Contratación, Subcontratación y Excedencias Laborales: Guía Completa para Empresas y Trabajadores

Contratación y Subcontratación de la Actividad Empresarial

Es cada vez más frecuente que la empresa principal no lleve a cabo toda su actividad productiva, sino que descentralice o externalice ("outsourcing") parte de ella, encargando a otras empresas su realización. Este fenómeno de externalización, regulado en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece una serie de garantías a favor de los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas. A continuación, se detallan los aspectos principales:

1. La empresa principal debe contratar parte de su propia productividad.
2. En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, el art. 42 ET obliga al empresario principal, respecto del contratista, y al contratista, respecto del subcontratista, a comprobar que estos están al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social (SS). A estos efectos, se debe recabar por escrito certificación de descubiertos de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que deberá liberarla en el plazo de 30 días. Transcurrido ese plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
3. Además, el empresario principal será responsable solidario junto con el contratista o subcontratista respecto de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas con los trabajadores y de las referidas a la SS durante el periodo de vigencia de la contratación. Esta responsabilidad solidaria se produce "en cadena":
   • La responsabilidad solidaria se extiende a obligaciones salariales, pero no a las de cualquier otra naturaleza.
   • En materia salarial no exonera nunca, pero sí es exonerable la referida a la SS.
   • En materia de SS, comprenderá las cuotas impagadas durante la contrata o subcontrata, y también aquellas prestaciones de las que fuera responsable el contratista o subcontratista.
   • La responsabilidad solidaria se puede exigir incluso durante el año siguiente a la terminación de la contrata o subcontrata.
4. La responsabilidad es subsidiaria en materia de SS cuando no exista responsabilidad solidaria.
5. La responsabilidad es solidaria en materia de infracciones. El empresario principal responde solidariamente junto con el contratista o subcontratista cuando estos incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en relación con los trabajadores ocupados en los centros de trabajo del principal y si la infracción se ha cometido en los mismos. Por otro lado, el empresario principal es responsable solidario con el contratista o subcontratista cuando estos den ocupación, sin tramitar el alta, a beneficiarios de pensiones u otras prestaciones periódicas incompatibles con el trabajo.
6. Obligaciones de información: El empresario principal debe informar a los representantes de sus trabajadores acerca de:
   • La identidad del contratista (o subcontratista).
   • Objetivo y lugar de la contrata.
   • Número de trabajadores ocupados por la contrata (o subcontrata) en el centro de trabajo del principal.
   • Medidas de coordinación de actividad para la prevención de riesgos laborales.
   Además, el contratista o subcontratista debe informar a sus trabajadores de la identidad del empresario principal para el que están prestando sus servicios e informar a la TGSS de la identidad del empresario principal.
7. Facilidades en materia de representantes: Cuando los trabajadores de los contratistas o subcontratistas no tengan representación legal, tendrán derecho a formular cuestiones a los representantes en la principal. Además, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación.
8. En los casos de los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad o, más ampliamente, que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, deben comprobar la afiliación y alta en la SS de los trabajadores de los contratistas y subcontratistas.

La Excedencia Voluntaria

El art. 46 ET contempla tres supuestos de excedencia voluntaria para el trabajador: un supuesto común y dos especiales (por cuidado de hijos o familiares y por ejercicio de funciones sindicales).

a) Excedencia voluntaria común

Se reconoce a todo trabajador con una antigüedad en la empresa de un año, sin otro requisito. Su duración no puede ser inferior a cuatro meses ni mayor a cinco años. Solo se tiene derecho de nuevo si han transcurrido cuatro años desde la anterior.

Además, no existe reserva de puesto, sino derecho preferente a reingreso en vacantes de igual o similar categoría. En este sentido, la plaza del excedente se puede ocupar por cualquier otro trabajador o amortizarla antes de solicitar el reingreso, el cual se podrá denegar antes de finalizar el plazo.

El trabajador tiene que solicitar el reingreso antes de finalizar el período de excedencia. Una vez solicitado, el empleador debe informar sobre la existencia de vacantes, y si no hay vacante, se prolonga la excedencia.

Además, la negativa empresarial a readmitir puede revestir dos significados: por un lado, puede suponer un despido (el trabajador debe demandar por despido). Por otro lado, puede suponer una decisión provisional por entender que no hay vacante (demanda ordinaria por no reincorporación). Si se trata de despido, la indemnización que procede es la correspondiente (45 días por año de servicio, con máximo de 42 mensualidades. Si se opta por readmitir, además, salarios de tramitación). En caso de negativa a la reincorporación, se tiene derecho a indemnización por daños, que se suele fijar en los salarios dejados de percibir.

b) Excedencia voluntaria por cuidado de hijos o familiares

El art. 46.3 ET prevé la excedencia voluntaria por cuidado de hijos, en caso de acogimiento, o para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

A diferencia de la exigencia común, no se requiere una antigüedad en la empresa. No hay una duración mínima y la máxima es de tres años (o de dos en caso de cuidado de familiares). La duración es desde el nacimiento o resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento; en cambio, en caso de cuidado de familiares, se podrá solicitar en cualquier momento.

A diferencia de la excedencia común, durante el primer año el excedente tiene reserva de puesto. Transcurrido ese plazo, sigue teniendo reserva, no solo preferencia para ocupar vacante, pero de un puesto del mismo grupo o categoría equivalente.

c) Excedencia voluntaria por funciones sindicales

El art. 46.4 ET prevé que pueden solicitar la excedencia los cargos representativos, a nivel provincial o superior, de cualquier sindicato. En este caso, no se exige antigüedad en la empresa, no hay duración mínima o máxima (será la que dure el cargo) y la reincorporación será en el plazo de 30 días desde el cese. Se puede desprender de la ley que hay reserva de puesto, pero según la jurisprudencia no la hay.

Además, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) reconoce un derecho a permisos no retribuidos y a la excedencia forzosa, con reserva de puesto, a los cargos sindicales igualmente electivos a nivel provincial o superior, pero solo de los sindicatos más representativos.