Derecho del Trabajo: Naturaleza, Características y Regulación

1. Introducción al Derecho del Trabajo

1.1. Consideraciones Terminológicas

La denominación "Derecho del Trabajo" es la aceptada por la doctrina iberoamericana actual y se corresponde con la usada en el derecho comparado que nos es más próximo. Quienes utilizaron denominaciones hoy en desuso coincidieron en que el trabajo singulariza la disciplina naciente. Moneva y Puyol manifiestan que esta rama especial del derecho condiciona y regula el trabajo.

1.2. El Trabajo como Realidad Jurídica

A. El Trabajo Objeto de Regulación del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es un sector del ordenamiento jurídico que tiene como objeto particular el trabajo. El trabajo es una actividad humana con esfuerzo y que tiene como objeto obtener medios de vida y satisfacer las necesidades sociales. El término "trabajo" tiene muchos significados: actividad, resultado de esa actividad, empleo u ocupación que se tiene, tarea en concreto, la fuerza del trabajo (Economía). Las clases y formas del trabajo varían por distintas maneras, por el desarrollo económico y social, por el sistema de producción y por la cultura. El trabajo, casi siempre, se realiza de manera conjunta y en relación con otros, lo que plantea problemas, como la atribución de los frutos del trabajo, o las condiciones del mismo. También puede haber problemas de organización y es lo que da lugar a la intervención jurídica: el Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo solo da respuesta a un determinado tipo de trabajo, no a todas las formas, por lo tanto es un derecho limitado al trabajo asalariado.

B. Caracteres y Principios Informadores

Es el sector del Ordenamiento Jurídico que se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo. El proceso de formación histórica del Derecho del Trabajo responde a la necesidad de dignificar las condiciones humanitarias del trabajo. Responde a una necesidad humanitaria y social. La importancia de las relaciones laborales es evidente porque la sociedad es inconcebible sin trabajo. La conexión que existe entre trabajo y economía también es importante; la economía está íntimamente ligada con el Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo es el resultado de complejas tensiones de fuerzas sociales; en un principio primaban los valores económicos (empresario) frente al trabajador. Ahora lo que se busca es la paridad, sobre todo a través de los sindicatos; se trata de buscar una participación del trabajador en las decisiones del empresario.

• Trabajo personal: El trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalísimo seres humanos, personas físicas o naturales, sin que quepa posibilidad alguna de sustitución novatoria en la persona del trabajador. Esta inseparabilidad entre el trabajo y la persona de quien lo realiza es la que ha provocado la intensa actividad intervencionista del Estado; la implicación de la persona del trabajador en la actividad laboral determina una exigencia de la tutela de su libertad y su personalidad.
• Trabajo voluntario: El trabajo objeto del Derecho del Trabajo ha de ser prestado voluntariamente, como no podía dejar de ocurrir en un sistema social en el que las instituciones laborales forzosas o coactivas (esclavitud, servidumbre) han sido relegadas al pasado por la generalización del principio de libertad de trabajo, ampliamente consagrado en el Derecho constitucional y en las normas internacionales. Tal libertad o voluntariedad en la prestación del trabajo no se ve disminuida por el hecho de que la propia Constitución imponga el deber de trabajar (art. 35.1), declaración que, lejos de pretender imponer una actividad laboral coactiva, se dirige a proscribir programáticamente la ociosidad improductiva y el parasitismo social. Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad es la institución del contrato de trabajo, pieza clave de todo el Derecho del Trabajo, mediante la cual se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. Así también, el trabajador puede desistir en cualquier momento de continuar su relación laboral, dando por extinguido el contrato sin otra obligación que la de preavisar (art. 49.1 ET).
• Trabajo por cuenta ajena: La doctrina científica, al interpretar la noción legal de ajenidad, esto es, al analizar la naturaleza del trabajar por cuenta ajena, ha adoptado básicamente dos posiciones: la que explica tal ajenidad como un trabajar sin asumir los riesgos del trabajo (ajenidad en los riesgos), y la que la explica como un trabajar sin apropiarse de los frutos del trabajo (ajenidad en los frutos). El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio.
• Trabajo dependiente: La dependencia consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario o, dicho de otro modo, en la inserción en el círculo rector y disciplinario empresarial. Identificación entre dependencia y sumisión a los poderes empresariales que acoge, en similares términos, el ET. La dependencia o subordinación no es sólo el sometimiento al poder de dirección del empresario, sino también el sometimiento al poder disciplinario.

