Contratos de Trabajo en Perú: Tipos, Modalidades y Beneficios

Contratos de Trabajo en Perú

Tipos de Contratos

Contrato a Tiempo Indeterminado

El contrato a tiempo indeterminado se celebra entre un trabajador y un empleador, ya sea de manera escrita o verbal, sin señalar plazo de vencimiento. En este contrato se circunscriben cada uno de los elementos del contrato de trabajo.

Contratos Sujetos a Modalidad (Plazo Fijo)

Estos contratos se suscriben cuando las necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa lo requieren. También se utilizan cuando lo exige la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

Formalidades de los Contratos Sujetos a Modalidad

El empleador debe presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, adjuntando la documentación pertinente.

Contratos de Naturaleza Temporal

• Contrato de inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
• Contrato por necesidades del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial.

Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Este tipo de contrato se utiliza cuando se inicia una nueva actividad productiva, o la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.

Contrato por Necesidades del Mercado

Se celebra para atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y puedan ser satisfechas con personal permanente.

Contrato por Reconversión Empresarial

Se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias.

Contratos de Naturaleza Accidental

• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.

Contrato Ocasional

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo; su duración máxima es de seis meses al año. Es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para actividades principales que pueden ser realizadas por entidades de intermediación laboral.

Contrato de Suplencia

Se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o a efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la necesaria según las circunstancias.

Contrato de Emergencia

Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con la de la emergencia.

Contratos de Obra o Servicio Específico

• Contrato específico.
• Contrato intermitente.
• Contrato de temporada.

Contrato de Temporada

Se utiliza para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato deberá constar la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Derecho de Preferencia en Contratos de Temporada

El trabajador contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Plazo Máximo de los Contratos Modales

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalidades de contratos en que así se hubieran previsto.

Desnaturalización de Contratos

Se produce en los siguientes supuestos:

• Cuando el trabajador continúa laborando después del vencimiento del plazo estipulado en su contrato, o después de las prórrogas pactadas y si éstas exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego de concluida la obra materia del contrato sin que se haya operado su renovación.
• Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia, continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, vencido el término legal o convencional.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

Contrato a Tiempo Parcial

Es un contrato laboral que se suscribe para contratar a trabajadores con una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos de 4 horas diarias o en promedio semanal). Debe celebrarse por escrito.

Formalidades del Contrato a Tiempo Parcial

El empleador debe presentar una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Subdirección de Registros Generales y Pericias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, adjuntando la documentación pertinente.

Formación y Prueba del Contrato de Trabajo

El período de prueba es el tiempo de transición regulado por nuestro ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a los efectos de evaluación de su idoneidad para el puesto en que ha sido contratado. Es un período legal que se aplica al inicio del contrato de trabajo, cualquiera fuera su modalidad.

Duración y Ampliación del Período de Prueba

El período de prueba es de tres meses. Las partes pueden pactar un término mayor si las labores requieren de un período de capacitación o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

Suspensión o Reingreso y el Período de Prueba

En caso de suspensión o reingreso, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el plazo del período de prueba establecido. Esta acumulación no procede si el reingreso se produce a un puesto notorio y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o si se efectúa transcurrido tres años del cese.

Contratación Indirecta de Personal

Consiste en contar con los servicios de trabajadores que desarrollan labores al interior de una empresa, centro de trabajo o centro de operaciones sin que este personal pertenezca a la planilla de aquéllas.

Servicios Prestados por una Empresa Intermediaria

La intermediación laboral que involucra al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones del empleador usuario solo procede cuando se trate de supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.

Supuestos que no Constituyen Intermediación Laboral

• Los contratos de gerencia.
• Los contratos de obra.
• Los procesos de tercerización externa.
• Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa.

Nulidad de la Intermediación Laboral

La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen al empleador usuario o a las empresas intermediarias.

Supuestos en que el Empleador Usuario no Podrá Contratar con Empresas Intermediarias

• Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
• Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa.

Remuneración

Es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo y representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, siempre que sea de su entera disposición.

