Derecho Laboral: Contratación, Representación y Conflictos en España

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las ETT están reguladas por la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994). El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que solo se podrán contratar trabajadores para cederlos a otras empresas a través de ETT. Cualquier otra cesión de trabajadores es ilegal.

Concepto

Según el artículo 1 de la Ley de ETT, se denomina ETT a aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas solo se podrá efectuar a través de ETT debidamente autorizadas.

Existen tres relaciones en esta modalidad (relación triangular):

• ETT - Empresa usuaria: Contrato mercantil.
• ETT - Trabajador: Contrato de trabajo.
• Empresa usuaria - Trabajador: Relación de hecho (cesión laboral), existe dependencia.

Requisitos de constitución

Se requiere autorización administrativa previa. Los requisitos para su concesión son:

• Contar con un mínimo de 12 trabajadores fijos por cada 1000 trabajadores contratados el año anterior.
• Garantía financiera: Debe ser 25 veces el salario mínimo interprofesional. Esta garantía debe aumentarse anualmente hasta el 10% de la masa salarial del ejercicio anterior.
• Estar inscritas en un registro, ya sea a nivel autonómico o estatal.

Contrato de puesta a disposición

Es la base del contrato de trabajo cuando la ETT contrata al trabajador con carácter temporal para cederlo a la empresa usuaria.

Contrato de duración determinada: Cuando exista una obra o servicio con autonomía y sustantividad suficiente, cuando lo justifique el mercado (acumulación de tareas o de pedidos), para sustituir trabajadores con derecho legal de reserva de puesto de trabajo, etc.

Se rige por los supuestos y condiciones en los que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada, de acuerdo con el artículo 15 del ET, y en aquellos supuestos en los que celebre un contrato de formación.

La ley excluye algunos supuestos en los que no se puede contratar un trabajador a través de una ETT:

• Sustituir trabajadores en huelga.
• Realizar trabajos muy peligrosos.
• Ceder trabajadores a otra ETT.
• Si en el periodo previo de un año, la empresa usuaria hubiera amortizado los puestos que pretende ocupar por despido improcedente, colectivo o por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
• Los puestos no pueden ser ocupados por trabajadores de una ETT por un periodo mayor a 1 año.

Obligaciones de la ETT

• Remitir mensualmente a la autoridad laboral una relación de los contratos de puesta a disposición realizados en dicho mes.
• Comunicar a la autoridad laboral cualquier cambio de propiedad, cargos, domicilio, etc.
• Mantener la garantía financiera exigida.
• Remitir a la empresa usuaria una copia de los contratos de trabajo y de la documentación acreditativa del pago de sus obligaciones salariales y de la Seguridad Social.
• Formar e informar a los trabajadores de los riesgos del puesto de trabajo y de los medios de protección disponibles.
• Indemnizar al final del contrato con 12 días por año trabajado o su equivalente.

La empresa usuaria está obligada a informar a los representantes legales de los trabajadores de los contratos de puesta a disposición y de los trabajadores que los cubren.

El Proceso de Selección y los Derechos Fundamentales

El empresario tiene derecho a decidir qué trabajadores contrata. Sin embargo, existen limitaciones:

• Prohibición de discriminación: Son nulas las decisiones de contratación del empresario que obedezcan a motivos de discriminación.
• Es una infracción grave exigir información de carácter personal en los procesos de selección.
• Puede parecer discriminatorio, pero no lo es, la diferencia en la contratación basada en el sexo, de carácter positivo.

Capacidad para Contratar

Cualquier persona que tenga capacidad de obrar según el Código Civil tiene capacidad plena para contratar. Esto incluye a los mayores de 18 años y los menores emancipados. Los mayores de 16 años y menores de 18 años pueden tener capacidad, pero necesitan autorización de sus tutores legales.

Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos o que sean considerados peligrosos o nocivos para su salud o condición personal. Los mayores de 16 años pueden ser autorizados para determinados trabajos en espectáculos públicos por la autoridad laboral, siempre que no sean peligrosos o nocivos.

