Equidad y Administración de Compensaciones

Tipos de Equidad

• Equidad interna: Existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos de trabajo dentro de la misma organización.
• Equidad externa: Cuando los trabajadores reciben un salario equiparable al de los empleados que desempeñan puestos similares en otras empresas.

Internamente, significa que los empleados reciben compensaciones relacionadas con el conocimiento, las destrezas y las habilidades que aplican en sus trabajos, además de sus responsabilidades y logros.

Aspectos Claves de la Equidad Interna

• Justicia en los procedimientos: Es la equidad percibida en los procesos y medios utilizados para tomar decisiones acerca de los empleados, incluyendo sus sueldos. Los empleados deben percibir justos los procedimientos para determinar el salario base de los puestos, asignación de aumentos y medición del desempeño.
• Justicia en la distribución: Se refiere a la equidad percibida en los montos otorgados por el desempeño. Se refiere a la manera en que el pago se relaciona con el desempeño (ejecución).

Por tanto, se hace relevante desarrollar, administrar y mantener planes de compensaciones que los trabajadores perciban como equitativos, cuando esto se logra, los empleados se sienten atraídos por ellos y no sienten preocupación por recibir un tratamiento injusto.

Proceso de Administración de Compensaciones

Análisis del puesto (descripción y especificación del trabajo) → Evaluación del puesto → Políticas salariales → Evaluación del desempeño → Encuestas salariales → Estructura de pago → Pago individual → Implementación, comunicación, supervisión

Objetivos de la Administración de Compensaciones

• Cumplir con las leyes y regulaciones pertinentes.
• Efectividad en los costos para la organización.
• Equidad interna, externa e individual para los empleados.
• Mejorar el desempeño de la organización. (Mathis y Jackson, 2003)

• Atraer candidatos a un puesto de trabajo (el sueldo ofertado debe ser suficiente).
• Retener a los buenos empleados (a no ser que los trabajadores no perciban el principio de equidad interna y externa abandonaran la organización).
• Motivar a los trabajadores (al vincular las recompensas con el rendimiento)
• Administrar los sueldos de acuerdo a la normativa legal evita que los programas las infrinjan).
• Remunerar a cada empleado de acuerdo a su puesto.
• Recompensar el desempeño.
• Atraer y retener a los mejores trabajadores.
• Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración de la empresa.
• Mantener el equilibrio entre los intereses empresariales y las relaciones con los trabajadores (Chiavenato, 2011)

Los objetivos de los programas de remuneración no constituyen reglas, sino lineamientos, sin embargo, cuanto más se logren, más eficaz será la administración de sueldos y salarios.

Para alcanzarlos, los especialistas evalúan cada puesto e investigan los sueldos y salarios con el fin de asignarles un valor para, con base en éste, determinar el nivel apropiado de pago para uno.

Salario y Sueldo

→Salario deriva de sal, ya que proviene de ella.

→Sueldo proviene de Solidus, solidez de la moneda de oro.

• El salario se paga por día, aunque se cancela semanalmente.
• El sueldo se paga por mes, o por quincena.
• Su diferencia es de índole sociológica: el salario aplica para trabajos manuales, mientras el sueldo a labores intelectuales.

Concepto de Salario

Toda retribución que percibe una persona a cambio de un servicio prestado con su trabajo, a otra, para alguna actividad productiva o la realización de un servicio. (Urquijo y Bonilla, 2008)

Es el dinero o la remuneración monetaria que el empleador le entrega al empleado en función del puesto que ocupa en la organización.

Salario nominal: Es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona.

Salario real: Representa la cantidad de bienes y servicios que el empleado puede adquirir con el monto de dinero y, es equivalente al poder adquisitivo, o sea, el poder de compra o la cantidad de mercancía que se puede adquirir con el nominal.

Salario (LOTT, artículo 104): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

Salario normal (LOTT, art. 104): Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen carácter salarial.

Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.

Beneficios Sociales de Carácter No Remunerativo (art. 105)

• Los servicios de los centros de educación inicial.
• El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores
• Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos
• Las provisiones de ropa de trabajo
• Las provisiones de útiles escolares y juguetes,
• El otorgamiento de becas, o pago de cursos de capacitación, formación o especialización,
• El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que, en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Clases de Salario - Hay varias formas de estipular el salario

Clases de salario (LOTT; articulo 112). El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión

La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a tiempo indeterminado o determinado.