Desarrollo y Aplicación de Perfiles de Competencias en Recursos Humanos

Dirección por Competencias vs. Objetivos

Desde la perspectiva de la Gestión de Recursos Humanos, el modelo de competencias ha cambiado el enfoque de funciones y tareas hacia la persona. Los cambios en el mercado incluyen:

• Mayor competencia por clientes.
• Organizaciones más planas y flexibles.
• Acceso universal a la información.
• Equipos de trabajo con más autonomía.

Este entorno ha llevado a centrar la gestión en competencias personales, características subyacentes que permiten un desempeño exitoso. Las competencias incluyen:

• Motivos: Impulsos que orientan la conducta (ej., logros).
• Rasgos de carácter: Predisposiciones (ej., confianza, autocontrol).
• Concepto de uno mismo: Actitudes y valores.
• Conocimientos: Técnicos o interpersonales.
• Capacidades cognoscitivas y de conducta: Desde razonamiento hasta habilidades como la escucha activa.

Las COMPETENCIAS se dividen en:

• Umbral o esenciales: Para un desempeño adecuado.
• Diferenciadoras: Distinguen a los trabajadores de alto rendimiento.

La gestión por competencias se enfoca en comportamientos observables más que en conocimientos, permitiendo la movilidad de competencias dentro de la organización. El perfil de competencias combina conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para el éxito en un puesto específico.

Desarrollo del Perfil de Competencias

1. Definición de competencias: Traducción de retos estratégicos en conductas necesarias.
2. Panel de expertos: Transforman los retos en competencias, compuesto por directores de RRHH y empleados especialistas con visión de futuro.

Proceso de Desarrollo de Perfiles de Competencias

1. Discusión en Grupo:
   1. Fijar los retos estratégicos del futuro mediante el análisis de:
      • Puntos fuertes y débiles.
      • Oportunidades y amenazas.
      • Factores clave del éxito para la organización.
2. Definición de la Misión: Establecer la misión de los puestos de trabajo o grupos de personas examinados.
3. Identificación de Competencias y Conductas: Determinar las competencias y conductas necesarias para estas personas.
4. Técnicas:
   • Inventario de Competencias: Cuestionario sobre conductas y competencias frecuentes.
   • Entrevistas de Incidentes Críticos (BEI):
     • Recoger ejemplos de conductas de la vida real.
     • Pedir a las personas que describan situaciones importantes en el trabajo donde las cosas salieron bien o mal.
     • Utilizar una muestra representativa de personas que demuestren el tipo de actuación clave para el éxito futuro de la organización.
5. Análisis de Datos: Analizar las transcripciones de las entrevistas para identificar competencias.
6. Identificación de Empleados con Competencias Necesarias:
   • Realizar evaluaciones formales y periódicas para comparar empleados.
   • Utilizar sistemas proveedores de información:
     • Diseño y evaluación de puestos de trabajo.
     • Valoración del potencial.
     • Evaluación del desempeño.

Resumen: Las competencias así definidas servirán de base para las aplicaciones de RRHH: Diseño y evaluación de puestos de trabajo, Selección y contratación, Evaluación del desempeño, Valoración del potencial, Remuneración, Formación y desarrollo, Planificación de la sucesión, Planes de carrera.

Aplicación de Competencias en RRHH

Las competencias definidas servirán como base para varias aplicaciones en la gestión de RRHH:

• Diseño y evaluación de puestos de trabajo.
• Selección y contratación.
• Evaluación del desempeño.
• Valoración del potencial.
• Remuneración.
• Formación y desarrollo.
• Planificación de la sucesión.
• Planes de carrera.

Definición de Perfil de Competencias

Se deben considerar la estrategia de la organización (misión, cultura, objetivos, valores, estilos de gestión) y los requisitos técnicos de cada función. Un perfil de competencias integra:

1. Competencias Estratégicas Nucleares (Core Competencies): Reflejan los valores, cultura y estilo de gestión de la organización. (Orientación al cliente, optimización de recursos).
2. Competencias Técnicas: Relacionadas con los requerimientos específicos de la posición o función. (Conocimientos económico-financieros, capacidad para trabajar en equipo).

Importancia del Perfil de Competencias

En el modelo de competencias, la persona es el foco, responsable directa de su rendimiento, con su "actuación personal" visible y no camuflada por tareas. El perfil de competencias se usa como instrumento para la mejora continua, mostrando las características necesarias para un puesto en términos de resultados, no solo tareas.

Evaluación para la Mejora Continua

Un perfil de competencias ayuda a identificar:

• Puntos fuertes (competencias diferenciadoras): Altamente desarrolladas.
• Áreas de mejora (competencias umbral): Necesitan desarrollo.

Para cada individuo, se debe evaluar y definir su situación respecto a su perfil, identificando fortalezas y áreas de mejora. Además, es crucial incorporar nuevas competencias para transformar competencias umbral en diferenciadoras. El perfil de competencias actúa como parámetro referencial en el proceso de evaluación para la mejora continua.

Operativización del Perfil

Un perfil de competencias debe incluir:

• Definición de cada competencia.
• Listado de indicadores que demuestren la presencia de estas competencias en un empleado.