En cuanto a la nacionalidad, el artículo 7 del ET permite contratar a extranjeros. Se distinguen dos tipos:

• Ciudadanos comunitarios: Gozan de libre circulación en la UE y no pueden ser objeto de discriminación respecto a los trabajadores españoles.
• Demás extranjeros: Para trabajar en España, los mayores de 16 años deben obtener el permiso de trabajo. Se concede con una duración limitada inferior a 5 años, pudiendo limitarse a un sector, territorio o actividad. Podrá renovarse si persiste el contrato y, transcurridos 5 años, podrá adquirir carácter permanente.

Autorizaciones puntuales:

• Prácticas.
• Obras concretas.

Excepciones para la obtención:

• Profesionales contratados por el Estado o en universidades españolas.

Periodo de Prueba

No existe un periodo de prueba automático, pero se puede pactar en el contrato de trabajo, según el artículo 14 del ET.

Debe pactarse por escrito. Será nulo dicho pacto si el trabajador ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa o si se pacta una vez iniciada la relación laboral.

La duración máxima vendrá fijada en el convenio colectivo. Si no es así, no puede exceder de 6 meses para los titulados superiores ni de 3 meses para el resto de los trabajadores, salvo que la empresa sea de menos de 25 trabajadores, donde el periodo de prueba de los no titulados no podrá exceder de 2 meses.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene las mismas obligaciones y derechos que un trabajador normal. Ambas partes deben realizar las experiencias expuestas en el contrato.

Característica fundamental: Ambas partes pueden rescindir el contrato sin indemnización. El periodo de prueba computa para la antigüedad.

Duración del Contrato de Trabajo

Evaluación de las Modalidades de Contratación en España: El Contrato Indefinido

El contrato indefinido es aquel en el que las partes no limitan su duración. Se extinguirá cuando alguna de las dos partes lo decida o se cumplan algunas excepciones.

El contrato temporal es aquel en el que las partes saben que el contrato va a finalizar en algún momento dado, aunque puede que no sea en un momento predeterminado, sino al finalizar una obra o servicio.

Principio de causalidad: Deben existir causas para poder celebrar contratos temporales.

Estímulos a la Contratación Indefinida: Contrato de Apoyo a los Emprendedores

Este contrato, regulado por la Ley 3/2012, se celebra en empresas de menos de 50 trabajadores, por tiempo indefinido, y establece un periodo de prueba de 1 año.

El trabajador no puede haber desempeñado las mismas funciones dentro de la empresa.

Requisitos para la empresa:

• Tener menos de 50 trabajadores.
• No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes para el mismo grupo profesional y el mismo contrato de trabajo en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato.

Requisitos del trabajador:

• Ser desempleado en el momento de la contratación.
• Se prevé que se pueden celebrar estos contratos hasta que la tasa de desempleo esté por debajo del 15%.
• El trabajador puede complementar el salario con el 25% de la prestación por desempleo.

Las bonificaciones previstas son mayores en determinados supuestos (trabajadores mayores de 45 años, entre 16 y 30, mujeres donde la representación de estas es menor, etc.). Incentivos fiscales (Ley de Sociedades).

Requisitos para que la empresa reciba los incentivos:

• Mantener al trabajador contratado durante 3 años.
• Mantener el nivel de empleo durante al menos un año desde la celebración del contrato.

Contratos de Duración Determinada (Artículo 15 ET)

1. Contrato de Obras o Servicios

Objetivo: Cubrir el trabajo para realizar una determinada obra o servicio, que puede describirse e identificarse respecto de los que se realizan como actividad normal de la empresa, de forma que lo contratado tenga un contenido específico y diferenciado dentro de la organización productiva.

Forma: Escrita, identificando el contrato como de obra o servicio determinado. Si no se cumple, se presumirá indefinido.

