Conceptos Clave de Psicología Social y Organizacional: Enfoque de Pichon Rivière y Teorías de la Motivación

Pichon Rivière y la Psicología Social

La psicología social, según Pichon Rivière, tiene como objeto el estudio del desarrollo y la transformación de una realidad dialéctica entre la formación o estructura social y la fantasía inconsciente del sujeto, asentada sobre sus relaciones de necesidad.

Propone el análisis de grupo como campo en el que se dará la indagación del interjuego entre lo psicosocial y lo sociodinámico, a través de la observación de los mecanismos de asunción y adjudicación de roles. La concepción del sujeto no se inscribe en una relación armónica de un sujeto con su realidad social, sino en una relación permanente y mutuamente transformante con el mundo. Ese interjuego implica una inevitable transformación del mundo, fundamentalmente vincular y social, y también de un sujeto cuya existencia transcurre dentro de una situación histórica determinada.

La tarea es la que provoca a los miembros del grupo, pero se estructura como tal cuando va constituyendo un entretejido de representaciones imaginarias comunes.

El Vínculo

Vínculo: es una estructura de interacción constituida por dos personas físicas y un tercero fantaseado y proyectado sobre el acto. Rivière define al vínculo como la manera particular en que un sujeto se conecta o relaciona con el otro o los otros, creando una estructura que es particular para cada caso y para cada momento. Es una estructura dinámica en continuo movimiento, que funciona movida por motivaciones psicológicas. El vínculo incluye la conducta.

El vínculo es un concepto instrumental en psicología social, que toma una determinada estructura y que es manejable operacionalmente. El vínculo se relaciona luego con la noción de rol, de status y de comunicación. Un vínculo sano es aquel en el cual el yo ha logrado técnicas exitosas para el control de lo malo y la preservación de lo bueno, cosa que no sucede en el vínculo enfermo, donde el gran monto de los miedos o ansiedades básicas impide la instrumentación de aquellas técnicas eficaces. Como mecanismo de interacción que es, el vínculo es una Gestalt de la cual surgirá, en condiciones normales, el instrumento adecuado para aprehender la realidad de los objetos. El vínculo configura una estructura compleja de interacción que no es lineal sino espiral, ya que a cada vuelta hay una realimentación del yo y un esclarecimiento del mundo. El término grupo no tendrá sentido si no existiera el vínculo.

ECRO: Esquema Conceptual, Referencial y Operativo

Está conformado a partir de tres grandes campos disciplinares que son las Ciencias Sociales, el Psicoanálisis y la Psicología Social. Estas tres disciplinas constituyen las tres principales apoyaturas de su marco conceptual y remiten a la condición de interdisciplinariedad de su Psicología Social. Las Ciencias Sociales, por su parte, le aportan esa concepción macro que le permite pensar al sujeto situado en una relación instituido-instituyente en la estructura social y la cultura a la que pertenece. El ECRO es un sistema abierto no solamente al diálogo con otras producciones teóricas sino también, abierto a la praxis. En esta sociedad marcada por el cambio, el ser humano debe constituir un marco referencial, un aparato para pensar la realidad que le permita posicionarse y pertenecer a un campo simbólico propio de su cultura y la subcultura en que está inserto.

Lo psicosocial no solo se corresponde con los escenarios en que el proceso de socialización se institucionaliza, produciendo las subjetividades que la habrán de reproducir, sino que nos permite comprender las distintas lógicas y, por lo tanto, las distintas metodologías, técnicas y dispositivos de intervención en el momento de operar sobre ellas.

Todo esquema referencial es a la vez producción social y producción individual. Se construye a través de los vínculos humanos y logra a su vez que nos constituyamos en subjetividades que reproducimos y transformamos la sociedad en que vivimos.

La Técnica de Grupo Operativo

La tarea de grupo es su finalidad, el objetivo que el grupo se ha propuesto alcanzar. De forma explícita, puede ser el aprendizaje, la curación. En este último sentido, abarca a los grupos terapéuticos y puede ser útil para el diagnóstico de las dificultades de relación en una organización laboral. El término de operatividad está referido a que favorece la ruptura de un estereotipo.