C. Criterios Delimitadores del Trabajo por Cuenta Ajena

Los frutos del trabajo son atribuidos inicial y directamente a persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribución ocurre en virtud de una singular relación entre el trabajador y el adquiriente de los frutos, la relación de ajenidad, estructurada jurídicamente de diversas formas, que preexisten a la ejecución del trabajo. Se opone el trabajo por cuenta ajena al autónomo o por cuenta propia, en que quien trabaja retiene la titularidad inicial de los frutos de su trabajo, aunque a posteriori disponga de ellos también por títulos jurídicos varios. El adquiriente ajeno debe ser extraño al trabajador; si es parte de su comunidad familiar estamos hablando de trabajo por cuenta propia. La atribución de los frutos al tercero en este trabajo por cuenta ajena es inicial u originaria; la ajenidad consiste en ab initio, desde el momento mismo de su producción, los frutos son del ajeno, no del trabajador.

1.3. El Trabajo como Fenómeno Social

A. La División del Trabajo y el Trabajo en la Empresa

División del trabajo es la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia. Aunque es consustancial a toda actividad humana desde la prehistoria, se intensificó con la revolución neolítica que originó las sociedades agrarias y aceleró de modo extraordinario su contribución al cambio tecnológico y social con el desarrollo del capitalismo y la revolución industrial.

Son características de la división del trabajo:

• Ahorro de capital: cada obrero no tiene que disponer de todas las herramientas que necesitaría para las distintas funciones.
• Ahorro de tiempo: el operario no tiene que cambiar constantemente de herramienta.
• Los trabajos a realizar por cada operario son más sencillos, con lo que el error disminuye.
• Simplicidad de las funciones a realizar, personal con menos experiencia puede incorporarse al mercado laboral.
• Invención de nuevas máquinas.

Cuando el trabajador se centra en una tarea pequeña y sencilla pondrá más atención que si realiza una donde deba estar rotando de trabajo constantemente con sus compañeros; es decir, al realizar una tarea más complicada perderá la concentración en el momento de la rotación.

B. Autonomía y Heteronomía de la Regulación

El pacto que en régimen de trabajo libre determina la ajenidad de los frutos garantizando la productividad del trabajo a través de la remuneración, el contrato de trabajo, puede ser concebido y existir de hecho como constitutivo de la relación de trabajo. Independientemente de que el Estado interviniera para controlar las cláusulas de adhesión, e incluso sustituyera éstas por normas imperativas de él emanadas, el hecho de que la eclosión histórica del trabajo libre por cuenta ajena coincidiera con la actitud abstencionista del Estado determinó la aparición de asociaciones u organizaciones de trabajadores con el fin de compensar el poder empresarial y sustituir la voluntad unilateral de aquél por su acuerdo con la asociación. La regulación del contrato de trabajo heterónoma, si es contemplada desde quienes son partes en el mismo, proveniente del Estado y de las asociaciones profesionales, imperativa y no supletoria en ambos casos, restringe la teórica autonomía de la voluntad de aquéllas en cuanto reguladora de la relación contractual, porque su finalidad es mantener una paridad de posiciones contractuales, una situación de equilibrio o relación ponderada de prestación o contraprestación que permita la presencia y juego de decisiones jurídicamente libres, de una libertad práctica dentro de una realidad generalizada de trabajo por cuenta ajena.

1.4. Concepto y Sustantividad del Derecho del Trabajo

Los derechos que solo regulan las relaciones en que intervienen determinadas clases de persona se les denomina derechos estatutarios. El Derecho del Trabajo es un típico estatutario, pues es el Derecho que regula las relaciones jurídicas en que intervienen los trabajadores dependientes. La heterogeneidad de los posibles tipos de trabajo no permite el establecimiento de unas reglas lo suficientemente homogéneas y particulares para todos los supuestos de trabajo; de aquí que el Derecho tenga que tratar de forma diferente a unos y otros tipos de trabajo. Las personas que prestan sus servicios a los demás se dividen en: trabajadores dependientes y trabajadores autónomos. El Derecho del Trabajo regula las relaciones jurídicas en que intervienen los trabajadores dependientes en cuanto tales. Que el Derecho del Trabajo sea estatutario sirve para explicar dos de sus características: la historicidad y la tendencia expansiva que hasta ahora ha venido demostrando.

5. Las Fuentes del Derecho del Trabajo

5.1. Conceptos Básicos

Las fuentes del Derecho Laboral español son la Constitución, los tratados internacionales, el Derecho Comunitario, las leyes y reglamentos, y los convenios colectivos, la costumbre laboral, así como otras fuentes supletorias.

