El Contrato de Trabajo y la Jornada Laboral en España

La Duración del Contrato de Trabajo

A. El Principio de la Estabilidad en el Empleo (Crisis y Revisión)

El factor temporal tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo y en la prestación. En función del tiempo se fija la duración del contrato de trabajo y el juego de los términos inicial y final de éste. En función del tiempo se fijan las unidades de la prestación del trabajador y los límites de ésta (jornada, descanso semanal, vacaciones). El carácter continuado del contrato de trabajo es una consecuencia del carácter duradero de las prestaciones. En la prestación laboral este carácter es doble: la prestación se repite a lo largo del tiempo (semanas, meses, años) y se integra en unidades temporales duraderas (normalmente, jornadas). La prestación de trabajo fija simultáneamente la extensión del tiempo de trabajo y del tiempo de ocio, de no-trabajo. En función del tiempo se fija la retribución (salario x horas, semanas, meses). En función del tiempo se configuran aspectos importantes del estatuto jurídico del trabajador (antigüedad, posibilidad de ascensos…).

El factor temporal es decisivo ya que el contrato es fuente de una relación jurídica duradera. El contrato de trabajo es de ejecución continuada. La relevancia del tiempo sobre el contrato de trabajo tiene numerosas manifestaciones:

• El principio de conservación del negocio explica la resistencia de la relación laboral a extinguirse. Tal resistencia se ve en las suspensiones, novaciones, interrupciones, etc…
• La continuidad de la relación laboral es presupuesto lógico de numerosos deberes (de obediencia y colaboración en la productividad) y derechos (a participar en la empresa, a la no discriminación en el trabajo).

El factor temporal incide en el tipo de contrato de trabajo.

Contratos de trabajo por tiempo indefinido: presunciones a favor de la duración indefinida

Es por tiempo indefinido aquel contrato en el que no se fija término final predeterminado, de tal modo que las partes desconocen a priori la duración de la relación laboral. Por otra parte, subsisten específicas presunciones a favor de la duración indefinida del contrato de trabajo en varias reglas concretas contenidas en el propio ET y en el RD 2.720/1998, que lo desarrolla en materia de contratos de duración determinada:

1. Los contratos de duración determinada se presumen celebrados por tiempo indefinido (y jornada completa) cuando no se observe la exigencia de la forma escrita; se incumplan las disposiciones sobre denuncia o no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador, transcurrido el período de prueba. En todo caso la presunción es iuris tantum, esto es, salvo prueba de la naturaleza temporal del contrato.
2. Los contratos que adoptan la duración determinada para eludir fraudulentamente el régimen que corresponde a los indefinidos se reputan también de duración indefinida.

B. El Sistema de Contratación Temporal

Tipos de contratos temporales: Régimen jurídico

El ET admite la celebración de contratos de duración determinada de factura tradicional (contrato para realizar obra o servicio determinados, contrato de interinidad, contrato eventual). Aunque el ET parece recoger un propósito de enumeración exhaustiva, quedan fuera de él modalidades importantes de contratación por tiempo determinado como los contratos formativos. La Jurisprudencia reconoce la legalidad de que, terminado un contrato, el trabajador suscriba otro también temporal con la misma empresa. En principio, la sucesión de contratos temporales no es fraudulenta, debiendo estarse a las circunstancias de cada caso.

El ET y el RD 2.720/98 contiene varias reglas a los diversos contratos de duración determinada de las que interesa retener las siguientes:

• Los citados contratos habrán de consignar, cuando se formalicen por escrito, la modalidad de contratación, duración y tipo de trabajo, debiendo comunicarse en las Oficinas de Empleo.
• Los contratos de duración determinada pueden ir precedidos de un período de prueba.
• Los contratos de duración determinada superior a un año se extinguen mediante denuncia preavisada al menos con 15 días (salvo en caso de contrato de interinidad). El incumplimiento de dicho preaviso hará responsable al empresario de una indemnización.
• Los empresarios que celebren contratos de duración determinada previstos en el ET (art.15) deberán notificarlo a los representantes de los trabajadores en la empresa en un plazo de 10 días.