Remuneración Básica

Es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. Representa la contraprestación por la prestación de servicios del trabajador.

Remuneración Mínima Vital

Es una retribución vital que se establece por ley y que no puede reducirse por decisión unilateral del empleador.

Formas de Pago de la Remuneración

El empleador puede pagar la remuneración a los trabajadores en dinero, en especie o de manera mixta.

Beneficios Sociales Legales

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente.

Beneficios Sociales para Trabajadores a Tiempo Parcial

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor.

Beneficios Sociales en Contratos Sujetos a Modalidad

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

Pago de Beneficios Sociales en Caso de Despido o Retiro

En caso de despido o retiro del trabajo, los empleadores pagarán la indemnización por tiempo de servicios, los salarios devengados, el importe vacacional y demás beneficios sociales que adeuden al trabajador, dentro de las 48 horas siguientes a la expiración del contrato de trabajo.

Compensación de Beneficios Sociales con Incentivos por Renuncia Voluntaria

No pueden ser materia de compensación los incentivos que otorgó la empresa al trabajador con el fin de obtener su renuncia voluntaria al cargo que venía desempeñando.

Acción Persecutoria de los Beneficios Sociales

Los presupuestos de la acción persecutoria de los beneficios sociales son: i) la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores; y, ii) su abono con carácter prioritario.

Gratificaciones

Son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, siempre que cumpla con los requisitos correspondientes. Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual: una por Fiestas Patrias y otra por Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

Requisitos para Percibir la Gratificación

Para tener derecho a las gratificaciones ordinarias es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando en el mes que corresponda percibir el beneficio, durante la quincena de julio o diciembre, o estar en uso del descanso vacacional o de licencia con goce de remuneraciones.

Cálculo de las Gratificaciones

El monto de cada gratificación es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, entendiéndose como tal la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

Pago de la Gratificación

El pago de la gratificación por Fiestas Patrias se realiza en la primera quincena de julio, y la gratificación por Navidad en la primera quincena de diciembre. El monto equivale a la remuneración básica que percibe el trabajador.

Asignación Familiar y Gratificaciones

La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de las gratificaciones, al ser un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración.

Gratificación Trunca

Se otorga al trabajador que cese antes de percibir la gratificación completa, siempre que hubiera laborado como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto se determina de manera proporcional a los meses laborados.

Asignación Familiar

Asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente.

Derecho a la Asignación Familiar

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y, de manera excepcional, aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

Es un beneficio social de carácter económico a favor del trabajador.

Trabajadores Excluidos de la CTS

Están excluidos aquellos trabajadores que perciben el treinta por ciento o más del importe de la tarifa que paga el público por los servicios, y los trabajadores contratados por tiempo parcial.

Tiempo de Servicios Computable para la CTS

Son computables los días de trabajo efectivo realizado en el Perú. Los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables, se deducirán del tiempo de servicios.

Remuneración Computable para el Cálculo de la CTS

La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, siempre que sea de su libre disposición.

Cómputo de Remuneración Complementaria de Naturaleza Variable o Imprecisa

Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo, horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en un período de seis.

Cálculo de la CTS para la Remuneración en Especie

Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado.

Cálculo de la CTS para Comisionistas, Destajeros y Trabajadores con Remuneración Principal Imprecisa

La remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Depósitos de CTS

Los empleadores deben depositar en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable como meses completos haya laborado en el semestre respectivo.

Depositario de la CTS

El trabajador debe comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el código de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo por el período más largo permitido.

Monto Máximo de Retiro de CTS

El monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS no podrá exceder, en su conjunto, del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio de los depósitos.

Pago de la CTS al Producirse el Cese del Trabajador

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses solo podrán ser pagados al trabajador y/o derechohabientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro, el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.

Pago de CTS para Trabajadores con Menos de Seis Meses de Labor

La CTS que se devengue al cese del trabajador por un período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del vínculo laboral.

Intangibilidad de la CTS

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el cincuenta por ciento. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Retención de la CTS por el Empleador

El empleador puede retener la CTS del trabajador en caso de que este haya sido despedido por la comisión de una falta grave que le ha originado al empleador un perjuicio económico.

