Compensación Laboral: Estrategias e Incentivos

Política Salarial

La política salarial es el conjunto de normas, principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización respecto a la remuneración de sus empleados y sus relaciones personales con el puesto de trabajo.

Tipos de Compensación

• No financiera: Se refiere a aspectos relativos a la satisfacción que la persona recibe del trabajo o del ambiente psicológico y/o físico donde trabaja. Ejemplo: empleado del mes.
• Financiera: Cantidad que percibe por realizar un determinado trabajo.

Compensación Financiera Directa

Directa: Sueldo base, que suele estar relacionado con el puesto de trabajo y el tiempo trabajado. También incluye los incentivos, que tienen que ver con el rendimiento alcanzado en el puesto de trabajo. Ejemplos: antigüedad, peligrosidad.

Compensación Financiera Indirecta

Indirecta: Es la que se percibe como consecuencia de ser miembro de la empresa o de pertenecer a un determinado colectivo. Las prestaciones pueden ser voluntarias o por ley.

• Voluntarias: Servicio de comedor, coche de empresa, etc.
• Por ley: Seguridad social, IRPF.

Tipología de Incentivos

Los planes de incentivos se suelen clasificar en tres tipos:

• Individual
• Grupo
• De la organización

Cada empresa, en función de sus características y del sector de actividad, deberá decidir qué planes le interesan más y qué tipos de incentivos en cada caso.

Incentivos Individuales

Tratan de recompensar el esfuerzo o desempeño individual. Dentro de ellos se suelen identificar los incentivos en función del tipo de trabajador.

Trabajadores No Directivos

• Trabajo a destajo: El trabajador recibe una compensación por cada unidad producida. En algunos casos se habla de bonos de producción.
• Horas de trabajo normales: Cada trabajador recibe una compensación en función del tiempo por unidad de producción. Para ello, las tareas se han dividido en función del tiempo de realización y lo que se recompensa es el ahorro del tiempo.
• Pago por méritos: Aumento de sueldo concedido en función del desempeño individual. No es puntual, sino que pasa a formar parte del salario habitual del trabajador. Suele ir dirigido al personal administrativo y de ventas.
• Sistema de sugerencias: Consiste en motivar a los trabajadores para que aporten ideas que permitan ahorrar o ganar dinero, y a cambio se les recompense.

Personal de Ventas

• Comisiones: Tratan de asociar el volumen de ventas con la retribución del vendedor. Normalmente los vendedores tienen una retribución compuesta por una parte fija y otra variable.

Directivos

La complejidad del trabajo directivo y la posibilidad de conflictos entre la dirección y la propiedad de la empresa hace que los incentivos que se ofrecen en estos puestos constituyan una parte importante a tener en cuenta en su retribución. Diferenciamos entre incentivos a corto plazo y a largo plazo. Es una clasificación adecuada ya que el papel que desempeña el directivo suele tener repercusiones importantes en ambos horizontes temporales.

• Corto plazo: Tienen un papel motivador en el buen desempeño del trabajo diario.
• Largo plazo: Van dirigidos a ajustar los intereses individuales con los de la organización, sobre todo cuando se toman decisiones estratégicas que implican a la empresa a largo plazo.

Incentivos de Grupo

• Grupo: Se paga en función de los resultados del grupo; varían dependiendo de la empresa.

Incentivos a Nivel Organizativo

• A nivel organizativo: Se suelen utilizar cuando en la organización es necesaria una gran cooperación entre los miembros de esta. En estos incentivos, si la empresa logró ciertos objetivos, el trabajador recibe como extra un porcentaje de su salario básico.
• Participación en beneficios: Suele ser en efectivo, es decir, cuando se paga una cantidad en función de los beneficios obtenidos. Normalmente se realiza cada año.
• Planes de propiedad de acciones: En estos planes, la empresa entrega acciones a un fideicomiso (guarda acciones) y hace aportaciones anuales adicionales. El fideicomiso distribuye las acciones entre los empleados cuando se jubilan o se separan de su cargo.
• Plan Scanlon: Este plan trata de reflejar el hecho de que la eficacia de las actividades de explotación depende de la cooperación de toda la empresa y que esta cooperación se puede estimular mediante incentivos. Los incentivos se calculan sobre la base de los ahorros en los costes de la mano de obra, medidos por la relación entre los costes salariales y el valor de producción de las ventas.

Opciones Estratégicas Retributivas

• Igualitarismo: Supone la existencia de una única estructura retributiva para toda la empresa, frente al elitismo, en la que existen varias estructuras retributivas para la empresa.
• Puesto: Se refiere a si el salario base se va a fijar teniendo en cuenta el contenido del puesto o las habilidades desarrolladas por los trabajadores.
• Equidad interna y externa: Tienen que ver con el concepto de equidad. La equidad es la percepción de justicia retributiva que tiene un empleado. La equidad interna ocurre cuando compara la retribución de su puesto con la de otros puestos dentro de la misma empresa. La equidad externa ocurre cuando compara la retribución de su puesto con la de un puesto similar de otra empresa.
• Estrategia de liderazgo: Implica una retribución por encima de la media; por debajo de la media sería la retribución mínima. (*Hasta aquí es salario base; a continuación, pasamos a componentes del salario.*)
• Retribución fija frente a la variable: No son decisiones excluyentes. Se trata de determinar cuál de los dos componentes de la retribución directa tendrá mayor relevancia o preponderancia.
• Retribución basada en la antigüedad frente a la basada en el rendimiento: Se trata de determinar cuál de los dos aspectos va a primar en la definición de los incentivos.
• Retribución individual o colectiva: Se definen los incentivos al establecer si el nivel utilizado para definirlos va a ser el rendimiento individual o el rendimiento alcanzado por el grupo o la organización. No son decisiones excluyentes.
• Retribución inmediata frente a la diferida: Se decide sobre el momento en el que se produzca el cobro del montante principal de los incentivos.
• Retribuciones financieras frente a las no financieras: No son excluyentes. Se trata de determinar si existirá retribución no financiera (la financiera existe siempre) y el aspecto que tendrá frente a la financiera.
• Retribución estándar frente a la flexible: Tienen que ver con la definición de la retribución indirecta. En la retribución estándar, todos los trabajadores de la empresa o de la misma categoría tienen el mismo paquete de prestaciones voluntarias. En la retribución flexible, la empresa decide un paquete de prestaciones voluntarias del cual cada empleado puede escoger las prestaciones que resulten más necesarias o satisfactorias.
• Retribución pública frente a la secreta: Tiene que ver con el grado de transparencia que el sistema retributivo de la empresa tiene para los empleados de la empresa, es decir, si se conoce la retribución de los demás o no.
• Actualización a vanguardia frente a actualización a retaguardia y procesos combinados: En la actualización a vanguardia, primero se estima el IPC que va a existir ese año (lo puedes hacer con el BCE, con organismos públicos o combinadas). A primeros de año se actualiza el salario por el IPC esperado. En la actualización a retaguardia, la actualización de salario se produce a final del año con el IPC real. El proceso combinado se realiza a principios del periodo. Se revaloriza el salario por la mitad del IPC esperado. Al final de año se vuelve a hacer otra revalorización por la diferencia que existe con el IPC real.