La LMURMT (Ley 12/2001 de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y para el incremento del empleo y la mejora de su calidad) ha añadido al art.15 ET las siguientes reglas, destinadas a reducir la contratación temporal a sus justos límites:

a. La negociación podrá fijar requisitos adicionales para prevenir los abusos en la contratación laboral en cadena.

b. Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los contratados con duración indefinida, sin perjuicio de las peculiaridades en cuanto a extinción contractual y en materia de contratos formativos. La antigüedad se computará del mismo modo, con independencia de la modalidad contractual.

c. Los empresarios deben informar a sus trabajadores temporales acerca de las vacantes de carácter indefinido que se produzcan.

La LMURMT ha fijado el derecho del trabajador temporal a una indemnización por extinción del contrato. El art.49.1 ET extiende a todos los contratos de duración determinada las siguientes reglas:

1. Los contratos concertados con duración inferior a la máxima legal se entenderán prorrogados hasta alcanzar ésta cuando no medie denuncia o prórroga expresa.
2. Alcanza dicha duración máxima sin denuncia, el contrato se presumirá indefinido.

Contratos temporales en fraude de ley

a. Contratos para la realización de obra o servicio determinados

Este contrato se celebra para la ejecución de una actividad (obra o servicio) con autonomía y sustantividad propia, y, por tanto, limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración. El contrato, que ha de formalizarse por escrito, debe consignar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificando la obra o servicios contratados. La omisión de este deber opera en la presunción de que el contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario. Concluidos la obra o servicio, se extingue el contrato, siempre que se produzca denuncia previa de alguna de las partes.

b. Contratos de trabajo eventual

El art.15.1.b ET incluye entre los contratos de duración determinada a los celebrados para atender las exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedido. El ET fija a estos contratos una duración máxima de 6 meses dentro de un todo de 12. La duración de dicho período puede modificarse en convenio colectivo sectorial hasta un máximo de 18 meses. Aunque el art.8 ET no exija expresamente la forma escrita, esta modalidad contractual precisa de tal forma cuando su duración sea superior a 4 semanas. El contrato eventual celebrado por plazo inferior al máximo legal puede ser objeto de una sola prórroga temporal pactada, siempre con el límite máximo aludido. Finalizado el plazo máximo sin denuncia de ninguna de las partes, el contrato eventual se prorroga por tiempo indefinido, salvo que se pruebe su naturaleza temporal.

c. Contratos de trabajo interino

El contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa cuya relación laboral se ha suspendido o interrumpido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. El RD 2720/1998 añadió un segundo supuesto: contrato de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección para su provisión definitiva. El RD 1251/2001 ha añadido un tercer supuesto de contrato de interinidad para sustituir a un trabajador autónomo, un socio-trabajador o un socio de trabajo de una cooperativa en casos de maternidad, adopción o acogida o riesgo durante el embarazo. Dicho contrato ha de formalizarse por escrito, debiendo especificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Como regla general, el contrato de interinidad debe ser a tiempo completo. Este contrato se extingue con la reincorporación del trabajador sustituido o con el vencimiento del plazo de reincorporación, la extinción de la causa de reserva del puesto o el transcurso del período de selección. Si, sobrevenida una causa de extinción, no hubiera denuncia y el trabajador continuara prestando servicios, se entenderá prorrogado el contrato de interinidad por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Los contratos de interinidad con desempleados para la sustitución de trabajadores en períodos de descanso por maternidad, suspensión del contrato por riesgo en el embarazo, adopción o acogida, o excedentes por cuidados de familiares dan lugar a bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social.

d. Contratos de inserción

Se regula este nuevo contrato en el art.15.1.d ET. Se celebra entre desempleados inscritos en la Oficina de empleo y Administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro, para realizar obras y servicios de interés general o social en el marco de un programa público, y persigue proporcionar experiencia laboral y oportunidades de empleo al desempleado contratado. Los costes salariales y de Seguridad Social son financiados por los servicios públicos de empleo, mediante subvenciones.