Duración: Ilimitada en el tiempo, la que exija la realización de la obra o servicio. La fecha de finalización es incierta.

Extinción: Al finalizar la obra o servicio. Si el trabajador continúa, se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que el empresario indique que es temporal. El empresario debe avisar con 15 días de antelación o pagar una indemnización equivalente a los días trabajados.

Indemnización: 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se haya previsto una superior en el contrato o convenio.

2. Contrato Eventual o por Circunstancias de la Producción

Objetivo: Cubrir necesidades extraordinarias por exigencias circunstanciales del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos).

Forma: Escrita si dura más de 4 semanas, especificando la modalidad, duración y descripción de los trabajos.

Duración: Máximo 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Se puede modificar por convenio colectivo, con un periodo no superior a 18 meses, sin superar las tres cuartas partes del periodo de referencia ni 12 meses como máximo.

Extinción: Al cumplirse el plazo o agotarse la duración máxima. Si el trabajador continúa, se entenderá prorrogado automáticamente por tiempo indefinido, salvo que se compruebe que la prestación es temporal.

Indemnización: 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se haya previsto una superior.

3. Contrato de Interinidad

Objetivo: Sustituir temporalmente el vacío producido por:

• Interrupción o suspensión de la prestación laboral con reserva del puesto (permisos, licencias, riesgo por embarazo, etc.).
• Situaciones que por convenio o acuerdo permitan la interrupción con reserva del puesto.
• Procesos de selección o promoción definitiva de puestos vacantes.

Duración: Coincide con el tiempo en que se mantenga el derecho a la reserva del puesto.

Extinción: Reincorporación del trabajador sustituido.

Contratos Formativos

1. Contrato en Prácticas

Objetivo: Facilitar una práctica laboral adecuada a los conocimientos adquiridos por un título universitario o de formación profesional.

Requisitos:

• Poseer título universitario, superior o medio, de formación profesional o equivalente.
• Titulación obtenida en los 4 años anteriores a la contratación (6 años para personas con discapacidad). En el extranjero, el plazo cuenta desde la convalidación.
• No haber estado contratado en la misma u otra empresa por esta modalidad y con la misma titulación.

Periodo de prueba: No superior a 2 meses para títulos superiores y 1 mes para medios.

Forma: Escrita en modelo oficial, indicando título, duración y puesto.

Duración: Entre 6 meses y 2 años. Se permiten hasta 2 prórrogas de mínimo 6 meses cada una, sin exceder el tiempo máximo.

Retribución: Mínimo 60% el primer año y 75% el segundo año del salario de un trabajador de la empresa en puesto similar. Se debe respetar el salario mínimo interprofesional.

Extinción: Al llegar la fecha convenida. El empresario debe emitir un certificado con la duración, puesto y tareas realizadas.

2. Contrato de Formación

Objetivo: Adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo cualificado.

Requisitos:

• Trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años (sin límite para personas con discapacidad o extranjeros durante los dos primeros años sin actividad laboral).
• El trabajo debe estar relacionado con las tareas del puesto objetivo del contrato.
• No haber estado contratado en la misma empresa más de 12 meses en el mismo puesto.
• El número de contratados no debe superar el límite reglamentario según la plantilla.

Duración: No inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Se puede prorrogar hasta 3 años, con hasta dos prórrogas de 6 meses cada una.

Retribución: Fijada en convenio colectivo. Si no, no inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Extinción: Al llegar la fecha convenida, comunicándolo a la oficina de empleo. Si continúa prestando servicios sin comunicación, se prorrogará hasta el máximo permitido.

El empresario debe emitir un certificado con la duración, puesto y tareas realizadas.

Presentación del Trabajo

Movilidad Geográfica (Artículo 40 ET)

Se entiende por movilidad geográfica toda modificación que exija al trabajador un cambio de residencia, ya sea temporal o fija. Puede ser un acuerdo entre ambas partes, con compensaciones al trabajador, o una decisión unilateral del empresario.

