Claves para Mejorar el Clima Laboral y la Motivación en la Empresa

Indicadores de un Buen Clima Laboral

• Cohesión grupal: Sentimiento de pertenencia al grupo. El clima mejora si este sentimiento es positivo.
• Comunicación adecuada: Fluida, bidireccional, con redes comunicativas que favorecen un buen ambiente de trabajo.
• Satisfacción individual: Es fundamental que los trabajadores estén satisfechos para que exista un buen clima laboral. Implica alinear los objetivos profesionales individuales con los de la empresa.
• Tranquilidad: Ausencia de conflictividad. La gestión eficaz de los conflictos contribuye a un mejor clima laboral.
• Participación efectiva: El grado de participación de los trabajadores y cómo son valorados influye positivamente en el clima.

Evaluación del Clima Laboral

• Observación: Consiste en observar el comportamiento de los empleados durante un período prolongado, de manera discreta. Es un método eficaz, aunque costoso.
• Entrevistas: Conversaciones con los trabajadores para recabar información sobre su actitud, identificar áreas de mejora y aumentar su motivación. También son costosas.
• Cuestionarios: Es el método más económico. Se realizan preguntas sobre temas concretos. Sin embargo, existe la posibilidad de que las respuestas no sean totalmente sinceras. Deben ser corregidos por un experto.
• Test psicológicos: Pruebas estructuradas que deben ser aplicadas y corregidas por un experto. Permiten obtener información sobre actitudes, aptitudes, reacciones ante la frustración o satisfacción, y escalas de valores.

Técnicas de Motivación Laboral

• Diseño de puestos de trabajo: Es el factor más importante.
• Enriquecimiento del puesto de trabajo: Dotar al puesto de tareas y funciones más motivadoras, adaptadas a las capacidades del trabajador, que le otorguen mayor autonomía y sean retadoras.
• Modelo de retribución: Se basa en la equidad. La retribución no solo es monetaria, sino también en forma de reconocimiento y beneficios.
• Sistema de organización, participación y promoción: Es fundamental que el individuo pueda desarrollarse dentro del equipo de trabajo, a través de un proceso de socialización que le haga sentirse integrado y satisfecho.
• Plan de formación: La formación continua es clave para la motivación y el desarrollo profesional.

Teorías de la Motivación

Expectativas y Valencia (Locke)

• Expectativas: El valor del rendimiento que se obtenga en relación con el esfuerzo.
• Valencia: El valor de la recompensa que se obtenga en relación con el rendimiento y el esfuerzo.

Los objetivos son motivadores porque:

• Direccionan la atención.
• Regulan el esfuerzo.
• Aumentan la persistencia.
• Fomentan el desarrollo de estrategias y planes de acción.

Características de los Objetivos

• Deben ser claros y específicos.
• Deben ser retadores pero alcanzables.
• Deben ser retroalimentados. La falta de retroalimentación es desmotivadora.
• Deben ser consensuados, es decir, fijados también por quien tiene que realizarlos.

Teoría de la Equidad (Adams)

La motivación es alta cuando hay equilibrio entre lo que uno da y lo que recibe. La inequidad, ya sea negativa o positiva, genera desmotivación.

• Inequidad negativa: La comparación con otros resulta en una percepción de injusticia, donde el individuo recibe menos recompensas por el mismo rendimiento.
• Inequidad positiva: La comparación resulta en una percepción de injusticia favorable al individuo, donde recibe mayores recompensas que los demás.

El Clima Laboral y su Impacto

El clima laboral está definido por las relaciones entre la empresa, los trabajadores y entre estos mismos. Tiene incidencia en la salud de los trabajadores. La productividad depende de la eficiencia, y esta a su vez de la calidad del trabajo, la cual está determinada por el clima laboral, entre otros factores. En las empresas modernas, se considera que la productividad depende de la calidad y la excelencia de sus equipos, lo que se consigue mediante la adecuación de los trabajadores a sus puestos y su integración en equipos cohesionados.

La Motivación: Motor del Rendimiento

La motivación es el impulso que lleva a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de objetivos, ya sean personales o de grupo.

Principales Motivos

• Poder: Deseo de mando e influencia sobre los demás.
• Económico: Satisfacción de necesidades a través del dinero.
• Trascendente: Ideología, creencias.
• Social: Interés por el bienestar de los demás.
• Científico-técnico: Desarrollo del conocimiento y superación de retos.

En el ámbito laboral, las empresas actúan principalmente por motivos económicos para conseguir objetivos de rentabilidad. Los trabajadores, por su parte, están motivados por diversos factores como el deseo de mando, la mejora de su situación laboral, el aumento de salario o la mayor seguridad en el trabajo. Los motivos que impulsan la motivación dependen de los fines, necesidades, personalidad y expectativas de cada individuo.

El Proceso de la Motivación

1. Fase carencial: Existencia de una necesidad insatisfecha (ej. necesidad de trabajar).
2. Fase dinámica: Impulso a la acción para satisfacer la necesidad (ej. buscar trabajo).
3. Fase consumatoria: Satisfacción de la necesidad y generación de una nueva (ej. encontrar trabajo y aspirar a un puesto fijo).

Factores que Favorecen la Motivación

• Factores ambientales: Dependen del clima laboral y del ambiente de trabajo. Su ausencia genera insatisfacción. Incluyen la organización jerárquica, el estilo de liderazgo, las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los compañeros y la intimidad.
• Factores motivadores: Dependen del desarrollo del trabajo en sí. Su presencia genera satisfacción. Incluyen el éxito y prestigio profesional, el reconocimiento, la perfección de la tarea, el grado de responsabilidad y la promoción profesional.

Jerarquía de Necesidades (Maslow)

1. Autorrealización
2. Estima
3. Sociales
4. Seguridad
5. Fisiológicas

Modelo ERC (Alderfer)

Crecimiento (G), Relación (R), Existencia (E). Propone flexibilidad en la jerarquía de necesidades.

Teoría Bifactorial (Herzberg)

• Factores higiénicos (extrínsecos): Relacionados con el entorno laboral (condiciones físicas, relaciones, salario, carga de trabajo). Su baja calidad desmotiva, mientras que su presencia genera una leve motivación.
• Factores motivacionales (intrínsecos): Relacionados con la esencia del trabajo (reconocimiento, responsabilidad, autonomía). Su ausencia produce una leve desmotivación, mientras que su presencia genera alta motivación.

Herzberg sugiere asegurar los factores higiénicos y luego enriquecer los motivacionales.

Teoría de las Necesidades Adquiridas (McClelland)

Se centra en tres impulsos emocionales: Logro, Afiliación y Poder. Todos los individuos poseen estos impulsos, pero uno de ellos suele ser dominante.

• Afiliación: Necesidad de pertenencia al grupo, reconocimiento personal, preocupación por los demás. Temor al rechazo y búsqueda del compañerismo.
• Poder: Necesidad de influir en los demás, búsqueda de reconocimiento público y posiciones de poder.
• Logro: Orientación a metas personales, individualismo, búsqueda de autorrealización y autonomía en el trabajo.

La clave de esta teoría es identificar el rol dominante para adecuarlo al puesto de trabajo.

Teoría de las Expectativas (Vroom)

Explica que el esfuerzo que un individuo está dispuesto a realizar para conseguir un objetivo es directamente proporcional a las posibilidades que cree tener para conseguirlo. El grado de motivación depende de las expectativas sobre el objetivo. El proceso motivador se da en dos momentos: al comprobar el rendimiento y al recibir la recompensa. Si falla uno de los dos, la motivación se convierte en desmotivación.