La Jornada de Trabajo

A. Principios Generales: La Fijación de la Jornada

La actividad laboral se desenvuelve en el tiempo diario al que se da el nombre de jornada de trabajo. El número de horas de la jornada laboral se fija, de modo más o menos científico y preciso, de acuerdo con criterios de naturaleza económica. La duración efectiva de la jornada depende de factores económicos (niveles de empleo y salario), de factores técnicos (el mayor o menor grado de automatización de las industrias) y de factores institucionales (legislación, negociación colectiva…). La limitación y acortamiento de la jornada de trabajo coincidió con el abandono de las tesis económicas a cuyo tenor la reducción de las jornadas de 12, 14 ó 16 horas habría supuesto necesariamente la desaparición del beneficio empresarial. La historia de la limitación de la jornada muestra cómo la actividad de reformistas (Owen) y gobernantes fue venciendo la vieja superstición empresarial de que a menores horas de trabajo correspondía un menor rendimiento y beneficio.

B. Tipos de Jornada

Jornada Normal

La lenta reducción del límite máximo legal de la jornada laboral es una de las constantes de las legislaciones de trabajo. En 1931, se fija la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. En 1976, se reducen a 44 semanales. En 1980, el ET fija en 43 la jornada ordinaria partida y en 42 la continuada. La ley 4/1983 fija la duración máxima de la jornada ordinaria en 40 horas semanales de trabajo efectivo. Las 40 horas máximas de jornada legal se refieren a tiempo de trabajo efectivo y no a mero tiempo de presencia en el centro de trabajo. Tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo por el trabajador. La LRET (Ley de 1994 por la que se modifican determinados arts. del ET) puso fin a la prohibición absoluta de que la jornada ordinaria sobrepase las 9 horas; esta superación es hoy posible si se pacta en convenio colectivo o acuerdo de empresa. Como regla general, deberá respetarse un descanso diario continuado de al menos 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. El RD 1561/1995 contempla la reducción de dicho descanso entre jornadas, exigiendo su compensación mediante descansos alternativos. Con el respeto al límite de las 40 horas semanales y al descanso diario de 12, la duración de la jornada ordinaria puede pactarse en convenio colectivo o en contrato individual. El límite máximo de las 40 horas juega más como módulo de cálculo del límite máximo anual que como verdadero tope semanal infranqueable.

Jornada Reducida

Existe la posibilidad de acortar la jornada, con la consiguiente disminución salarial, con el fin de que el trabajador pueda proveer a ciertas atenciones familiares. Como jornada reducida hay que entender también la inferior a la habitual, correspondiente al trabajo a tiempo parcial.

Jornada Especial

El art. 34.7 ET autorizó al Gobierno para fijar ampliaciones y reducciones de jornada para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran; autorización que dio lugar a la promulgación del citado RD 1561/1995. Las jornadas ampliadas o reducidas se rigen por este Decreto y, sólo supletoriamente, por el ET. El RD no es de aplicación a las relaciones especiales de trabajo, que se rigen por su normativa específica. Como regla general, que conoce de excepciones, el citado RD fija un descanso en jornadas de al menos 10 horas consecutivas.

C. El Trabajo a Tiempo Parcial

Regulado en el art. 12 ET y en el RD 2317/1993 de 29/12. Se da cuando un trabajador trabaja menos horas al día, mes, año de las que corresponden al tipo de trabajo. Pueden ser indefinidos y temporales, y dentro de estos últimos, para obra o servicio determinado, interino, eventual… Deberá ser indefinido cuando:

• Se perfeccione para atender trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Para realizar trabajos fijos discontinuos dentro del volumen normal de la empresa.

Han de realizarse por escrito y registrarse en el INEM. Si no se hace así se presume indefinido y a tiempo completo, si no se prueba su naturaleza. El empresario sólo cotizará a la Seguridad Social por las horas de trabajo. Esto tiene una pega: sólo se protegerá al trabajador según el tiempo cotizado y lo ingresado por cotizaciones.

Los Contratos de Temporada

ET art.12.5 ET y RD 1991/1984 de 31/10. Es el contrato por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su jornada, que reduce ésta por tener 62 o más años y el empresario, en vez de despedirle, le reduce las horas de trabajo. La retribución que obtenga el semijubilado será compatible con la pensión de Seguridad Social que se le reconozca (es decir, que no se le va a dejar menos pensión por aceptar esta reducción de trabajo). El trabajador que haya aceptado la jubilación parcial podrá solicitar la ordinaria teniendo en cuenta que en el periodo entre una y otra se le computará el 100% de su valor y se le contará como cotizado. El empresario se comprometerá a cubrir la vacante dejada por el semijubilado por medio de estos contratos, hagan falta los que sean.