El artículo 40 distingue entre:

• Traslado: Cambio de residencia definitiva o prolongada.
• Desplazamiento: Cambio de residencia temporal que no hace necesario el cambio de domicilio.

Para que exista un traslado, la necesidad del cambio de residencia tiene que ser objetiva (económica, técnica o de producción).

El artículo 40 no afecta a trabajadores contratados para centros de trabajo móviles.

Requisitos:

Puede ser individual o colectivo. El empresario debe notificar al trabajador con 30 días de antelación. El trabajador puede:

• Extinguir su contrato con derecho a indemnización.
• Aceptar el traslado con compensación.
• Aceptarla pero impugnarla en los tribunales.

Desplazamiento: Movilidad geográfica excepcional y temporal decidida por el empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No conlleva retribución complementaria, pero sí compensación por gastos de transporte.

Movilidad Funcional (Artículo 39 ET)

Es la posibilidad de modificar las funciones pactadas en el contrato, por acuerdo o imposición del empresario. Puede ser dentro o fuera del grupo profesional.

Dentro del grupo profesional:

• Sin limitación causal o temporal.
• Respetar titulaciones académicas.
• Respetar la dignidad del trabajador y su promoción.
• Límite económico: retribución correspondiente al grupo profesional. Si realiza actividades inferiores, recibirá la retribución de origen.

Fuera del grupo profesional:

• Causa objetiva (técnica u organizativa).
• Limitación temporal: tiempo imprescindible.
• Comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores.
• Si es descendente, solo por necesidades imprescindibles.

Modificación Sustancial de la Prestación Laboral (Artículo 41 ET)

El empresario puede modificar unilateralmente aspectos fundamentales del ámbito laboral, como horario, régimen de trabajo a turnos, retribución y funciones que excedan los límites del artículo 39. Se requiere una causa que lo motive (económica, técnica, organizativa o de producción).

Los requisitos varían según si es individual o colectiva. El trabajador puede aceptarla, rescindir el contrato o impugnarla judicialmente.

En modificaciones colectivas, hay que distinguir entre condiciones del convenio estatutario y otras. Las materias tratadas en convenios estatutarios prevalecen, salvo que sean más beneficiosas para el trabajador.

Jornada de Trabajo

Se pacta en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, que puede mejorar la del convenio. Se distingue entre jornada anual, semanal y diaria.

• Jornada ordinaria: 40 horas semanales de trabajo efectivo, pero se puede pactar otra duración respetando los límites de la jornada individual.
• Horas extraordinarias: Las que exceden de 40 horas semanales o 9 horas diarias.

Tipos de horas extraordinarias:

• Comunes: El trabajador es libre de realizarlas, salvo que el convenio indique que son a petición del empresario. Prohibidas para menores de 18 años y en trabajos peligrosos. Deben ser informadas al trabajador y al representante. No pueden superar 80 horas al año, modificable por el Gobierno. Pueden ser retribuidas o compensadas con descanso, según convenio o contrato. En ausencia de pacto, se compensan con descanso.
• De fuerza mayor: Para reparar o prevenir daños urgentes. No computan al límite de horas extras y se compensan como las comunes.

Calendario Laboral y Horario de Trabajo

El horario lo dicta el empresario, salvo pacto en convenio o contrato. La modificación del horario pactado es sustancial (artículo 31).

Puede ser jornada partida o continua, horario rígido o flexible. El trabajo nocturno (de 22:00 a 6:00) tiene retribución específica y límites (no horas extras comunes para menores). La jornada a turnos tiene normas de protección. Los trabajadores que estudian tienen preferencia en la elección de horario.

El calendario laboral lo elabora el empresario tras consultar a los representantes. Se puede pactar en convenio. Su modificación es sustancial.

Otros aspectos: descanso semanal, fiestas retribuidas y no recuperables, y vacaciones retribuidas (mínimo 30 días, según convenio).