• Constitución: como norma suprema del Estado Español, recoge una serie de preceptos de naturaleza laboral, así como principios generales con aplicación en el ámbito del trabajo.
• Tratados Internacionales: Los tratados internacionales son fuente de derecho en España y, en el ámbito laboral, cabe destacar los acuerdos de la Organización Internacional del Trabajo, así como, en aplicación subsidiaria, los derechos fundamentales recogidos en varias cartas de derechos, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
• Derecho Comunitario: Las normas emanadas de las instituciones europeas han regulado de forma concreta varios aspectos del ámbito laboral de los Estados miembros para permitir la correcta aplicación de la libertad de circulación de los trabajadores. Las directivas y reglamentos europeos han hecho especial hincapié en la protección del derecho a la igualdad de los trabajadores comunitarios, entendiéndose como tales a los ciudadanos de países miembros de la Unión, la libertad para establecerse en cualquier territorio y la celeridad en el cobro de retribuciones en caso de quiebra del empleador.
• Derecho estatal: La legislación laboral en España es un conjunto de normas jurídicas que delimitan las condiciones de trabajo en España. Las leyes de España están delimitadas por lo que dispone la Constitución Española, el Estatuto de los trabajadores y la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y los reales decretos, leyes y demás normas jurídicas que los desarrollan.
• Convenios colectivos: Los convenios colectivos proceden de la negociación entre los empresarios o la patronal y los trabajadores o los sindicatos. Más exactamente, derivan de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios. Puede haber convenios sectoriales, para un determinado ámbito laboral, o convenios de empresa. En ellos se debe concretar ciertas disposiciones contenidas en las leyes de forma genérica, como la duración de la jornada o el nivel retributivo. Los convenios deben ser respetados como si de leyes se tratase.

5.2. Notas Características de las Fuentes del Derecho en el Ámbito Laboral

Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

5.3. Cuadro General de las Fuentes del Derecho del Trabajo

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
   1. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
   2. Por los convenios colectivos.
   3. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
   4. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Orden jerárquico de las fuentes del ordenamiento laboral:

1. Derecho Comunitario (Directivas/Reglamentos)
2. Constitución española de 1978
3. Tratados Internacionales
4. Leyes y normas con rango de Ley (Decretos-Leyes y Decretos Legislativos)
5. Normas reglamentarias (Reales Decretos, Órdenes Ministeriales)
6. Convenios Colectivos
7. Contratos de trabajo
8. Costumbres locales y profesionales

5.4. Fuentes Estatales y Convencionales

La legislación laboral en España es un conjunto de normas jurídicas que delimitan las condiciones de trabajo en España. Las leyes de España están delimitadas por lo que dispone la Constitución Española, el Estatuto de los trabajadores y la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y los reales decretos, leyes y demás normas jurídicas que los desarrollan. Entre las normas jurídicas que rigen sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo destacan las siguientes:

• Constitución Española de 1978, la norma suprema o máxima del ordenamiento jurídico español, y que establece un marco legal para todos los derechos y libertades propios de un Estado democrático.
• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Es la norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, sobre creación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
• Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, de la Seguridad Social.

Los convenios colectivos proceden de la negociación entre los empresarios o la patronal y los trabajadores o los sindicatos. Más exactamente, derivan de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios. Puede haber convenios sectoriales, para un determinado ámbito laboral, o convenios de empresa. En ellos se debe concretar ciertas disposiciones contenidas en las leyes de forma genérica, como la duración de la jornada o el nivel retributivo. Los convenios deben ser respetados como si de leyes se tratase.

7. La Negociación Colectiva y el Convenio Colectivo

7.1. La Autonomía de las Partes Sociales: Su Poder Normativo

a. Las partes del convenio de empresa o ámbito inferior

Tienen condición de partes, del lado empresarial, el patrono; y del lado de los trabajadores, la representación unitaria de los mismos en la empresa (Comité o Delegados de personal) o la representación sindical en la empresa. Este último supuesto, regulado en el ET, cuyo art. 87 prevé el caso del convenio que afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa. Para tal supuesto se exige que la representación sindical integre en su conjunto a la mayoría de los miembros del Comité de empresa. El régimen jurídico que hubiera de afectar no a la totalidad de los trabajadores de la empresa, sino a los trabajadores de un departamento, sección, grupo, nivel o categoría, el ET dicta que en tal supuesto tienen capacidad negociadora aquellas representaciones sindicales implantadas en el ámbito de que se trate, y que hayan sido designadas para negociar por los trabajadores incluidos en el propio ámbito mediante acuerdo expreso, adoptado por mayoría absoluta a través del voto personal, libre, directo y secreto a tal efecto. En la concurrencia de representaciones unitaria y sindical en la empresa, será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores, fórmula que significa que el empresario puede elegir libremente aquélla con la que desea negociar. Respecto de la negociación de convenios para empresas de trabajo temporal, si en éstas no existiera órgano de representación de los trabajadores, corresponderá la legitimación para negociar a los sindicatos más representativos, que habrán de formar parte de la comisión negociadora.

b. Las partes del convenio de ámbito superior a la empresa

En los convenios colectivos que hayan de alcanzar a más de una empresa, la parte trabajadora es en todo caso una representación sindical y la parte patronal una asociación de empresarios. Según el art. 87 ET, pueden ser parte de un convenio de ámbito superior a la empresa:

• Los sindicatos más representativos a escala nacional o de Comunidad autónoma, así como, en sus ámbitos respectivos, los entes sindicales a aquéllos adheridos o federados.
• Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal del respectivo ámbito.

