Evaluación y Gestión del Desempeño: Métodos, Implementación y Feedback

Instrumentos de medición: Métodos de evaluación de Alles:

Métodos Basados en Características

• Escalas gráficas de calificación: Se definen distintas características y niveles de medición. Se evalúa cada característica asignando una nota que indica el grado en que el colaborador la posee.
• Escala mixta: Se presentan al evaluador tres descripciones específicas para cada característica esperada (superior, promedio, inferior), y este elige la que mejor representa al colaborador.
• Distribución forzada: Se establecen porcentajes predefinidos de colaboradores en diversas categorías de desempeño para comparar el rendimiento entre compañeros. Se busca evitar concentrar la mayoría en categorías de alto rendimiento.

Métodos Basados en Comportamiento

• Incidente crítico: Se registran sucesos inusuales que denotan el mejor o peor desempeño del empleado. Permite identificar conductas específicas a lo largo del tiempo. RRHH capacita a los líderes para identificar y registrar estos incidentes de manera detallada.
• Escala de Observación del Comportamiento: Se mide la frecuencia con la que se observa una conducta específica.

Métodos Basados en Resultados

• Mediciones de productividad: Se utilizan para roles como vendedores o call centers, basándose en el logro de objetivos específicos. La organización establece estos objetivos, especialmente para cargos técnicos.
• Administración por objetivos (APO): El desempeño se evalúa según el cumplimiento de metas acordadas entre el trabajador y la empresa. Los objetivos se definen de manera conjunta y se alinean con los objetivos organizacionales, descendiendo en cascada a cada nivel y área.

Factores que afectan el desempeño: valor de las recompensas, competencias de la persona, percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, percepción de la función.

Instrumentos de evaluación de Osca

Métodos Basados en Comportamientos

• Escalas de conductas observadas: Cuestionario basado en incidentes críticos del puesto de trabajo, observando conductas y ordenándolas ascendentemente según las expectativas del cargo.
• Escalas de conductas esperadas: Se basan en conductas que se espera que un trabajador realice en determinadas circunstancias.
• Evaluación 360°: El colaborador es evaluado por sus pares, clientes, jefe y subordinados, incluyendo una autoevaluación. La información recopilada se utiliza para crear un perfil completo del individuo.

¿Cómo implementar una evaluación de desempeño? Definir el criterio de desempeño - Evaluar desempeño según criterios - Retroalimentación.

Elementos básicos para el éxito: herramienta - instructivo - entrenamiento.

Evaluación del desempeño: Es un componente de la gestión del desempeño. Es una instancia de comunicación de lo que se valora y espera, contribuye al desarrollo personal y profesional, brinda información sobre expectativas, apoya el cumplimiento de metas organizacionales, motiva al mejoramiento continuo, detecta dificultades en procesos y procedimientos, y mejora el clima laboral al mantener al colaborador informado.

Gestión del desempeño: Proceso continuo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de individuos y equipos, alineando el desempeño con los objetivos estratégicos de la organización. Impacta en el desempeño y los resultados organizacionales.

Evaluación del comportamiento (CÓMO) - Evaluación del resultado (QUÉ). Las metas incluyen resultados y conductas, un plan personal de desarrollo para mejorar el desempeño, un proceso recurrente de establecer objetivos, observar el desempeño y dar feedback. Es una función de la unidad de negocio, no solo de RRHH. Para gestionar el desempeño: feedback continuo.

Creación de un Sistema de Evaluación del Desempeño

Construcción del Instrumento

• Establecer criterios de evaluación (revisar objetivo, misión, visión, valores, descripción de cargo; entrevistar al equipo directivo o actores clave; identificar los criterios).
• Redactar ítems para cada criterio (descripción del nivel de desarrollo de cada criterio de evaluación).
• Validar el instrumento (acuerdo inter-jueces con el equipo directivo).

Socialización

Informar a través de una reunión ampliada por el gerente general para generar apoyo político y evitar cuestionamientos futuros.

Diseñar Plan Piloto

Identificar a los profesionales a evaluar.

Capacitación

• Evaluador (procedimiento, instrumento, técnica de entrevista para reuniones de feedback).
• Evaluado (procedimiento, cuándo y cómo se aplica, mostrar el instrumento y cómo se evaluará).

Cierre del Periodo de Evaluación

Entrega de Resultados

Discutir el feedback con la jefatura directa y generar el plan de desarrollo profesional.

Seguimiento del Proceso

Establecer un calendario de actividades (qué se va a lograr, cuándo y cómo) y generar un procedimiento para evaluar el avance.

Feedback:

• Debilidades: Apuntar meramente a lo que se necesita mejorar puede generar baja satisfacción, defensividad, bajos deseos de mejorar, percepción de baja precisión y baja disposición a aceptar.
• Fortalezas: Utilizar el espacio para encaminar el desarrollo del desempeño hacia los objetivos esperados incrementa el bienestar, el engagement, los deseos de mejora, la satisfacción laboral y la percepción de justicia.

6 claves para feedback informal continuo: Específico - Proactivo - Oportuno - Relevante - Constructivo - Utilizar canales (redireccionamiento solo presencial, los de reforzamiento en distintos canales).

Tipos de feedback:

• Refuerzo: Reconoce las actitudes o comportamientos que aportan a los objetivos, los resultados y/o al equipo.
• Redireccionamiento: Busca que el otro vea una actitud o comportamiento que es necesario cambiar o mejorar, siempre enfocado desde las fortalezas (qué, cuándo, período, criterio) (objetivo, fortalezas, oportunidad de mejora con ejemplos y finalmente un plan de acción donde se llegue a compromisos).

Enfoque centrado en las fortalezas:

• Centrarse en un enfoque basado en las fortalezas como estrategia primaria.
• No abandonar por completo una discusión sobre las debilidades.
• Adoptar un enfoque basado en las fortalezas para administrar las debilidades de talento.
• La persona que entrega el feedback debe estar familiarizada con el colaborador y con los requerimientos del trabajo.
• Elegir un setting apropiado.
• Entregar feedback de manera considerada, siendo asertivo y empático.
• Dar feedback específico y preciso.
• Vincular comportamientos y resultados con consecuencias importantes en distintos niveles de la organización.
• Dar seguimiento.

CLAVES PARA EL FEEDBACK INFORMAL: Específico - Proactivo (no sólo cuando lo solicitan) - Oportuno - Relevante (ayudar a realizar un mejor trabajo y debe estar dentro de sus capacidades) - Constructivo (mejorar el rendimiento y no una debilidad) - Utilizar todos los canales posibles: emails, sms, teléfono, notas por escrito.