Jornada y Horario de Trabajo

Jornada de trabajo: Es el tiempo diario, semanal, mensual y, en algunos casos, anual, que debe destinar el trabajador para prestar sus servicios en favor del empleador.

Horario de trabajo: Es la representación del período temporal durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios.

Jornada Máxima Legal de Trabajo

La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima Legal

Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, quienes realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo.

Modificación Colectiva de Horario de Trabajo

Los trabajadores afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando la respectiva documentación.

Jornada Nocturna

Es el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. La remuneración del trabajador en dicho horario se incrementa con una sobretasa.

Horario de Refrigerio

El trabajador tiene derecho a un refrigerio de no menos de cuarenta y cinco minutos, dentro del horario de trabajo.

Horas Extras

Es aquel tiempo trabajado que excede a la jornada diaria o semanal, realizado después del horario ordinario de la empresa. Son voluntarias, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Monto a Pagar por Horas Extras

Se abona con un recargo que para las dos primeras horas no podrá ser menor al 25% por hora, y 35% para las horas restantes, calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador.

Horas Extras y CTS

Las horas extras son computables para la CTS si son regulares, es decir, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en un período de seis.

Implementación y Supresión de Horas Extras

La implantación de las horas extras se lleva a cabo tomando en consideración las necesidades de la empresa y procede su supresión de forma unilateral por parte del empleador cuando dicha necesidad ha culminado.

Acuerdo para Horas Extras

Para la concesión de horas extras debe haber un acuerdo previo entre el empleador y el trabajador.

Horas Extras para Administradores

Los administradores, en tanto que ejercen las funciones de representación de su empleador, tienen la calidad de trabajadores de dirección.

Vacaciones Anuales

Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remunerado, de manera ininterrumpida.

Requisitos para el Descanso Vacacional

Los trabajadores deben cumplir un año calendario de servicios y un récord mínimo de días laborados.

Otorgamiento del Descanso Vacacional

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador. A falta de acuerdo, decidirá el empleador, salvo en el caso de maternidad y de adopción.

Vacaciones Durante Incapacidad

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente.

Acumulación de Descansos Vacacionales

El trabajador puede acumular hasta dos descansos anuales consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

Venta de Vacaciones

El trabajador puede vender vacaciones hasta por 15 días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo debe constar por escrito.

Vacaciones No Gozadas

Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde, el empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado y otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Vacaciones Truncas

Se producen cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión implica la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la remuneración por el empleador.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

Existen dos tipos de suspensión: perfecta e imperfecta.

Motivos de Suspensión del Contrato de Trabajo

• Por invalidez temporal.
• Enfermedad y accidentes comprobados.
• Maternidad durante el descanso prenatal y postnatal.
• El descanso vacacional.
• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar.
• El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

Estabilidad Laboral

Existen dos tipos de estabilidad: de entrada y de salida.

Extinción del Vínculo Laboral por Renuncia del Trabajador

Se produce mediante una carta que el trabajador debe remitir al empleador en el plazo de 30 días naturales de anticipación.

Actos de Hostilidad Equivalentes a un Despido

• Si el empleador no abona la remuneración en la oportunidad correspondiente.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
• La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopción.

Opciones Legales del Trabajador Hostilizado

El trabajador puede optar por el cese de la hostilidad o por la terminación del contrato de trabajo.

Despido del Trabajador

El empleador puede despedir al trabajador por causales relacionadas a su capacidad y conducta.

Despido por Capacidad del Trabajador

Se refiere a las variaciones que puede sufrir la capacidad del trabajador en la labor que desempeña.

Despido por Conducta del Trabajador

Se produce cuando el trabajador ha cometido alguna falta grave prevista en la ley. En este caso, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización por despido.

Faltas Graves

Son aquellas infracciones que comete el trabajador contra los deberes esenciales que nacen de un contrato de trabajo, lo cual conlleva a que la relación laboral se torne insubsistente.