D. Horas Extraordinarias

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden de la jornada ordinaria, esto es, las horas que sobrepasan, ya no la jornada máxima legal, sino la jornada real más reducida que pudiera disfrutar el trabajador. No tiene la naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, aun excediendo de la jornada legal semanal (teórica), no superen la jornada semanal más amplia (real) resultante de la distribución por semanas de la jornada ordinaria anual. En principio, las horas extraordinarias parecerían previstas para atender a necesidades de la empresa también fuera de lo común. Sin embargo, no es así, ya que las normas reguladoras de las horas extraordinarias excluyen de éstas precisamente a las realizadas para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes. Estas horas no se computan ni como extraordinarias ni como ordinarias, aunque se retribuyan como horas extraordinarias. Hoy se incluyen en la noción de horas extraordinarias dos modalidades:

1. Las horas extraordinarias habituales: figura a la que se recurriría para atender a necesidades anormales de la empresa, para eludir la contratación de nuevos trabajadores.
2. Las horas extraordinarias estructurales: que se basan en exigencias del proceso productivo como pedidos imprevistos o períodos de punta de producción, ausencias imprevistas, etc.

La realización de horas extraordinarias tiene su fundamento en un pacto previo. El art. 35.4 ET dice que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria. Dicho pacto puede incluirse en un convenio colectivo, en un acuerdo de trabajo o ser objeto de acuerdo específico entre empresario y trabajador. El ET omitió la necesidad de autorización del pacto sobre horas extraordinarias por la Administración laboral. Pero, con independencia de ello, el empresario tiene un deber informativo de periodicidad mensual del número de horas extraordinarias realizadas. El pacto sobre horas extraordinarias debe sujetarse a lo estipulado en convenio colectivo y a las normas legales. El art. 35.2 ET establece límites de derecho como que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. La legislación se abstiene de fijar recargos determinados a las horas extraordinarias, y se limita a decir que la remuneración de la hora extra no podrá ser inferior a la hora ordinaria, y que tal remuneración puede sustituirse por un descanso compensatorio remunerado. Tanto la fijación del importe de la hora extraordinaria como la opción entre remuneración y descanso compensatorio corresponden al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual. A falta de pacto, prevalece la opción por el descanso. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los trabajadores nocturnos; excepto para prevenir o reparar daños extraordinarios, a los menores de 18 años y al trabajador a tiempo parcial.

