Estructura Organizacional y Motivación en el Entorno Laboral
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Organizar
Función administrativa que tiene que ver con disponer y estructurar el trabajo para lograr los objetivos organizacionales.
Estructura organizacional
Disposición formal de los puestos de trabajo dentro de una organización.
Organigrama
Representación visual de la estructura organizacional.
• Diseño organizacional
Creación o modificación de la estructura organizacional:
- Especialización del trabajo.
- Departamentalización.
- Cadena de mando.
- Tramo de control.
• Centralización y descentralización.
• Formalización.
Departamentalización
Se agrupan ciertas actividades laborales en un área de trabajo delimitada.
Funcional
Agrupación de puestos de trabajo por función.
• Geográfica
Agrupación de puestos de trabajo por región geográfica.
• Por productos
Agrupación de puestos de trabajo por línea de producto.
Por procesos
Agrupación de puestos de trabajo con base en el flujo de productos o clientes.
• Por clientes
Agrupación de puestos de trabajo con base en clientes específicos y únicos con necesidades comunes.
Cadena de mando
Línea de autoridad que se extiende desde los niveles organizacionales más altos hasta los más bajos, y cuya función es especificar quién le reporta a quién.
Autoridad
Derecho que faculta a quien tiene un cargo gerencial para decir a sus subordinados qué deben hacer y confiar en que sus órdenes serán cumplidas.
• Teoría de la aceptación de la autoridad
Teoría según la cual la autoridad es resultado de la disposición de los subordinados a aceptarla.
Tramo de control
Cantidad de empleados que un gerente puede manejar con eficiencia y eficacia; también se le conoce como tramo administrativo.
Centralización
Grado de concentración de la toma de decisiones en los niveles más altos de la organización.
• Descentralización
Grado en que los empleados de nivel inferior hacen aportaciones para la toma de decisiones o son responsables, en términos prácticos, de tomarlas.
• Empoderamiento de los empleados
Dar a los empleados más autoridad (poder) para tomar decisiones.
Organización mecanicista
Diseño organizacional rígido y estrechamente controlado. Funciona mejor para las empresas que buscan un estricto control de costos.
Organización orgánica
Diseño organizacional altamente adaptativo y flexible. Da buenos resultados cuando la organización está enfocada en generar innovaciones únicas y significativas.
Estrategia y estructura
Los cambios en la estrategia corporativa provocan modificaciones en la estructura organizacional que da soporte a la estrategia.
Ciertos diseños estructurales funcionan mejor con diferentes estrategias organizacionales.
Tamaño y estructura
El tamaño de la organización afecta su estructura.
Las organizaciones de gran tamaño tienden a ser más especializadas, departamentalizadas y centralizadas, y a contar con más reglas y regulaciones.
Estructura de equipos
Estructura organizacional en la que la totalidad de la organización está constituida por grupos o equipos de trabajo.
Estructura matricial
Estructura organizacional que asigna especialistas provenientes de distintas áreas funcionales a trabajar en uno o varios proyectos determinados.
Estructura de proyectos
Estructura organizacional en la que los empleados trabajan continuamente en diferentes proyectos.
Organización sin límites
Organización cuyo diseño no está determinado ni acotado por los límites horizontales, verticales o externos que impone una estructura predefinida.
Organización virtual
Organización que consiste de un pequeño grupo de empleados de tiempo completo y especialistas externos contratados de forma temporal en función de las exigencias de los proyectos en desarrollo.
Organización en redes
Organización que utiliza a sus propios empleados para realizar algunas actividades laborales, así como redes de proveedores externos capaces de suministrarle otros componentes necesarios para sus productos o procesos de trabajo.
Organización que aprende
Organización que ha desarrollado la capacidad de aprendizaje, adaptación y cambio continuos.
Colaboración interna
Equipo interfuncional. Equipo de trabajo conformado por individuos provenientes de varias especialidades funcionales. Fuerza de tarea. Comisión o equipo de trabajo temporal, constituido para resolver un problema específico y a corto plazo que afecta a varios departamentos.
Innovación abierta
Apertura a la búsqueda de nuevas ideas más allá de los límites de la organización y disposición para permitir que las innovaciones se transfieran fácilmente entre el interior y el exterior de la misma.
