El Contrato de Trabajo y sus Modalidades en el Derecho Laboral Español

El Contrato de Trabajo

Concepto

Según el Art. 1 ET, el contrato de trabajo es un acuerdo por el que una persona (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o empresario).

Elementos Configuradores

1. Carácter personal
2. Voluntariedad
3. Ajenidad
4. Subordinación (o dependencia jurídica)
5. Retribución

La Retribución Salarial

Las normas laborales se dirigen al trabajador que realiza una prestación de servicios a cambio de una retribución. El concepto legal del salario es amplio y permite su cálculo y abono en diversas formas, incluyendo comisiones y remuneración por acto.

El Derecho del Trabajo solo aplica al trabajo oneroso y productivo, realizado para obtener medios de vida y subsistencia, con ánimo de lucro. Quedan fuera del ordenamiento laboral:

1. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad
2. La actividad de los becarios
3. Los trabajos en beneficio de la comunidad realizados en cumplimiento de condena penal

Las Relaciones Laborales Excluidas

El Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente de su ámbito de aplicación ciertas actividades. Existen dos tipos de exclusiones:

• Exclusiones Constitutivas: Aunque la actividad cumpla los requisitos de la relación laboral (dependencia, ajenidad, etc.), la ley las excluye. Ejemplo: funcionarios públicos.
• Exclusiones Declarativas: Se justifican porque la actividad no cumple requisitos de la relación laboral (CT), como la voluntariedad, la retribución, la dependencia o la ajenidad. Ejemplos: trabajos familiares, trabajos amistosos, benévolos.

Relaciones laborales especiales

El Estatuto de los Trabajadores considera relaciones laborales de carácter especial: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c); b) La del servicio del hogar familiar; c) La de los penados en las instituciones penitenciarias; d) La de los deportistas profesionales; e) La de los artistas en espectáculos públicos; f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas; g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo; h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas; i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

Notas Definidoras del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es una disciplina jurídica autónoma que regula las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena.

1. TRABAJO PERSONAL: Solo puede ser prestado por personas físicas, sin sustitución.
2. VOLUNTARIO: Principio constitucional de libertad de trabajo.
3. CUENTA AJENA: Los beneficios del trabajo se atribuyen al empresario a cambio de un salario.
4. DEPENDIENTE: El trabajador se somete al poder de organización y disciplina del empresario.

Exclusiones del Derecho del Trabajo

• Funcionarios Públicos (regulados por el Derecho Administrativo)
• Prestaciones personales obligatorias
• Cargo de consejero o miembro de órganos de administración de sociedades
• Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad
• Trabajos familiares (cónyuge, descendientes, ascendientes y parientes hasta el segundo grado)
• Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de terceros, asumiendo el riesgo
• Personas que prestan servicio de transporte con autorizaciones administrativas

Sistema de Fuentes del Derecho del Trabajo

Sentidos de “fuente de Derecho”

1. Fuentes materiales o de producción: Modos de producción de las normas jurídicas (quién las elabora).
2. Fuentes formales: Medios o cauces de expresión de las normas jurídicas.

Art. 3.1 ET: Fuentes de la Relación Laboral

Los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulan por:

1. Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
2. Convenios Colectivos
3. Voluntad de las partes en el contrato de trabajo (objeto lícito y condiciones no menos favorables que las legales o convencionales)
4. Usos y costumbres locales y profesionales

Derechos Básicos de los Trabajadores (Art. 4 ET)

1. Trabajo y libre elección de profesión u oficio
2. Libre sindicación
3. Negociación colectiva
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo
5. Huelga
6. Reunión
7. Información, consulta y participación en la empresa

Fuentes Supletorias: La Costumbre Laboral

Es la expresión de los mandatos de la comunidad, con independencia de su forma. Norma creada por el uso social o comportamiento reiterado de un grupo, utilizada espontáneamente para solucionar conflictos.

Elementos

• Uso social
• Opinio iuris o convicción de obligatoriedad

Fuente del Derecho

• La Ley
• La Costumbre
• Los Principios Generales del Derecho

La costumbre regirá en defecto de ley, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y que resulte probada.

