Derecho Individual y Colectivo en Relaciones Laborales
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El derecho individual del trabajo, se distingue del derecho colectivo.
Derecho individual
Se refiere al contrato de trabajo, la relación de trabajo. Algunos consideran al vínculo laboral como un contrato y otros dicen que no podemos hablar de contrato porque no hay igualdad entre las partes y por ende es una relación.
Lo que caracteriza al derecho individual es el establecimiento de las condiciones de trabajo en la cual se desempeña la labor, la relación de trabajo.
Derecho colectivo
Vínculos que se generan entre las organizaciones sindicales y el empleador. Distintos medios, instrumentos que tiene la organización sindical a objeto de conseguir sus objetivos.
Caracteres que diferencian el derecho individual del colectivo.
Sujetos
El contenido básico del derecho individual es regular la relación que se genera entre el trabajador individualmente considerado y el empleador.
En el derecho colectivo los sujetos son las organizaciones, puede ser sindicato o un grupo espontáneo de trabajadores. El carácter colectivo es lo que lo diferencia del individual.
Contenido
El contenido básico del derecho individual es regular la relación que se genera entre el trabajador individualmente considerado y el empleador. Cual va a ser el contenido del derecho individual (la relación de trabajo, remuneración, carga horaria, etc).
En el derecho colectivo, los requisitos que tienen que tener las organizaciones sindicales para constituirse como tal. Regulación de la negociación colectiva y del derecho de huelga.
Interés
En el derecho individual el interés que está presente es el del propio trabajador, considerado desde el punto de vista individual. La diferencia entre interés individual y colectivo es que en el derecho colectivo hablamos de la persecución del interés del grupo colectivo, se trata de alcanzar lo que es mejor para el grupo y no tiene que coincidir con lo que es el interés individual de cada trabajador.
Medios de acción
En del derecho individual el trabajador puede recurrir a la vía judicial para que se le pague lo que le deben, ej. Descansos. Puede recurrir al sindicato (derecho colectivo) o planteárselo directamente al empleador, aunque no es lo más común.
En el derecho colectivo para lograr mejoras pueden recurrir a la organización sindical para que esta la canalice a través de distintas vías. Se puede recurrir a una huelga para el caso en que el empleador no cumpla con la normativa o condiciones de trabajo.
Principios en el derecho colectivo
Principios de autonomía sindical: posibilidad de crear los trabajadores las organizaciones sindicales que crean pertinentes.
Principio de autonomía colectiva: posibilidad de crear normas. Es un derecho para tener Dº (Hermida).
Principio de auto tutela: Tiene que ver con la autoprotección de la organización sindical. Protegerse a sí mismas mediante distintas vías, manifestaciones, huelgas.
Principio de participación: es similar al de la autonomía colectiva pero lo vemos en otra esfera. Posibilidad de los trabajadores para participar en manera directa de la toma de decisiones, por integrar el directorio de la empresa u otros mecanismos.
Principio de tripartismo: las decisiones se toman de manera tripartita. En general a nivel estatal cuando se afecta la normativa laboral se consulta a las organizaciones de trabajadores.
Principio del dialogo social: las autoridades estatales procuran hacer modificaciones a través del dialogo social.
Institutos centrales del Dº colectivo
Los autores siempre hablan de la triangularidad del derecho colectivo.
- Organización sindical
- Negociación colectiva
- Huelga
Los tres son fundamentales, no puede haber uno sin el otro.
No puede haber negociación si no hay organización sindical. Del mismo modo que si no pudieran recurrir a la huelga a efectos de lograr cambios en la posición del empleador. La huelga es un mecanismo de presión pero para lograr cambios se debe hacer por la vía de la negociación colectiva.
No tendría sentido los sindicatos si no pueden recurrir a la huelga.
Modelo típico o abstencionista: hay que permitir el libre intercambio entre las relaciones de trabajadores (organizaciones sindicales) y empleadores sin intervenciones. Poca intervención normativa. No se regula los requisitos para que se constituyan las organizaciones colectivas.
Se consagra el derecho de huelga pero no se establecen los requisitos para ejercer dicho derecho en este tipo de modelo.
Por oposición tenemos el modelo atípico o intervenido: En este modelo se establecen regulaciones específicas acerca de los requisitos que tienen que tener las organizaciones para constituirse. Se regula todo.
En la negociación colectiva, se establece un procedimiento concreto en cuanto a cómo debe desarrollarse la negociación, condiciones del pliego con los reclamos, los empleadores tienen plazos concretos para responder, etc.
Ejercicio del derecho de huelga: en este tipo de modelo se prevén requisitos para las huelgas, hay que agotar pasos previos para agotar el ejercicio de huelga. No se podría admitir huelga por cosas acordadas en un convenio. No se acepta la huelga por solidaridad.
También tenemos los modelos eclécticos
Modelo uruguayo en materia de relaciones de trabajo. Nuestro país se ha dicho que tenemos un modelo abstencionista