Sociedades estratégicas
Relaciones de colaboración entre dos o más organizaciones con el propósito de combinar sus recursos y capacidades para cumplir algún objetivo comercial.
Trabajo a distancia
Esquema laboral en el que los empleados trabajan desde casa pero están vinculados con la oficina a través de sus computadoras.
Semana laboral comprimida
Esquema laboral en el que los empleados trabajan más horas diarias pero menos días por semana.
Flexibilidad de horarios
Sistema de programación en el que se pide a los empleados trabajar un número específico de horas por semana pero se les da la libertad, dentro de ciertos límites, de elegir cómo distribuirlas.
Puestos de trabajo compartidos
Práctica consistente en tener dos o más personas ocupando un mismo puesto de trabajo de tiempo completo.
Trabajadores contingentes
Trabajadores temporales, independientes o bajo contrato eventual, cuyo empleo depende de la demanda de sus servicios.
¿Por qué es importante la ARH?
Como una fuente significativa de ventaja competitiva
La función de RH orientada a las personas crea un valor superior para todos los grupos que tienen intereses en ella.
• Como una importante herramienta estratégica
Para lograr el éxito competitivo a través de la gente, los gerentes deben tratar a los empleados como socios.
• Para mejorar el desempeño organizacional
Las prácticas laborales de alto rendimiento provocan altos desempeños individuales y organizacionales.
Sindicato
Organismo que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses mediante negociaciones colectivas.
Paros, controversias laborales, negociaciones entre directivos y trabajadores
Entorno legal de la ARH
Acción afirmativa - programas organizacionales que mejoran el estatus de los integrantes de grupos protegidos.
Dos leyes actualmente en vigor en Estados Unidos que tienen el potencial de afectar las prácticas futuras de ARH:
Tendencia demográfica: quien aporta más en el trabajo. Baby boomers, X, Y y adultos mayores.
La razón principal de renuncia a una empresa es la relación de la persona con su jefe directo.
Micromachismos
“Pequeños, casi imperceptibles controles y abusos de poder cuasinormalizados que los varones ejecutan permanentemente.”
Microagresiones
Interacciones o comportamientos que comunican cierto sesgo negativo hacia minorías.
Mansplaining
Explicación condescendiente de un hombre hacia una mujer.
Planeación de recursos humanos
Actividad que busca garantizar que la organización cuente con la cantidad correcta de personal, que la fuerza laboral esté conformada por personas capaces y que éstas se asignen a los puestos de trabajo adecuados y en los momentos apropiados.
Análisis de los puestos de trabajo
Evaluación que sirve para definir los puestos de trabajo y las características conductuales necesarias para desempeñarlos.
Descripción de los puestos de trabajo
Relación por escrito de las características de un puesto de trabajo.
Especificaciones de los puestos de trabajo
Relación por escrito de los requisitos mínimos que debe cumplir una persona para desempeñar con éxito un puesto de trabajo determinado.
Reclutamiento
Localización, identificación y atracción de candidatos capaces.
Suspensión laboral (definitiva o temporal)
Reducción de la fuerza laboral de una organización.
Selección
Análisis de los candidatos a un puesto de trabajo con el propósito de asegurar la contratación del más apropiado para desempeñarlo.
Recorte de personal (downsizing)
Eliminación planeada de puestos de trabajo en una organización.
Acoso sexual
Cualquier acción o actividad indeseable, de naturaleza sexual, que afecte explícita o implícitamente el empleo, el desempeño o el entorno laboral de un individuo.
Beneficios a favor del bienestar familiar
Beneficios laborales que toman en cuenta las necesidades de los empleados en cuanto al equilibrio entre su vida personal y profesional.
Comunicación interpersonal
Comunicación entre dos o más personas.
Comunicación organizacional
Todos los patrones, redes y sistemas de comunicación que hay dentro de una organización.
Comunicación
Proceso de transferencia y comprensión de significados:
El término transferencia se refiere a que el mensaje ha sido recibido en forma tal que puede ser interpretado por el receptor.