Caracteres

• Subordinación de la costumbre a la ley
• Inadmisión de la costumbre contra legem
• Admisión de costumbre en defecto de ley

Art. 3 ET

Los derechos y obligaciones de la relación laboral se regirán por los usos y costumbres locales y profesionales.

Requisitos

• Local
• Profesional
• Probada (no rige el principio iura novit curia)

Art. 3.4 ET

Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposición legal, convencional o contractual, salvo remisión expresa.

Costumbre de Remisión Expresa o Llamada: Costumbre Normativa

Principio de Norma Más Favorable

Las condiciones de trabajo de cada norma de derecho necesario son un mínimo para las normas de rango inferior. Las normas inferiores deben contener condiciones más favorables para el trabajador. Si son inferiores, no se aplican; si son iguales, son inútiles.

Las normas de menor rango deberían contener mejores condiciones para el trabajador. Como las normas imperativas son irrenunciables para el trabajador y todas son mínimas, la norma aplicable es la que contenga el máximo de los mínimos concurrentes.

La norma reguladora es la más favorable para el trabajador, independientemente de su rango. La jerarquía normativa queda desechada por el principio de norma más favorable.

“Los conflictos entre preceptos de dos o más normas laborales (estatales o pactadas) se resolverán aplicando lo más favorable para el trabajador en su conjunto, respetando los mínimos de derecho necesario”.

Cláusula ad personam

Este principio implica respetar una situación concreta reconocida previamente. Las cláusulas ad personam en los convenios colectivos de garantía tienen este carácter. Cualquier nueva relación debe respetar las condiciones más beneficiosas reconocidas a un trabajador.

La condición más beneficiosa puede provenir de la ley, convenio colectivo, contrato individual o uso/costumbre. El contrato puede modificar el derecho dispositivo y mejorar los mínimos legales. Las condiciones más beneficiosas son neutralizables (compensación y absorción) por futuras mejoras, salvo que se hayan concedido como no absorbibles o el empresario haya renunciado a la absorción.

Condiciones de Trabajo de los Menores

1. Se reduce el tiempo de trabajo y se amplían los descansos (diario, semanal, jornada continuada) (arts. 34.3 y 4, 37.1 ET). Máximo 8 horas diarias y 2 días de descanso semanal.
2. Se prohíben las horas extraordinarias (art. 6.3 ET).
3. Se prohíben los trabajos nocturnos y los declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos para su salud o formación (art. 6.2 ET).
4. Existen medidas específicas de prevención de riesgos laborales, con evaluación específica de los puestos.

Requisitos para la Cesión de Trabajadores

• Autorización administrativa previa
• Estructura organizativa: 12 trabajadores fijos por cada 1.000 contratados el año anterior
• Dedicación exclusiva a la actividad de ETT
• No tener obligaciones fiscales o de Seguridad Social pendientes
• Garantizar el cumplimiento de obligaciones salariales y de Seguridad Social (depósito, aval o póliza)
• No haber sido sancionada con suspensión de actividad en 2 o más ocasiones
• Incluir en su denominación “Empresa de Trabajo Temporal” o “ETT”

Principio Indubio Pro Operario y Principio de Indisponibilidad de Derechos

Principio de Indisponibilidad de Derechos

El ET prohíbe pactar condiciones de trabajo peores que las legales o convencionales. Además de asegurar la adquisición de derechos, busca que el trabajador los disfrute, impidiendo que disponga de ellos una vez adquiridos (indisponibilidad de derechos).

Principio Indubio Pro Operario

Los tribunales han usado el “principio pro operario” como expresión de equidad. Se aplica en la interpretación de normas legales ambiguas, optando por el sentido más favorable al trabajador.

Información a los Representantes de los Trabajadores en Contratas o Subcontratas

La empresa debe informar sobre:

1. Nombre o razón social
2. Domicilio
3. Número de identificación fiscal
4. Objeto y duración de la contrata
5. Lugar de ejecución
6. Número de trabajadores ocupados en el centro de trabajo de la empresa principal
7. Medidas de coordinación en prevención de riesgos laborales

Exclusiones Legales de Responsabilidad Solidaria

• No hay responsabilidad solidaria por actos de contratistas en construcción o reparación de vivienda por un cabeza de familia.
• No hay responsabilidad solidaria si el propietario de una obra o industria no la contrata por razón de actividad empresarial.

