicatos no oficiales.

Japón no adoptó un modelo de relaciones humanas propiamente dicho, posiblemente debido a la menor conflictividad laboral. Las grandes empresas establecieron su modelo en el periodo de entreguerras, caracterizado por una cultura empresarial compartida, colaboración entre obreros y directivos, y la provisión de servicios sociales por parte de la empresa. Los sindicatos japoneses no contemplaban la huelga general como instrumento para subvertir el orden social.

La Formación de Ejecutivos y Directivos Profesionales (1945-1973)

El número y porcentaje de directivos con formación universitaria creció, aunque el grado de especialización varió entre países. Los directivos procedían principalmente de facultades de ciencias e ingeniería, seguidos por otras disciplinas como derecho. El alto directivo comenzó a ser reclutado fuera de la empresa, siendo un perfil capaz de dirigir cualquier tipo de empresa aplicando controles financieros, planificación de inversiones y estrategias orientadas al mercado.

En el Reino Unido, aumentó la presencia de universitarios en la dirección de grandes empresas, aunque en menor proporción que en otros países. En 1970, el 94% de los altos ejecutivos americanos eran licenciados, así como el 89% de los franceses y japoneses, el 78% de los alemanes y el 40% de los británicos. Las primeras escuelas de negocios se crearon en los años 60, aunque sin demasiado éxito inicial. La diferencia en licenciaturas en el Reino Unido fue suplida por auditores formados por las propias empresas. En Alemania, las facultades de ciencias e ingeniería y las facultades de business economics formaban a empresarios y directivos, complementando la enseñanza académica con formación práctica en las empresas.

Los empresarios franceses destacaban por su alto nivel educativo, con más del 90% de titulados superiores, principalmente en ciencias e ingeniería. A partir de los años sesenta, se incrementó la formación de directivos en escuelas de tipo americano. En Italia, los esfuerzos de formación a través del comité nacional para la productividad no lograron la introducción exitosa de escuelas de negocios en la universidad. En España, un tercio de los empresarios de la industria en los años sesenta tenía estudios universitarios, destacando los de ingeniería. Japón tenía un nivel similar al de los franceses. Tras la Segunda Guerra Mundial, Japón adoptó sistemas americanos de formación, especialmente escuelas de negocios, aunque el aprendizaje interno en las empresas seguía siendo fundamental.

La Tenaz Persistencia de la Empresa Familiar (1970-1943)

La empresa familiar continuó siendo predominante en las pequeñas y medianas empresas, adaptándose a los cambios entre siglos. En Gran Bretaña, el control de la propiedad y la dirección se mantuvo en manos de las familias fundadoras. En Alemania, aunque las sociedades colectivas y las empresas de un solo propietario disminuyeron en el siglo XX, seguían siendo relevantes. En España, las empresas colectivas o comanditarias de carácter familiar fueron predominantes hasta principios del siglo XX. En Francia, las compañías controladas por familias eran mayoría en todos los sectores económicos hacia 1920. Algunas compañías perdieron su carácter familiar a partir de 1930-1940, pero otras lo mantuvieron. En Holanda, la mayoría de las grandes empresas eran familiares hacia 1930, con control sobre la propiedad y la dirección. En Estados Unidos y Japón, la empresa familiar también predominó, a pesar de los intentos de generalizar las sociedades anónimas.

Las empresas familiares no se diferenciaban en estructura ni resultados del resto de empresas. El tamaño y la complejidad de las actividades, y no la propiedad, determinaban su estructura organizativa. En cuanto a resultados, fueron tan rentables como otras empresas y no sacrificaron el crecimiento a largo plazo por retribuciones a corto plazo. Las empresas familiares fueron más reacias al reparto de dividendos, en parte por su menor solidez financiera y por una visión a largo plazo. El problema clave de estas empresas fue la sucesión y el reclutamiento de directivos. Aunque se criticó el criterio de la sangre en la designación de directivos, esta práctica también se dio en grandes compañías gerenciales. La escasa preparación externa de sus directivos fue otra crítica, pero también aplicable a empresas gerenciales con directivos de promoción interna.