La comprensión del mensaje no implica que el receptor esté de acuerdo con él.
Función de comunicación
Control
Tanto la comunicación formal como la informal sirven para controlar los comportamientos de los individuos dentro de las organizaciones.
Motivación
La comunicación deja claro a los empleados lo que ha de hacerse, qué tan bien se ha llevado a cabo y lo que puede hacerse para mejorar el desempeño.
Expresión emocional
La interacción social en forma de comunicación de grupos laborales da a los empleados una manera de expresarse.
Información
Los individuos y grupos de trabajo necesitan la información para tomar decisiones o para llevar a cabo su trabajo.
Métodos de comunicación
Mensaje
Propósito a ser comunicado.
Codificación
Conversión de un mensaje en símbolos.
Canal
Medio por el que viaja un mensaje.
Decodificación
Traducción del mensaje codificado a su forma original.
Proceso de comunicación
Siete elementos involucrados en la transferencia de significados de una persona a otra.
Ruido
Cualquier alteración que interfiera con la transmisión, recepción o retroalimentación de un mensaje.
Comunicación no verbal
Comunicación que se transmite sin palabras.
Lenguaje corporal
Gestos, expresiones faciales y movimientos corporales que transmiten significados.
Entonación verbal
Énfasis que se da a las frases o a las palabras para transmitir un significado.
Motivación - procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
La energía es una medida de la intensidad, el impulso y el vigor.
El esfuerzo se canaliza en una dirección que beneficie a la organización.
Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo para lograr esas metas.
Motivación instintiva - Busca satisfacer necesidades primarias (protección, alimento).
Motivación extrínseca - Es cuando haces algo porque te ofrecen una recompensa o para evitar un castigo. Básicamente, alguien más te está motivando desde fuera.
• Motivación intrínseca - Es cuando haces algo porque te gusta, te apasiona, o simplemente te hace sentir bien. No necesitas que nadie te dé premios ni te amenace.
Extrínseca: Necesitas algo de afuera (dinero, premios, evitar castigos).
Intrínseca: Lo haces porque te nace, sin depender de premios.
Autonomía
Tarea. Orientado a resultados. Decido mis proyectos. 3M, Google.
Tiempo. “Consigue el resultado, tómate el resto del tiempo de vacaciones” Netflix.
Técnica. Servicio al cliente, no hay protocolos. Se atiende desde casa. Zappos.
Equipos de trabajo. Yo decido a qué equipo pertenecer.
Jerarquía de necesidades de Maslow.
Teorías X y Y de McGregor.
Teoría de los dos factores de Herzberg.
Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Teoría de Maslow que plantea que las necesidades humanas conforman una jerarquía.
• Necesidades fisiológicas
Necesidades que tiene una persona, como alimentarse, ingerir líquidos, contar con un refugio, sentirse sexualmente satisfecha, y otras necesidades corporales.
Necesidades de seguridad
Necesidades que tiene una persona de seguridad y protección contra daños físicos y emocionales.
• Necesidades sociales
Necesidades que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidades de estima
Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a sí misma, la autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
• Necesidades de autorrealización
Necesidades que tiene una persona de convertirse en aquello que es capaz de ser.
Teoría X
Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad y deben ser obligados a trabajar.
• Teoría Y
Supone que los empleados son creativos, les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a sí mismos.
Teoría de los dos factores (teoría de la motivación e higiene)
Teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación, mientras que asocia factores extrínsecos con la insatisfacción laboral.
Factores de higiene
Factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la motivación.
Motivadores
Factores que aumentan la satisfacción laboral y la motivación.
Teoría de las tres necesidades
Teoría de la motivación que plantea que tres necesidades adquiridas (no innatas), el logro, el poder y la afiliación, son los principales impulsos en el trabajo.
• Necesidad de logro (nLog)
Impulso por sobresalir y tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
Necesidad de poder (nPod)
Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
• Necesidad de afiliación (nAfi)
Deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
Teoría del reforzamiento
Enfoque que plantea que el comportamiento es una función de sus consecuencias.
• Reforzadores
Consecuencias que aparecen inmediatamente después de una conducta y que aumentan la probabilidad de que la conducta se repita.