Suspensión de la Relación Laboral (Artículo 45.2 ET)

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Es una cesación temporal de las prestaciones básicas, a diferencia de la extinción, que es definitiva.

Aunque cesan trabajo y salario, perviven deberes relacionados con la buena fe.

La suspensión busca reforzar la estabilidad en el empleo, evitando la extinción ante una circunstancia temporal.

Causas de Suspensión

Se distinguen suspensiones individuales y colectivas.

Individuales:

• Mutuo acuerdo.
• Consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo.
• Privación de libertad sin sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
• Excedencias.
• Decisión de la víctima de violencia de género.

Colectivas:

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Fuerza mayor temporal.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.

Excedencia Laboral

Excedencia Forzosa

• Por cargo público (Artículo 46 ET): Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de antigüedad. Se concede por designación o elección para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo. El reingreso debe solicitarse en el mes siguiente al cese en el cargo.
• Por funciones sindicales: El ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el cargo representativo (artículo 9.1.b).

Excedencia Voluntaria

El trabajador la solicita por intereses personales. El empresario debe concederla si se cumplen los requisitos.

A diferencia de la forzosa, no hay derecho a reserva del puesto, sino un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría (artículo 46.5).

Requiere autorización previa del empresario.

• Excedencia por cuidado de hijos/familiares:

Hasta 3 años para el cuidado de cada hijo menor de 3 años (naturaleza, adopción o acogimiento). Hasta 1 año para el cuidado de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo por edad, accidente o enfermedad.

Puede ser disfrutada por hombres o mujeres, de forma indistinta o simultánea, salvo razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Extinción del Contrato de Trabajo

• Por voluntad conjunta:
  • Mutuo acuerdo, salvo abuso de derecho.
  • Condición resolutoria.
  • Término final.
• Por causas relacionadas con el trabajador:
  • Voluntad sin causa justificada.
  • Voluntad con causa justificada: incumplimiento contractual del empresario o modificaciones sustanciales que perjudiquen su formación o menoscaben su dignidad.
• Por causas relacionadas con el empresario:
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o desaparición de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor.
• Por voluntad del empresario:
  • Despido disciplinario.

El Despido Disciplinario

Acto unilateral del empresario que pone fin al contrato por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Se excluyen conductas privadas salvo que tengan relevancia laboral.

Causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo.

Requisitos formales:

1. Notificación por escrito con hechos y fecha de efecto. Desde ella comienza el plazo de reclamación de 20 días.
2. Comunicación al comité de empresa o delegados de personal.
3. Posibilidad de exigencias formales adicionales en el convenio colectivo.

Revisión jurídica del despido:

Plazo de reclamación: 20 días hábiles desde el día siguiente al despido (artículo 59.3 ET).

Calificación del juez:

• Procedente: Se acredita el incumplimiento alegado. Efecto: extinción sin indemnización ni salarios de tramitación (artículo 55.4 ET).
• Improcedente:
  • No se cumplen los requisitos formales.
  • No se acredita el incumplimiento o no es grave y culpable.
  • Efecto: el empresario opta entre:
    1. Readmitir con abono de salarios de tramitación.
    2. No admitir y abonar la indemnización legal y salarios de tramitación.
• Nulo: Móvil discriminatorio o violación de derechos fundamentales, o durante la suspensión por maternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento. Efecto: readmisión inmediata con abono de salarios en las mismas condiciones previas al despido.

El Despido Objetivo

Se diferencia del disciplinario en que no se debe a una conducta culpable del trabajador, sino a una situación ajena a su voluntad.

Se produce por una alteración del equilibrio de las prestaciones: el trabajador no puede prestar el trabajo en las condiciones fijadas o el empresario no puede recibirlo o remunerarlo.

Se requiere una causa que justifique la medida.

Causas:

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Absentismo laboral.

Procedimiento:

• Comunicación escrita con la causa y a los representantes sindicales.
• Indemnización de 20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades.