Horario de Trabajo

: Con el horario laboral se organiza el tiempo de prstación de servicios; en él se determinan las horas de entrada y salida del trabajo. El horario lo fija el empleador, xo no libremente, pues se encuentra sometido a varios condicionantes://a. El k le impone el mercado:La fijación del horario no puede ser nunca caprichosa pues ha de adaptarse a las costumbres del sector en k se encuentra la empresa y su clientela.//b. La normativa laboral:Se limitan los tiempos de trabajo y se prevén descansos obligatorios.//c. El art. 36.5 ET:El empresario k organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el ppio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.//d. Cuando el empresario fije el horario y lo comunik a los trabajadores: la distribución del trabajo en él contenida se convertirá en condición de los contratos. Se exige k cuando sea conveniente cambiar el horario se demustre k concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción k lo justifican (art. 41 ET). El horario se recoge en el calendario laboral; a través de él se da a conocer a los trabajadores el régimen de descansos a k tienen dxo. Los representantes de los trabajadores deben ser consultados x el empresario y emitir informe con carácter previo a su confección. /14.4. EL RÉGIMEN DE DESCANSOS LABORALES: /A. EL DESCANSO SEMANAL: El régimen jurídico stá regulado en el art. 37.1 del ET y se ajusta a las siguientes reglas://- El trabajador tiene dxo a un descanso mínimo semanal, acumulable x períodos de hasta 14 días, de día y medio. //- El día de descanso coincidirá con el domingo, y el medio día adicional coincidirá con la tarde del sábado o con la mañana del lunes. //- Los menores tendrán un descanso de al menos 2 días ininterrumpidos.//- El descanso semanal tiene carácter de mínimo, x lo tanto podrá ser mejorado x convenio colectivo. Debe ser un descanso ininterrumpido, sin posibilidad de fracciona_. Si se acumula del periodo de descanso en 14 días, se disfrutará de 3 días de descanso cada 2 semanas. El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. //- Tal retribución es la k corresponde a un día y medio (o dos) de trabajo o, si no se ha trabajado todos los días, la proxcionalidad a los salarios devengados. /El art. 37.1 ET prevé la posibilidad de k el Gobierno puede stablecer ampliaciones, reducciones o sistemas alternativos de descanso laboral xa actividades concretas. Así, el RD 1561/1995 contiene reglas especiales relativas al descanso semanal xa el trabajo de los empleados de hogar, guardas y vigilantes, trabajadores del campo, comercio y hostelería, etc./FSTIVO: Además del descanso semanal obligatorio, existen unas fistas laborales a lo largo del año, k suponen días adicionales de descanso remunerados. Stas fistas pueden elevarse a un máximo de 14 al año, 2 de las cuales serán de carácter local. Fistas de ámbito nacional respetadas en todo caso: Natividad del Señor, Año Nuevo, Primero de Mayo como fista del trabajo y 12 de octubre como Fista Nacional de España. Fistas enumeradas x el RD 2001/1983: las ya aludidas; 15 de agosto, Asunción de la Virgen; 1 de noviembre, Todos los santos; 8 de diciembre, Inmaculada Concepción; 6 de diciembre, Día de la Constitución; D) 6 de enero, Epifanía del Señor; 25 de julio, Santiago Apóstol o 19 de marzo, San José, a opción de las CCAA, y Jueves santo. El RD 1346/1989 dispone k las CCAA pueden sustituir las fstividades del apartado; x otras k x tradición le sean propias y pueden sustituir x fistas tradicionales akllas nacionales k, x coincidir con domingo, se desplazan al lunes inmediatamente posterior. El art. 37.2 ET insiste en k las fistas laborales, además de retribuidas e inhábiles xa el trabajo, tiene carácter no recuperable, sto es, su disfrute no puede ser compensado con un tiempo añadido a las jornadas laborales subsiguientes. Además, se prevé el disfrute de hasta 2 fstividades locales de carácter tradicional, k igualmente se considerarán como días inhábiles, retribuidos y no recuperables. Con el fin de evitar la práctica de los llamados puentes (tan negativa xa la productividad de las empresas), el art.37.2 ET determina k el Gobierno podrá trasladar a los lunes las fistas nacionales k tengan lugar entre semana, excepto las del grupo A)./ANUAL: EL CALENDARIO LABORAL: Con independencia de los calendarios de fistas, k corresponde aprobar al Gobierno, las empresas habrán de tener un calendario laboral k se elaborará anualmente. Tal calendario debe incluir el horario de trabajo y la distribución anual de los días laborales y fstivos y los descansos semanales o entre jornadas. El calendario debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo; el incumpli_ de ste deber constituye infracción administrativa leve. El dxo a las vacaciones retribuidas, arbitrado xa favorecer la rstauración de las energías del trabajador y xa proxcionarle un necesario tiempo de ocio, aparece reconocido en el art.40.2 CE. /Respecto a la naturaleza jurídica de las vacaciones, stas constituyen una interrupción dstinada a proxcionar al trabajador un período de descanso anual remunerado. Se trata de una interrupción xk no existe un cese temxal de las prstaciones de ambas partes del contrato, sino sólo de una de ellas: las del trabajador. En cuanto a la naturaleza de las percepciones devengadas x el trabajador durante el tiempo de vacaciones, en nustro Dxo se trata de verdaderas percepciones salariales, a diferencia de lo k ocurre en algún sistema extranjero en k se configura como prstación de Seguridad Social. /a. Las fuentes reguladoras del dxo a las vacaciones remuneradas vienen constituidas x el art.38 ET, aplicable a los trabajadores x cuenta ajena y dependientes, x el Convenio de la OIT, ratificado x España en 1972 y aplicable a los trabajadores asalariados con exclusión de los agrícolas y de la gente de mar y x Convenio de la OIT, ratificado x España en 1971 y aplicable a los trabajadores agrícolas./b. El régimen jurídico de las vacaciones se asienta en un doble ppio: las vacaciones anuales a k el trabajador tiene dxo son remuneradas y han de disfrutarse efectivamente (el período de vacaciones no es sustituible x compensación económica). La doctrina judicial ha puntualizado k el art. 38 ET concibe las vacaciones como un descanso conveniente xa la conservación de la salud del trabajador; x ello prohíbe expresamente la sustitución del descanso x una compensación económica adicional. Las vacaciones tienen k ser tomadas dentro del año natural a k correspondan y no cabe aumentarlas a las de los años sucesivos./c. En cuanto a su duración, las vacaciones anuales retribuidas no serán en ningún caso inferiores a 30 días naturales. Si el período de disfrute de las vacaciones coincide con períodos de maternidad o incapacidad xa el trabajo, aquéllas no se pueden disfrutar en otra época, ni se puede obtener indemnización compensatoria./d. El art. 38 ET ha simplificado la fijación del período de vacaciones. La regla general es q la fijación corresponde al común acuerdo entre empresario y trabajador. En su caso, se stará a lo k determine el convenio sobre planificación anual de las vacaciones. El haber disfrutado las vacaciones en una determinada época del año no genera dxo adquirido alguno hacia el futuro. El empresario stá obligado a exponer el calendario de vacaciones en el centro de vacaciones./e. La retribución de los días de vacaciones es como mínimo la normal o media k corresponda al trabajador; como regla general, su pago habrá de efectuarse antes del disfrute de las vacaciones. El trabajador k cese en su empleo habiendo devengado dxo a vacaciones xo sin haber llegado a disfrutarlas, tendrá dxo a una indemnización compensatoria proxcional a los días de vacaciones a los k fuese acreedor./f. Los litigios sobre fijación de la fecha de disfrute del período de vacaciones anuales serán resueltos x los órganos judiciales sociales y a través de un procedi_ preferente y sumario./g. Al ser el dxo a las vacaciones irrenunciable e incompensable económicamente, al tratar de las faltas de los trabajadores y su sanción, se prohíbe k sta pueda consistir en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de dxos a descanso de trabajador./h. La infracción de las normas sobre vacaciones se sanciona como falta administrativa grave./B. LOS PERMISOS RETRIBUÍDOS: En el art. 37.3 ET se contemplan los llamados permisos retribuidos, sto es, exenciones de jornada k son consideradas como trabajo efectivo al efecto del devengo del salario y de la adquisición de algunos otros dxos (antigüedad, vacaciones). Xa hacer uso de los permisos referidos, el trabajador debe avisar previamente de las ausencias, lo k en algunos casos podrá llevarse a cabo (contraer matrimonio) y en otros no (muerte de parientes cercanos). Debe justificar con posterioridad al permiso k se debió a uno de los motivos k la Ley stablece, aunk en ste punto hay k hacer una salvedad. Las cantidades k deben recibir los k gocen los permisos son las mismas a las k tendrían dxo de star cumpliendo su cometido, incluidas las primase incentivos; la única exclusión afecta a los complementos x trabajo extraordinario. Los permisos retribuidos k el art. 37.3 ET reconoce son los siguientes://- 15 días naturales en caso de matrimonio.//- 2 días en caso de naci_ de hijo o enfermedad grave o falleci_ de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite hacer un desplaza_, el plazo será de 4 días.//- 1 día x traslado del domicilio habitual.//- X el tiempo indispensable xa el cumpli_ de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumpli_ del deber referido suponga la imposibilidad de la prstación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.//- Xa realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores.//- X el tiempo indispensable xa realizar exámenes prenatales y xa acudir a clases de técnicas de prexación al parto, cuando unos y otros hayan de tener lugar durante la jornada de trabajo./Los trabajadores k acudan a exámenes cuando cursen con regularidad studios xa la obtención de un título académico o profesional (art. 23.1 ET).