Causas de Interrupción y Suspensión del Contrato de Trabajo: Derechos del Trabajador

. La Interrupción de la Prestación Laboral

Las causas de interrupción de la prestación de trabajo son múltiples y se encuentran actualmente dispersas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Pueden sistematizarse en tres grandes grupos: las debidas a la voluntad del trabajador, las debidas a causas imputables al empresario y las debidas a fuerza mayor.

1.1. Por Voluntad del Trabajador

Con respecto a las primeras, el trabajador puede ausentarse del trabajo, previo aviso y justificación, por los motivos y durante el tiempo previsto en el art. 37 ET. Se trata de ausencias cuya duración puede ser mejorada por convenio colectivo. Y en cuanto a los motivos, se prevén desde las debidas a razones personales (matrimonio, enfermedad o fallecimiento de parientes hasta 2º grado, traslado de domicilio habitual) hasta las relacionadas con el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal o las relacionadas con la realización de funciones sindicales o de representación de los trabajadores (crédito de horas retribuidas reconocido en el art. 68 ET).

1.2. Por Causas Imputables al Empresario y por Fuerza Mayor

Las interrupciones debidas a causas imputables al empresario son todas aquellas reconducibles al art. 30 ET, precepto que garantiza al trabajador el derecho al salario cuando la imposibilidad de la prestación es imputable al empresario (p.ej., piénsese en cualquier ausencia justificada o no del empresario cuando este es el encargado de la apertura del centro de trabajo).

Las interrupciones debidas a fuerza mayor y no imputables a ninguna de las partes, per se no implicarán la pérdida de salario, salvo que el empresario inste, ante la Administración Laboral (la Autoridad Laboral), el correspondiente procedimiento de solicitud de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor (art. 51.7 ET).

2. La Suspensión del Contrato de Trabajo

2.1. La Suspensión del Contrato de Trabajo: Caracterización General

El contrato de trabajo puede suspenderse por las causas previstas en el art. 45 ET. Recuérdese que, cualquiera que sea la causa de la suspensión, esta determina la exoneración temporal de las obligaciones recíprocas de las partes de trabajar y remunerar el trabajo y, asimismo, el derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo tras la finalización del periodo de suspensión (lo que se conoce como el derecho de reserva de puesto de trabajo).

Las causas de suspensión se pueden clasificar en tres grandes grupos:

1. Las debidas al mutuo acuerdo de las partes.
2. Las debidas a causas relacionadas con el trabajador (la mayor parte de las reconocidas en el art. 45 ET).
3. Las debidas a causas relacionadas con la actividad del empresario.

2.2. Suspensión por Voluntad Conjunta de las Partes

El contrato de trabajo se puede suspender en cualquier momento por mutuo acuerdo de las partes y también por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.

Se trata de dos supuestos de suspensión reconocidos por el art. 45 ET en apartados diferentes, pues uno se refiere a la posibilidad de acordar la suspensión en cualquier momento del transcurso de la relación laboral y otro a la de prever la causa de suspensión en el contrato de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos son reconducibles a la voluntad de las partes. Será, por tanto, la voluntad de las partes la que establezca la causa de la suspensión, su duración y sus efectos. Incluso el propio art. 48 ET admite que se pueda pactar la no reserva del puesto de trabajo. El único límite es que la causa de suspensión se encuentre válidamente consignada en el contrato, por lo que no se pueden pactar condiciones menos favorables o contrarias a las leyes o convenios colectivos (arts. 3.1 c y 3.5 ET, p.ej., pactando la suspensión por causas económicas sin reserva de puesto de trabajo).

2.3. Suspensión por Incapacidad Temporal del Trabajador

Tanto en el supuesto de incapacidad temporal del trabajador, como en el de maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, la legislación laboral actúa en un doble frente: 1) en el plano contractual con la suspensión del contrato de trabajo y 2) en el plano de la Seguridad Social, con el reconocimiento de prestaciones económicas. Se detendrá ahora la atención sólo en el primero de los planos.

Resulta sobradamente conocido que toda situación de incapacidad (en general) representa una alteración de la salud del trabajador que le imposibilita o le limita para el desarrollo de su actividad profesional. Esta situación de incapacidad puede ser temporal o permanente y, en función de ello, los efectos sobre el contrato de trabajo son distintos (suspensión si es incapacidad temporal y extinción si es incapacidad permanente).

La incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato de trabajo está prevista en el art. 45.1 c) ET y desarrollada en el art. 48.2 ET. La suspensión se prolongará durante todo el tiempo que el trabajador se encuentre en incapacidad temporal y se podrá extinguir o bien con el alta médica del trabajador, o bien con su declaración de incapacidad permanente (esto último extinguiría, como regla general, el contrato de trabajo).

La situación de incapacidad temporal y, por tanto, la de suspensión del contrato está sujeta a una duración máxima. Es de 365 días (12 meses), prorrogables por otros 180 días más (6 meses) cuando se presuma que durante los mismos pueda ser el trabajador dado de alta por curación (art. 128.1 a) LGSS). Transcurrido este plazo máximo de 545 días, se examinará el estado del incapacitado a efectos de su posible calificación como incapacitado permanente. Excepcionalmente, si el trabajador sigue precisando asistencia médica y su situación clínica hiciera aconsejable demorar dicha calificación, podrá continuar en situación de incapacidad temporal hasta un máximo de 730 días computados desde el día siguiente al inicio de la incapacidad temporal (esto es, 185 días más desde el agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal. Cfr. art. 131 bis 2 LGSS).

2.4. La Maternidad, la Paternidad, el Riesgo durante el Embarazo o la Lactancia de un Menor de Nueve Meses y la Adopción o Acogimiento

Se tratan todos de unos supuestos de suspensión del contrato de trabajo sobre los que incidió notoriamente la reforma introducida en esta materia por la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

3. Las Excedencias Laborales

Se pueden distinguir dos tipos generales de excedencias, según sus efectos:

1. La excedencia forzosa, que ya se vio que es aquella en la que se coloca el trabajador en caso de designación o elección del mismo para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Es un supuesto de suspensión y genera reserva de puesto de trabajo.
2. La excedencia voluntaria. Aquella nacida de la libre voluntad del trabajador (es un derecho) y que no da lugar (con carácter general) a reserva de puesto de trabajo, sino un derecho de reingreso condicionado a la existencia de vacante en la empresa.

El ET contempla tres tipos de excedencia voluntaria: 1) la excedencia voluntaria común, 2) la excedencia voluntaria por cuidado de hijos o familiares, y 3) la excedencia voluntaria por funciones sindicales.

3.1. La Excedencia Voluntaria Ordinaria

Es la recogida en el art. 46 ET en términos más generales que la forzosa por cuanto no se hace referencia a las causas que la motivan. Ello permite pensar que puede solicitarla el trabajador en atención a sus propios intereses personales (familiares, formativos, asuntos propios, etc).

Es un derecho del trabajador y, como tal, el empresario está obligado a reconocerla si se cumplen las condiciones exigidas para ello: 1) antigüedad en la empresa mínima de un año, 2) duración no inferior a cuatro meses y no mayor de cinco años, y 3) que hayan transcurrido al menos cuatro años desde el final de una anterior excedencia (si la hubo).

Por lo que respecta a sus efectos jurídicos, la diferencia más notable con respecto a la excedencia forzosa es que el trabajador no tiene reconocido una reserva de puesto de trabajo (lo que supondría el reingreso automático tras su finalización). Sólo se le reconoce un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa.

Con respecto a este derecho preferente de reingreso es copiosa la jurisprudencia, dada la escueta dicción del ET. De la misma se extraen numerosas reglas, entre ellas:

1. Que el reingreso debe ser solicitado por el trabajador en cuanto finalice la excedencia (incluso antes). Si no lo hace, podría entenderse que desiste de su derecho al reingreso, produciéndose la extinción contractual.
2. El reingreso sólo se podrá efectuar si existiera vacante. En caso contrario, la expectativa de ingreso se mantiene indefinidamente hasta que dicha vacante se produzca.
3. La negativa del empresario a readmitir existiendo vacante, siempre que sea expresa, equivale al despido (no es suficiente el mero silencio del empresario).

3.2. La Excedencia para Cuidado de Familiares

El art. 46 ET junto a la excedencia voluntaria común regula otros dos supuestos de excedencia voluntaria por razones familiares:

1. La excedencia para atender al cuidado de un hijo sea natural, adoptivo o en acogimiento, que tendrá una duración no superior a 3 años contados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento.

* No obstante, la jurisprudencia ha matizado que en el supuesto de hijo natural, el periodo de excedencia se ha de computar a partir de la finalización del descanso obligatorio de 6 semanas después del parto, para evitar que se solape con este.

2. La excedencia de duración no superior a dos años (salvo que se establezca una duración superior en la negociación colectiva) para cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Ambas excedencias reúnen unas características comunes en su régimen jurídico:

1. Son de titularidad indistinta de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen el derecho por razón del mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo.
2. El tiempo que se permanece en excedencia computa a efectos de antigüedad y durante el mismo el trabajador tiene derecho a ser convocado a cursos de formación profesional.
3. El inicio de un nuevo periodo de excedencia por razón de un nuevo sujeto causante, pondrá fin a la que se viniera disfrutando.
4. En cuanto a sus efectos, el trabajador tiene un derecho de reserva de su puesto de trabajo durante el primer año. Pero si el periodo de excedencia se prolonga la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Tratándose de un trabajador que pertenezca a una familia numerosa, la reserva se extiende a 15 meses (si es familia numerosa de categoría general) y a 18 meses (si es familia numerosa de categoría especial).