El Despido Colectivo

Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecte a un número determinado de trabajadores.

Es colectivo si en 90 días afecta a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• 10% en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con 300 o más.
• Cese total de actividad si hay más de 5 trabajadores.

Órganos de Representación Unitaria en la Empresa: Delegados de Personal y Comités de Empresa

• La representación unitaria es:
  1. Unitaria: Afecta a todos los trabajadores, con independencia de su afiliación sindical.
  2. Necesaria: La ley la configura así, al margen de la voluntad de los representados.
  3. Electiva: Se elige por y entre los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

Tipos de representación unitaria:

• Delegados de personal:
  • En empresas o centros con entre 10 y 49 trabajadores.
  • Especial: 1 delegado en centros con entre 6 y 10 trabajadores, si lo deciden por mayoría.
  • 1 delegado hasta 30 trabajadores, 3 delegados entre 31 y 49 trabajadores.
• Comité de empresa:
  • En empresas o centros con 50 o más trabajadores.
  • Número de miembros:
    1. 50-100 trabajadores: 5
    2. 101-250: 9
    3. 251-500: 13
    4. 501-750: 17
    5. 751-1000: 21
    6. Más de 1000: 2 por cada 1000 o fracción, máximo 75.
  • Elige presidente y secretario, y elabora su reglamento.
  • Se reúne cada 2 meses o a petición de 1/3 de los miembros o trabajadores representados.

• Duración del mandato: 4 años, con posibilidad de reelección. Se mantienen en funciones hasta nuevas elecciones.
• Revocación del mandato: Por decisión de los trabajadores que los eligieron, en asamblea convocada por 1/3 de los electores y por mayoría absoluta. Límites: no durante la tramitación de un convenio colectivo ni antes de 6 meses desde la última vez.
• Sustitución por vacante:
  • Delegados: por el trabajador con más votos después del último elegido.
  • Comités: por el siguiente en la lista del sustituido.
  • El sustituto completa el mandato.
• Competencias:
  • Información y consulta.
  • Negociación.
  • Vigilancia y control.
• Deber de sigilo: Sobre información reservada, incluso tras el mandato. Requisitos:
  1. Advertencia expresa del carácter reservado.
  2. Interés legítimo y objetivo de la empresa.

  Excepción: no se comunica información sobre secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación perjudique gravemente a la empresa.

• Garantías:
  • Expediente contradictorio:
    1. Faltas graves o muy graves.
    2. Para representantes durante su mandato y el año siguiente, y candidatos durante el proceso electoral.
    3. Se oye al interesado, comité o delegados.

    Función cautelar y de garantía, con contradicción y defensa.

  • Garantía de inmunidad: Protege al representante durante su mandato y el año siguiente (salvo revocación o dimisión), y al candidato durante el proceso electoral. Protege de despido o sanción por el ejercicio de su representación. Si hay causa de despido, se inicia expediente contradictorio.
  • Prioridad de permanencia: En despidos por causas ETOP, suspensión y movilidad geográfica.
  • Garantías frente a represalias indirectas: No discriminación por el desempeño de la representación.
  • Opción en despido improcedente: El representante elige entre readmisión con salarios de tramitación o indemnización (33 días por año, máximo 24 mensualidades). Si no elige, se entiende que opta por la readmisión.
  • Facilidades:
    1. Libertad de expresión.
    2. Publicación y distribución de material de interés laboral o social.
    3. Local adecuado.
    4. Crédito de horas mensuales retribuidas:
       1. Hasta 100 trabajadores: 15 horas.
       2. 101-250: 20 horas.
       3. 251-500: 30 horas.
       4. 501-750: 35 horas.
       5. Más de 751: 40 horas.

    Acumulación de horas por convenio.

