Estrategias de Desarrollo Profesional: Modelos, Factores Clave y Gestión del Talento

Desarrollo de Carrera: Un Enfoque Integral

El desarrollo de carrera es un proceso continuo que las personas experimentan a través de una serie de etapas, cada una caracterizada por temas y tareas específicas.

Modelos de Carrera

1. Carrera Proteana

Se centra en las características de la persona, con un alto nivel de autoconciencia y responsabilidad. Incluye dos dimensiones clave:

• Valores directores: Valores internos que guían y sirven para medir el éxito individual. Estos valores guían el accionar.
• Autodirección de carrera: Flexibilidad y capacidad de adaptarse a los cambios.

Mindset: Individuos que autogestionan proactivamente su carrera, tomando decisiones independientes y adaptativas.

2. Carrera Caleidoscópica

Plantea cambios en el patrón de la carrera profesional, con nuevos roles y relaciones que requieren un cambio de enfoque.

• Autenticidad: Permite a la persona ser ella misma.
• Balance: Equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Orientación al Cambio: Búsqueda de un trabajo que permita avanzar y desarrollarse profesionalmente.

3. Carrera sin Límites (Boundaryless)

Carrera profesional flexible y adaptable, donde los profesionales no están atados a una sola organización.

• Movilidad física: Capacidad de moverse entre organizaciones, trabajos y ocupaciones.
• Movilidad psicológica: Mente abierta y sin límites.

Prácticas clave incluyen:

• Planes de carrera y sucesión, Coaching, Promoción, Mentoring, Rotación y movimientos laborales

Planeación de carrera: Proceso que coordina las necesidades de la organización con las expectativas del colaborador, buscando un equilibrio para toda la organización.

Factores Esenciales para el Desempeño Profesional

1. Igualdad de oportunidades
2. Apoyo de la jefatura
3. Conocimiento de las oportunidades
4. Interés del colaborador
5. Satisfacción profesional

Etapas de los Planes de Carrera (Gestión Organizacional)

1. Analizar el plan estratégico y política de RRHH: Siempre considerar la estrategia de la organización.
2. Determinar las familias y puestos clave: Agrupar roles.
3. Definir rutas profesionales: Ruta que debe seguir la persona.
4. Analizar el potencial humano de la compañía: Evaluar el talento actual de la empresa.
5. Diseñar los planes de carrera: Formación y planificación.
6. Ejecución y seguimiento: Monitoreo del progreso.

Identificación del Talento: Combinación de Desempeño (Pasado-Presente) + Potencial (Futuro).

Modelos para Medir el Potencial

1. Modelo Corporate Leadership Council

Mide el alto potencial desde tres perspectivas:

1. Capacidad
2. Aspiración
3. Compromiso

Tipos de Compromiso Organizacional

• Compromiso continuo: Necesidad, no por gusto.
• Compromiso afectivo: Sentido de pertenencia y lealtad a la organización.
• Compromiso normativo: Sentimiento de obligación moral o ética de permanecer.

2. Modelo Silzer and Church

Considera:

Habilidades cognitivas, Personalidad, Agilidad de aprendizaje, Liderazgo, Motivación, Experiencia.

3. Modelo Korn Ferry

El alto potencial de liderazgo depende de la suma de cuatro elementos:

• Materia prima: Capacidad lógica y de razonamiento.
• Experiencias: Aprendizajes, desafíos enfrentados, perspectiva (diversidad de roles, áreas, sectores).
• Motivación: Ambición, planificación de la carrera, preferencia de roles.
• Agilidad de aprendizaje: Agilidad mental, agilidad interpersonal, agilidad para el cambio, agilidad con los resultados.

Evaluación del Potencial: Assessment Center + Entrevistas.

Pool de Talentos: Personas con buen desempeño, interés y potencial para ocupar un puesto relevante.

Implementación del Proceso de Pool de Talento

1. Recopilar información de los ocupantes de los cargos considerados en el proceso de evaluación.
2. Aplicación de assessment center.
3. Entrevista de evaluación de potencial.
4. Mapeo de colaboradores en 9 box.
5. Gestión de talentos por la organización.

9 Box

Herramienta para la toma de decisiones respecto al plan de sucesión, diagrama de reemplazo y programas de desarrollo de carrera.

Grupo de Élite

1. Super estrella: Promover, recompensar y motivar, ya que están listos.
2. Futuro super estrella: Talento valioso que debe desarrollarse en el puesto actual.
3. Estrella en su área: Falta desarrollar habilidades. Motivarlos, requieren formación avanzada.

Grupo de Futuras Promesas

1. Excelente profesional: Clave para asegurar el cumplimiento de objetivos de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse. Muy valiosos, pero no promocionables. Puede ayudar al desarrollo de otros (como mentor). Bajo potencial y alto desempeño.
2. Enigma: Investigar motivos del bajo desempeño. Necesita entrenamiento.
3. Empleado clave: Foco en guiar y motivar para dar lo mejor de sí. Requiere formación.

Grupo de Talento Reducido

1. Buen desempeño: Pueden mejorar el rendimiento con formación específica y motivación constante. Se debe analizar la oportunidad de especialización o movimiento horizontal en la organización. Bajo potencial y desempeño medio.
2. Dilema: Evaluar reubicación para mejorar el rendimiento, sino son prescindibles. Revisar asignaciones y motivaciones para la función actual. Potencial medio y bajo desempeño.
3. Despido: Colaborador no aporta valor, reconsiderar su futuro.

Plan de Desarrollo de Talentos

• Mentoring 1 a 1: Tutoría personalizada.
• Mentoring grupal: Mentor grupal.
• Coaching externo
• Estudios formales
• Intercambios
• Programa puente y sombra
• Plataforma de aprendizaje
• Feedback continuo
• Traslados internacionales

Evaluación y Gestión del Desempeño

Evaluación del desempeño: Proceso sistemático enfocado en acordar metas, evaluar resultados y conductas, y dar feedback para mejorar. Se aplica a cargos similares.

Gestión del desempeño: Proceso continuo que mide y desarrolla el desempeño, alineándolo con los objetivos. Incluye evaluar comportamientos y resultados, y establecer metas y planes de mejora conjunta entre managers y empleados.

Desde la Jefatura

Antes: Observar + registrar incidentes críticos. Preparar entrevista de evaluación. Definir espacios físicos.

Durante: Mencionar objetivos, fortalezas con ejemplos, elaborar plan de acción.

Desde el Colaborador

Antes: Preparar ejemplos concretos de desempeño. Preguntarse qué se quiere lograr. Preparar entrevista de retroalimentación.

Durante: Pedir y aceptar feedback. Construir planes de acción.

Creación de un Sistema de Evaluación

1. Creación del instrumento (definir criterios, validar, redactar ítems).
2. Socialización (gerentes, apoyo político).
3. Diseñar plan piloto (profesionales).
4. Formación (evaluados y evaluadores).
5. Cierre del proceso.
6. Entrega de resultados.
7. Seguimiento del proceso.

Elementos clave para ser evaluados en un instrumento: Se debe evaluar el comportamiento (cómo) y los resultados (qué).