En cuanto a los empresarios, podrán ser parte de un convenio supraempresarial la asociación o asociaciones que integren el 10 por 100 de los empresarios, siempre que éstos ocupen al 10 por 100 de los trabajadores afectados. También están legitimados para participar en la negociación de convenios de ámbito nacional los sindicatos y asociaciones patronales de ámbito de comunidad autónoma, de acuerdo con los siguientes requisitos:

• Los sindicatos han de ser más representativos en el ámbito de la Comunidad autónoma.
• Las asociaciones empresariales han de ser igualmente más representativas en el ámbito autonómico, debiendo para ello agrupar al menos al 15 por 100 de los empresarios, siempre que ocupen al 15 por 100 de los trabajadores, en el ámbito de la comunidad autónoma.

7.2. El Convenio Colectivo

A. El Convenio Colectivo como Fuente del Derecho del Trabajo

La Constitución subraya que la materia de la negociación colectiva está constituida por las condiciones de trabajo. El ET detalla el alcance de ese contenido laboral; así, su art. 82 lo refiere a las condiciones de trabajo y de productividad, y su art. 85 lo remite a las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. La enumeración de cuestiones negociables que establece el art. 85 se extiende también a lo económico y sindical. El objeto de la negociación colectiva no podrán serlo todo tipo de cuestiones económicas, sino sólo aquéllas que sean conexas con el sistema de relaciones de trabajo asalariado, y con el respeto a las leyes, que elimina de raíz la posibilidad de que éstos invadan el ámbito de competencia reservado a la ley o contradigan lo ordenado por ella.

B. Concepto, Clases y Naturaleza Jurídica

Es la manifestación más importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y, por tanto, a la categoría de fuente del Derecho, que viene designándose con el nombre de socialización del Derecho. Surge como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. La negociación colectiva y la acción sindical surgen con una significación jurídica concreta: lograr el remedio a la ineficacia de los contratos individuales, ya que la relación entre un empresario y un trabajador aislado es una típica relación entre un detentador de poder y quien no lo detenta. El convenio es un pacto o acuerdo suscrito de modo típico entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores, de un lado, y empresarios u organizaciones asociativas de éstos, de otro.

Caracteres esenciales:

• Es un contrato libre.
• Es un acuerdo sindical, al menos y normalmente en cuanto a la parte trabajadora.
• Es un acuerdo de eficacia normativa, cuya finalidad es la de regular o disciplinar una serie o masa de relaciones singulares de trabajo.
• Es un pacto documentado por escrito y sometido a unas condiciones de elaboración prefijadas por ley.

Es un medio flexible de ajustar los salarios y condiciones de trabajo a la evolución económica y técnica de la industria. Tiene dos inconvenientes básicos: uno, el de la colaboración que la negociación colectiva supondría entre la clase trabajadora y el sistema capitalista; otro, la insaciabilidad de la negociación colectiva, el crecimiento continuo de las mejoras laborales. Hoy tiene una función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo; posee las garantías de aceptación propias de una norma pactada; es un instrumento de la política de rentas y de la planificación económica; sirve para tipificar y homogeneizar los costes salariales y los precios.

Naturaleza: El convenio colectivo no se limita a crear derechos y obligaciones inter partes, según la regla civil de que los contratos sólo producen efecto entre las partes que los otorgan (art. 1275 CC); y tampoco que sus efectos normativos sean equiparables a la fuerza vinculante de todo contrato, cuando el CC dice que las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes (art. 1091). Aparte, la naturaleza del convenio colectivo, que, con independencia de obligar contractualmente a las partes que lo negocian, posee verdadera fuerza normativa frente a sujetos distintos de los contratantes. El convenio colectivo, en tal sentido, es una norma estatal delegada o un acto reglamentario emanado de la Administración a través de un procedimiento específico y especial. Hoy en día, la regulación de los convenios excluye cualquier sombra de duda acerca de que éstos constituyen una manifestación normativa, ajena por completo al poder reglamentario del Estado, ya que el reglamento es siempre un acto unilateral de la soberanía del Estado, y el convenio colectivo tiene carácter bilateral y consensual y emana de entidades distintas del Estado.

Clases:

• Convenios de eficacia general: Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan. Serán convenios colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo con las reglas que establece el ET.
• Convenios de eficacia limitada: Denominados extraestatutarios o impropios, se aplican solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios. No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a éste y con vocación de tener eficacia general, durante su desarrollo no consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET.