Contrato de Trabajo en Chile: Derechos, Deberes y Remuneraciones

Sujetos del Contrato de Trabajo

1. Trabajador

Requisitos:

• Persona natural
• Prestar servicios personales, materiales o intelectuales
• Bajo subordinación
• Bajo un contrato de trabajo

Altos directivos: Se presume representación del empleador, no negociación colectiva, no jornada, inestabilidad.

Capacidad y menor de edad

a) Menores de 18 y mayores de 15: (Art. 13)

• Trabajo ligero: No perjudicar salud ni desarrollo, máximo 8 horas diarias (si estudia, máximo 30 semanales), prohibido en cabarets, faenas de esfuerzo físico, trabajo nocturno.
• Acreditar enseñanza media completa o en curso.
• Autorización del representante (padre/madre).

b) Menores de 15: Incapaces absolutos. Excepto trabajos en TV, teatros, con autorización expresa del representante y tribunal.

2. Empleador

Persona natural o jurídica que utiliza los servicios personales del trabajador (de hecho), mediante un contrato de trabajo.

• Presunción de representación con quien ejerce la dirección de la empresa.
• Potestad de mando: Poder de dirección (se materializa en el reglamento), disciplinario, ius variandi.

3. Empresa

Organización de medios personales, materiales o inmateriales, que constituyen una universalidad propia, se organizan bajo la dirección del empleador con una finalidad, individualidad legal determinada.

• Principio de continuidad.
• Unidad económica: Es lícita y existe solo un centro de imputación con responsabilidad indistinta de quienes la integran.

4. Organización sindical

Representan los intereses de los afiliados ante el empleador, contrapeso, fiscalizan el cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad social.

Relaciones triangulares

1. Subcontratación

Empresa principal encarga la ejecución de una obra o prestación a otra (contratista) que desempeña el encargo con sus propios trabajadores y recursos.

• Relaciones: Principal/Contratista, contrato de trabajo entre contratista y sus trabajadores.
• Requisito: Habitualidad y llevarse a cabo en las faenas de la empresa principal (o si no hay simulación).
• Obligación de la empresa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales del trabajador: Solidaria, pero puede ser subsidiaria (si usa sistema de control).
• Derechos para verificar el cumplimiento:
  1. Información: Monto y estado del cumplimiento.
  2. Retención: Retiene el monto del que es responsable cuando el contratista no acredita el cumplimiento.
  3. Pago por subrogación directamente: Pagar directamente al trabajador o a la institución.
• Dura solo mientras se presten servicios.

2. Empresas de servicios transitorios (EST)

Contrato de puesta a disposición entre EST y empresa usuaria (EU), un contrato de servicios transitorios entre trabajador y EST, relación entre EU y el trabajador de la EST de forma que es la EU quien dirige la prestación.

• La EST cancela la remuneración.
• Prohíbe suministro permanente. EST no debe ser filial de EU ni tener intereses, debe estar inscrita, debe constituir una garantía permanente.
• Contrato de puesta a disposición debe ser escrito (o si no, el trabajador se considera de la EU), causal, puestos, duración, precio.
• Oportunidad: Suplir trabajadores con licencia médica, maternidad, feriados, eventos extraordinarios, proyectos nuevos y específicos, periodo de inicio de actividades, trabajos urgentes e impostergables.
• Cuando no: Contratar alto mando, reemplazo de trabajadores en huelga o negociación colectiva, ceder trabajadores a otra EST.
• Particularidades del contrato: EU subsidiariamente responsable de obligaciones previsionales y laborales de la EST.
• EU: Controla asistencia, organiza y dirige. EST: Remunera, conviene duración de jornada, naturaleza de servicios, lugar, disciplina.

Ilícitos

• a) Subcontratación que esconde suministro ilegal: No hay dependencia del contratista, la empresa principal es el empleador, solo hay intermediación.
• b) Suministro ilegal: No existe puesta a disposición, el trabajador será dependiente de la EU o se usa en situación prohibida o tiene por objeto encubrir relación permanente o se contrata con una empresa que no es EST.

Contenido del Contrato de Trabajo

Patrimonial

Lo transado.

Jurfídico instrumental

Obligaciones frente a las actividades y fines de la empresa: Mando, organización, dirección, administración, orden (empleador) / obediencia (trabajador).

Ético jurídico

La prestación no es separable del cuerpo -> se materializa en deberes -> ciudadanía laboral.

Derechos del trabajador

1. Cuidado y protección de su vida y salud: Mantener higiene y seguridad, implementos, asistencia médica, hospitalaria y farmacéutica si tiene accidente o enfermedad. Alto estándar de diligencia. Medidas efectivas, seguro de protección social, fiscaliza la Dirección del Trabajo (DT), el Servicio Nacional de Salud (SNS) y las SEREMIs.
2. Ocupación efectiva: Prestar los servicios para los cuales fue contratado.
3. Capacitación ocupacional: Promover, desarrollar, fomentar habilidades, aptitudes y conocimientos que les permitan mejores oportunidades y condiciones de vida. SENCE fiscaliza, certifica y franquicia.
4. Protección de la dignidad: Por ejemplo, limitación a medidas de control: en reglamento, medios idóneos, concordantes con la relación laboral, aplicación general, impersonales.
5. Garantías constitucionales: Límite al mando, procedimiento de tutela.
6. Maternidad
7. No discriminación

Deberes del trabajador

1. Ejecutar contrato de buena fe: Fidelidad, lealtad, no usar en provecho propio los recursos, no falsear datos, guardar secreto profesional.
2. Obediencia: Cumplir órdenes del empleador, obligaciones del reglamento (deber de respeto, cuidado -> conductas no riesgosas para él, diligencia -> servicio de manera pronta, adecuada y eficiente, resistencia o desobediencia legítima).

Contenido Patrimonial

Jornada

• Activa: Tiempo que efectivamente debe prestar los servicios.
• Pasiva: Tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor por causa no imputable a él (incluye operaciones preparatorias o finales).

Tipos de jornada

1. Convencional: Duración y distribución en el contrato, no días libres.
2. Ordinaria: Máximo 45 semanales (no más de 6 ni menos de 5 días, no más de 10 horas diarias), domingo y festivos descanso, control de asistencia, ius variandi y distribución. Personal excluido: Superior, alto grado de independencia, sin fiscalización superior (se presume que está afecto -> tiene superior y descuento por atraso). Consecuencias: No horas extras, no control de asistencia, duración de acuerdo a la actividad.
3. Extraordinaria: Excede el máximo legal o es menor. Acordada. Procede solo en necesidades temporales -> no habituales que implican duda de trabajo, por escrito, no más de 3 meses, máximo 2 horas por día, pago con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para jornada ordinaria.
4. Especiales: Superiores o inferiores al máximo o distribución distinta.
   • Comercio: Pueden extenderse 2 horas antes de Navidad, máximo hasta las 23:00 horas.
   • Agrícola: Promedio anual.
   • Casa particular: 12 horas diarias de descanso si vive en el lugar, si no, máximo 12 horas de trabajo y 1 de descanso.

Descanso

1. Dentro de la jornada: Por lo menos 30 minutos para colación a término medio.
2. Entre jornadas: Dictámenes lo reconocen, su extensión sería de 12 horas mínimo.
3. Semanal: Mínimo 1 día a la semana, todos los domingos y festivos. Jornada ordinaria no se puede distribuir de manera que incluya domingos y festivos -> excepto (faenas que reparen deterioros impostergables, servicios que exijan continuidad por interés público, portuarios, empresas de servicios de emergencia y servicios que atienden al público -> al menos 2 días de descanso deben ser domingo). Empleador debe devolver el día domingo al séptimo día o dentro de los 7 días siguientes del festivo.
4. Feriado anual: Vacaciones, 15 días, derecho a remuneración íntegra, mínimo 1 año trabajando, no se cuenta el sábado -> entonces son 3 semanas laborales, no puede ser compensado en dinero (excepto si deja de pertenecer a la empresa o el contrato termina antes del año), fraccionable en 10 días.
5. Feriado aumentado: Por acuerdo o antigüedad -> 1 día por cada 3 años, siempre que lleve 10 trabajando.

Remuneraciones

Importancia

Tributación, seguridad social, salud y jubilación. Base de cálculo de derechos legales (remuneración feriado anual, valor hora extra, indemnización por término de contrato).

Características

• Contraprestación del empleador.
• Causa del contrato.
• Valor pecuniario.

No remuneración: Compensación por gastos incurridos por el trabajador, indemnización por término de contrato, beneficios legales. Interpretación restrictiva: Costo de mercado, proporción en atención al ingreso total, si se ocupa para la finalidad, jerarquía del trabajador en la empresa.

Clasificación

Dinero/especie, unidad de tiempo (día, semana…)/medida (obra, pieza), fija/variable (condicionada a eventos)/esporádica.

Tipos de remuneración

1. Sueldo: Monto fijo y obligatorio predeterminado en el contrato, por periodos iguales, monto no inferior al Ingreso Mínimo Mensual (IMM), tiene por causa la prestación.
2. Sobresueldo: Remuneración de la jornada extraordinaria y se determina por el sueldo con sobrecargo del 50%.
3. Comisión: Remuneración variable que procede ante la realización de ciertas operaciones perfeccionadas, se colabora con el trabajador, debe tener sueldo base.
4. Participación: Se vincula a las utilidades que obtienen un negocio, sección o los trabajadores en el logro de ellas. Hace partícipes a los trabajadores de los resultados en tanto se les beneficia con una parte. Convencional, incentivos, bonos.
5. Gratificación: Es una remuneración mínima que se paga a final de año, no una contraprestación, es una forma de participación de las utilidades porque la ley supone que el trabajador ha contribuido con su trabajo a la producción de tales. Empresas obligadas: Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas. Que sean contribuyentes de la Ley de la Renta, que estén obligadas a llevar libros de contabilidad, que obtengan excedentes líquidos en su giro (la liquidación del SII deducido el 10% del valor del capital del empleador). Del Art. 47, 48 y 49: Distribuir el 30% de utilidades o excedentes líquidos anuales entre trabajadores -> SII determina utilidad líquida, se divide el 30% de la utilidad líquida por el total de remuneraciones devengadas y se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el periodo. – Gratificación proporcional: Cuando el trabajador no cumple un año. Del Art. 50: Pago del 25% de lo devengado en el ejercicio comercial anual por concepto de remuneraciones mensuales con tope de 4,75 IMM, cualquiera sea la utilidad de la empresa según IMM del 31 de diciembre. Convencional: Garantizada en todo evento ante el resultado empresarial y condicionada a la obtención de utilidades. Semana corrida: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a remuneración domingos y festivos. Mismo derecho tienen quienes reciben sueldo mensual y variable, y se calcula solo en relación a la parte variable de la remuneración.