Órganos de Representación Sindical en la Empresa: Delegados Sindicales y Secciones Sindicales

.Secciones sindicales: están formadas por el conjunto de trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa afiliados a un mismo sindicato

Cumplen una doble función, en primer lugar, como instancias organizativas internas del sindicato en la empresa o centro de trabajo y, en segundo lugar, como representantes de sus afiliados ante el empresario.

Puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos, siendo irrelevante el número de trabajadores de la plantilla y en número de ellos que estén afiliados a él.

Además, las secciones sindicales pertenecientes a los sindicatos más representativos y las que tengan algún representante en los comités de empresa o delegados de personal disfrutaran de mayores competencias y facilidades, tales como:

1. Derecho a la negociación colectivo
   1. Derecho a un tablón de anuncios
   2. Derecho a la utilización de un local adecuado

1. Delegados sindicales: son los trabajadores que representan, a todos los efectos, a las secciones sindicales en la empresa. Para su designación debe haberse constituido la sección sindical del sindicato.

Para que las secciones sindicales estén representadas legalmente por delegados sindicales es preciso que se den los siguientes requisitos:

1. Que en la empresa se ocupen más de 250 trabajadores, cualquiera que se a la clase de contrato. Ello no impide que las secciones sindicales elijan un representante o portavoz, que ni contaran con las garantías y prerrogativas de los delegados sindicales
2. Que las secciones tengan algún representante en los comité de empresa
3. Que los delegados sindicales sean elegidos por y entre los afiliados al sindicato en la empresa.

Tienen las mismas garantías que los representantes unitarios

1. Huelga

Una de las formas con las que se puede mostrar un conflicto de trabajo (Es la medida más costoso para la empresa).

Es un derecho innegociable, recogida en la Constitución.

Se define como un derecho individual de ejercicio colectivo, que interrumpa la actitud con carácter temporal de la prestación laboral.

Principios característicos:

• Interrupción temporal de la prestación laboral, durante la huelga el contrato de trabajo se suspende pero no se extingue.
• Medida de presión de los trabajadores.
• Derecho de titularidad individual.
• Derecho de ejercicio colectivo. La convocatoria y el desarrollo de la misma se hacen a través de los representantes de los trabajadores.

 Se distinguen entre huelga legal y huelgas ilegales. Esta prohibidas por ley las siguientes:

• Huelgas políticas o no profesionales.
• Huelgas de solidaridad o apoyo.
• Huelgas novatorias (Pretenden alterar durante el periodo de vigencia lo pactado en el convenio colectivo).
• Huelgas procedimentalmente irregulares que contravengan lo estipulado en la ley o el convenio colectivo para resolver conflictos.

Huelgas abusivas: aquellas que se lleven a cabo a través de actos que rompen la proporcionalidad de los daños que debe existir.

Fuera de estos supuestos, se supone que son legales siempre que cumplan los deberes impuestos a los trabajadores por ley o convenio colectivo.

Efectos de la huelga:

• Huelga legal (se suspende el contrato, el trabajador tiene derecho a no trabajar, el empresario puede no pagarle la retribución, el empresario no puede despedir a los trabajadores y la seguridad social no cotiza durante la huelga).

• Huelga ilegal (no se suspende al trabajador. El empresario puede despedir al trabajador. Respecto a la seguridad social, es un tiempo de baja temporal y tampoco cotiza).

Aunque se trate de un derecho fundamental, tiene ciertos límites. El principal límite es que dé debe respetar los servicios esenciales de la comunidad. La delimitación de los servicios esenciales y fijación de servicios mínimos es uno de los aspectos claves a la hora de llenar a cabo la huelga, es la autoridad gobernadora a que decidirá si se trata de un sector esencial o no.

Se debe mantener la seguridad de las personas y cosas y el mantenimiento de las instalaciones.

Hay que respetar a los trabajadores que deciden no ir a la huelga, no se puede obligar.

Puede terminar porque se alcance un acuerdo, se establezca el contrato colectivo, los trabajadores deciden desistir, se puede dar un arbitraje obligatorio.