Principios del Poder Disciplinario del Empresario

1. Legalidad: Solo se sanciona por faltas tipificadas y con las sanciones previstas (art. 58.1 ET).
2. Proporcionalidad: La sanción debe ser acorde a la gravedad de la infracción (art. 58.1 ET).
3. Culpabilidad: Solo se sancionan faltas imputables al trabajador, cometidas voluntaria o negligentemente.
4. Non bis in idem: No se puede sancionar dos veces por la misma falta.
5. Igualdad de trato: Las sanciones no pueden depender del sexo, raza, opinión, afiliación sindical, etc. Faltas iguales deben ser sancionadas igual.

Supuestos Legales de Contratación Temporal

1. Contrato por obra o servicio determinado: Tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio incierta.
2. Contrato Eventual: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
3. Contrato de Interinidad: Para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo, especificando el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

Traslado

Procedimiento Individual

• La decisión se notifica al trabajador y sus representantes con 30 días de antelación.
• El trabajador puede:
  • Aceptar el traslado: Percibe una compensación por gastos propios y de familiares, según convenio o acuerdo, no inferior a los mínimos convencionales.
  • Impugnar la decisión ante la jurisdicción social: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado. La sentencia lo declarará justificado o no, y en este caso, el trabajador podrá reincorporarse a su centro de origen.
  • Extinguir el contrato de trabajo: Percibe una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (Art. 41 ET)

Son modificaciones unilaterales del empresario que afectan a derechos subjetivos del trabajador, alterando la prestación laboral en aspectos esenciales. Se permiten por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad u organización de la empresa.

Materias afectadas

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones (si exceden los límites de la movilidad funcional del Art. 39 ET)

Extinción del Contrato de Trabajo (Art. 49 ET)

1. Por voluntad del empresario (despido)

• Fuerza mayor que imposibilite la prestación laboral (Art. 51.7 ET)
• Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 51 ET)
• Despido disciplinario
• Causas objetivas (Art. 52 ET)

2. Por voluntad del trabajador

• Dimisión: Con preaviso según convenio o costumbre (15 días por analogía con el Art. 15 ET).
• Extinción causal: Por incumplimiento del empresario (Art. 50 ET):
  • Falta de pago o retraso continuado del salario
  • Modificación sustancial perjudicial para la formación o dignidad del trabajador
  • Cualquier otro incumplimiento grave del empresario

Despido Disciplinario

Causas

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad: La falta de asistencia es la incomparecencia a la jornada. La falta de puntualidad es llegar tarde, irse antes o ausentarse indebidamente.
2. Indisciplina o desobediencia: El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario (Art. 20 ET). Las órdenes se presumen legítimas, pero la jurisprudencia reconoce el ius resistentiae en casos de: falta de capacidad de quien ordena, órdenes ilegales, desobediencia técnica que provoque descrédito profesional, órdenes peligrosas para la salud.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares: No es necesaria la calificación jurídica de falta o delito.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Actúa como macrocausa.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento: Debe ser permanente, no transitoria. No se aplica si la disminución se debe a causas ajenas al trabajador.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan en el trabajo: Debe afectar al rendimiento, aumentar el riesgo de accidente o quebrantar la convivencia. Se requiere habitualidad.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, acoso sexual o por razón de sexo: Dirigido al empresario o compañeros.

Despido por Causas Objetivas (Art. 52 ET)

1. Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida tras su incorporación. La ineptitud anterior al período de prueba no se puede alegar.
2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables: El empresario debe ofrecer un curso de adaptación. El contrato se suspende durante la formación, con abono del salario medio. La extinción no se puede acordar hasta pasados 2 meses desde la modificación o el fin de la formación.
3. Causas del Art. 51.1 ET que afecten a un número inferior al establecido.
4. Faltas de asistencia (justificadas o no) que alcancen el 20% en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en 12 meses: No se computan las ausencias por huelga legal, representación de trabajadores, accidente laboral, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral (baja médica de más de 20 días), ni las derivadas de violencia de género.
5. En contratos indefinidos de Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro para planes y programas públicos sin dotación económica estable, por insuficiencia de la consignación presupuestaria.