Existe otra tarea implícita que apunta a la ruptura de las pautas estereotipadas que dificultan el aprendizaje, obstáculo frente a toda situación de cambio. La tarea implícita se refiere al grupo como tal y su funcionamiento, al vencimiento de los obstáculos que le impiden acometer la tarea explícita. La tarea es entonces la elaboración de dos ansiedades básicas: miedo a la pérdida y miedo al ataque. En el acontecer grupal, registramos fenómenos universales: Afiliación o identificación, Pertenencia, Cooperación, Pertinencia, Comunicación, Aprendizaje, Telé (capacidad o disposición de cada persona para trabajar con otros. Puede ser positiva o negativa, favorecer u obstaculizar la tarea).

Supuestos en las Organizaciones

Supuestos Racionales-Económicos

• Los empleados están motivados por el incentivo económico.
• El empleado es un agente pasivo a quien la organización debe manipular, motivar y controlar.
• Los sentimientos son irracionales y hay que evitar su interferencia.
• Las organizaciones deben diseñarse de modo tal que puedan neutralizar y controlar los sentimientos del empleado.

En la experiencia real, se ha verificado la existencia de estos supuestos. Sin embargo, se han presentado problemas. El contrato psicológico empezó a cambiar a medida que las organizaciones se hicieron más complejas y pasaron a depender más de sus Recursos Humanos.

Supuestos Sociales

La organización formal impide la formación de grupos informales significativos que pudieran satisfacer las necesidades emocionales de cada persona.

• Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana, y las relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido de identidad.
• Por efecto de la mecanización que trajo la revolución industrial, el trabajo perdió mucho de su significado, el cual ahora es buscado en las relaciones sociales que se dan en él.

La estrategia gerencial se basará en estos puntos: la empresa también debe prestarle atención a las necesidades de las personas que están trabajando en una determinada tarea. Hay que preocuparse por el bienestar psicológico de los subordinados.

Supuestos de Auto-actualización

Argumentan que el trabajador se aliena porque el trabajo que se le pide no le permite utilizar sus capacidades y habilidades productivamente. La organización se preocupará por hacer que, para el empleado, el trabajo sea más interesante y más significativo, de modo tal que se sienta orgulloso. Le da la oportunidad al empleado de utilizar su motivación en beneficio de los objetivos organizacionales, dará al empleado una mayor participación moral y esto aumentará la posibilidad de compromiso con los objetivos de la organización. Estos pueden verificarse en personas para quienes el interés en el trabajo constituye un interés central.

Proceso de Socialización

Para entender los verdaderos valores y motivaciones de una persona, basta con observar las experiencias de socialización que tuvo a lo largo de su vida.

El proceso de socialización tiene que ver con el ego y con una capacidad racional y calculadora para tomar decisiones, que cambia gradualmente a medida que la persona trata de controlar y canalizar sus impulsos internos para minimizar el castigo y aumentar el premio externo. El ego ideal es la parte de la persona que se aprende y que refleja los valores de la cultura, las normas de la subcultura o grupo socioeconómico, la comunidad y los valores de la familia.

Motivación y Efectividad Organizacional

La motivación tiene que ver con la efectividad organizacional. La empresa a menudo asume que las circunstancias organizacionales existen y tratan de explicar las variaciones conductuales como función de diversas motivaciones: se asume que el buen trabajador siente una gran necesidad de logro mientras que al mal trabajador le falta ambición. En algunos casos este supuesto puede ser válido, pero en otros puede ser mejor ver al buen trabajador en la perspectiva de un buen jefe que no propicia a un trabajador interesante o que no puede percibir sus necesidades, objetivos, intereses, determinantes ocupacionales, valores o nivel de participación y compromiso laboral.

El Contrato Psicológico

Que el contrato psicológico genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta satisfecho de su trabajo, depende de dos condiciones: la medida en que se compaginen las expectativas del individuo en relación a lo que la organización le puede dar y a lo que él le puede dar a la organización en cambio, y las expectativas que la organización tiene de lo que puede dar y lo que puede recibir a cambio.

El contrato psicológico está en negociación constante a través de toda carrera organizacional. Las necesidades del individuo y de la organización cambian con el tiempo y requieren episodios repetidos de socialización organizacional, en la forma de normas de cambio organizacionales.