Despido por Causas Objetivas: Forma (Art. 53 ET)

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
• Indemnización de 20 días por año, con máximo de 12 mensualidades, simultánea a la comunicación. Si la causa es económica (art. 52.c ET) y no se puede abonar la indemnización, se puede aplazar su pago.
• Preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la extinción.
• Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo.
• Se puede recurrir la decisión como si fuera un despido disciplinario.

Contrato para Obra o Servicio Determinado

Tiene por objeto la realización de tareas autónomas dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta (art. 15.1.a ET y art. 2.1 RCT). Los convenios colectivos pueden identificar los trabajos o tareas que se pueden cubrir con este contrato.

Régimen Jurídico

• Se debe identificar el objeto del contrato y el trabajador debe ocuparse en la obra correspondiente.
• Duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo. Tras estos plazos, el trabajador pasa a ser fijo.
• Termina con la conclusión de la obra o servicio o, en obras complejas, con la fase o especialidad para la que se contrató al trabajador, previa denuncia de alguna parte, con el límite temporal indicado. Se puede celebrar otro contrato de obra o servicio en la misma empresa si el objeto es diferente y tiene autonomía propia. Si se realizan varios trabajos bajo un mismo contrato, éste se convierte en indefinido.
• Es típico de algunos sectores, como la construcción, con reglas específicas en sus normas sectoriales.

Contrato de Interinidad

Se celebra para “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo” (art. 15.1.c ET). Cubre vacantes transitorias por bajas o ausencias temporales de trabajadores con derecho a reincorporación por norma, convenio o acuerdo. Se usa para cubrir excedencias, enfermedades u otras suspensiones del contrato (arts. 45 y 46 ET), salvo que la ley lo impida (art. 6 RDL 17/1977 para la huelga legal). También se usa para sustituir a trabajadores en vacaciones o para cubrir la reducción de jornada (artículo 37 ET). Es posible la sustitución sucesiva de varios trabajadores con un solo contrato.

Régimen Jurídico

• Se deben identificar las condiciones del contrato: nombre del sustituido, causa de la sustitución, si el trabajador se adscribe a esa vacante o a otro puesto tras una redistribución.
• La duración coincide con la ausencia del sustituido. Se extingue por la reincorporación del sustituido, por vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa de reserva del puesto, aunque no se reincorpore (art. 8.1.c RCT). Se requiere denuncia de las partes, o el contrato se hace indefinido (art. 49.1.c ET). También puede cubrir vacantes pendientes de cobertura definitiva por selección o promoción interna, identificando el puesto. Duración máxima de 3 meses.
• El transcurso de estos plazos sin cubrir la vacante no implica la continuidad del contrato, sino la facultad de la empresa de terminarlo. Se requiere denuncia de alguna parte para la extinción.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Responde a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque sea la actividad normal de la empresa.

Régimen Jurídico

• Duración máxima de 6 meses en un período de 12 meses desde la causa habilitante. Este plazo limita la duración del contrato y la celebración de nuevos contratos por las mismas circunstancias, con el mismo o distinto trabajador.
• El convenio colectivo puede modificar la duración máxima o el período de referencia, según la estacionalidad de la actividad.
• Si la duración es inferior a la máxima, se puede prorrogar una vez por acuerdo, sin superar la máxima.

Contrato de Apoyo a Emprendedores

• Para adquirir experiencia profesional.
• Duración mínima de 3 meses.
• Duración máxima de 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial estatal o inferior establezca una duración superior (máximo 12 meses).
• Jornada completa o tiempo parcial (superior al 75% de la jornada completa comparable).
• Solo para empresas que no hayan hecho despidos improcedentes en los 6 meses anteriores.
• Bonificaciones si se convierten en indefinidos tras 3 meses.

Contenido Mínimo Legal del Convenio Colectivo

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para resolver discrepancias en la no aplicación de las condiciones de trabajo (artículo 82.3).
• Forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo mínimo de preaviso.
• Designación de una comisión paritaria para las cuestiones legales y otras atribuidas, con procedimientos y plazos.