Aspectos Clave en la Valoración del Desempeño Laboral

La Valoración del Desempeño

1. Aspectos Conceptuales de la Valoración del Desempeño

La valoración del desempeño es la medida del esfuerzo laboral o productivo de las personas que forman parte de la empresa.

Esfuerzo productivo: intensidad con la que los miembros de la empresa desarrollan los comportamientos adecuados para el logro de unos resultados.

2. Valoración del Desempeño y Oportunismo Post-Contractual

Es posible que los trabajadores tengan conductas oportunistas, conocido como riesgo moral. Este concepto surge en el sector de los seguros para poner de manifiesto cómo la persona, una vez asegurada, cambia su comportamiento de forma que resulta un perjuicio económico para el asegurador. El concepto de riesgo moral se extiende a cualquier tipo de contrato, ya sea mercantil o laboral, bajo la denominación de oportunismo post-contractual.

El oportunismo ha sido descrito como el egoísmo con engaño, algo que se considera diferente de la mera conducta interesada o el mero egoísmo.

• El egoísmo: se espera que las personas sigan las reglas, mantengan sus promesas y cumplan los contratos.
• El oportunismo: siempre que los trabajadores puedan y les beneficie, no cumplirán sus contratos.

Una conducta se puede considerar oportunista cuando supone un incumplimiento del contrato que beneficia al protagonista de la conducta en perjuicio de la otra parte.

La racionalidad limitada hace inviable la existencia de contratos completos. Existe un contrato completo cuando las partes pueden describir con precisión y sin ambigüedades todas las contingencias y eventualidades que se pueden presentar durante su vigencia, especificar completamente las acciones y los pagos que habría que hacer en cada caso o eventualidad, comprobar si los términos del contrato están siendo respetados y tener la voluntad y la capacidad para exigir su exacto cumplimiento. El contrato laboral es bastante impreciso, incompleto e implícito, ya que una de sus características fundamentales, al contrario de lo que suele ocurrir en el ámbito de la contratación mercantil, es que se produce un aplazamiento de las especificaciones de lo que debe hacer una parte, concretamente el trabajador, a momentos sucesivos posteriores al de la firma del contrato.

3. Métodos de Medida del Esfuerzo Productivo

3.1. Métodos Directos de Valoración del Desempeño

Basados en la observación directa del esfuerzo laboral o de comportamientos asociados. Estos métodos directos pueden ser de carácter sintético o analítico:

• Sintético: esta técnica proporciona mejores resultados cuando el trabajo resulta fácil de observar y cuando el evaluador conoce el trabajo y se encuentra en contacto directo y continuo con el trabajador. El evaluador emite un único juicio sobre el esfuerzo laboral del trabajador durante un periodo determinado y basado en la observación del mismo.
• Analítico: formulario en el que se detallan comportamientos concretos. Se centra en valorar si el empleado desarrolla los diferentes comportamientos que se consideran asociados a un elevado esfuerzo laboral.

(2 problemas básicos)

• La identificación de los comportamientos que en cada trabajo se considera que se encuentran relacionados con el esfuerzo productivo.
• El problema de la medición de los comportamientos (puede desarrollarse a través de 2 variantes):

1. Escalas de observación del comportamiento: formulario en el que aparecen enumerados todos los tipos de comportamientos fundamentales relacionados con el desarrollo de un elevado esfuerzo productivo, ya sea en conjunto o por facetas o áreas de trabajo.
2. Escalas de calificación: inaceptable, necesita mejorar, satisfactorio, superior a la media, sobresaliente.
3. Escalas de frecuencia: con qué frecuencia desarrolla el trabajo el trabajador; nunca, ocasionalmente, frecuentemente, siempre.
4. Escalas de conformidad: es sobre un determinado comportamiento. Indique grado de conformidad con el grado de atención al cliente. Muy en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y muy de acuerdo.

3.2. Método Indirecto de Valoración del Desempeño

Basado en las características personales y en la hipótesis de que si el trabajador tiene ciertas características, desarrollará un esfuerzo laboral elevado (conocimientos, competencias, actitudes, rasgos de la personalidad) (tests, pruebas de conocimiento, entrevistas, cuestionarios...). En el cuestionario, al igual que ocurría con las medidas directas, suele adquirir un gran protagonismo el juicio del evaluador. En otros casos, el juicio del evaluador pierde relevancia (test psicotécnicos).

Ventajas: valoramos a los demás en términos de características y no de comportamientos.

Desventaja: escasa aceptación y muy costoso.

3.3. Métodos Indirectos de Valoración del Desempeño con Base en los Resultados

La importancia del juicio del evaluador tiene un peso importante en la determinación del resultado (valoración subjetiva del desempeño). Si el juicio del evaluador es sustituido por los resultados del trabajador en la empresa, se utilizan técnicas objetivas de valoración del desempeño.

Las 3 técnicas usadas para el establecimiento de estándares son:

1. Observación o juicio del empresario.
2. El estudio o análisis del trabajo desarrollado por los analistas del trabajo o los cronometristas.
3. A través de la negociación, abierta o encubierta, entre los trabajadores y el empresario.

Los problemas de esta técnica de medida indirecta:

• Pueden ser que los resultados obtenidos por el trabajador no dependan solo de sus esfuerzos laborales, sino de otros factores que escapan por completo a su control y que no tienen relación alguna con el esfuerzo productivo desarrollado.
• Los resultados pueden tardar con respecto al momento en el que se desarrolló el esfuerzo productivo.
• El resultado del trabajo individual puede no ser identificado porque se atribuya al resultado colectivo.
• Los resultados pueden ocasionar una medida deficiente, distorsionada o parcial del esfuerzo laboral del trabajador.
• Cambios en los estándares.

3.4. El Trabajo en Equipo y los Métodos de Valoración del Desempeño

El trabajo en equipo se ha incrementado, y esto ha tenido consecuencias en los sistemas de evaluación en los siguientes aspectos:

• La mayor importancia que adquieren en la evaluación las características personales y los comportamientos relacionados con el trabajo en equipo.
• Es difícil identificar resultados individuales; si hay uno que no se esfuerza, se puede aprovechar de la situación.

4. Problemas Relacionados con la Valoración Subjetiva del Desempeño

• El efecto “halo”: una característica positiva o negativa influye sobre la valoración del resto de características (letra de examen).
• Error de proyección: el evaluador analiza a los empleados en función del grado en el que estos se asemejan o no a sus propias características personales, aficiones, gustos.
• Error de limitación de escala: “errores de benevolencia” cuando solo se usa la parte superior de la escala, “errores de severidad” solo la inferior, o “errores de tendencia central”.

La falta de fiabilidad entre evaluadores y de fiabilidad de juicio: ante una misma característica personal, un mismo resultado o comportamiento lo que un evaluador lo considera inaceptable en una escala de calificación, otro lo puede evaluar como sobresaliente.

Los evaluadores pueden tener interés por la ambigüedad: los evaluadores pueden usarla para conseguir objetivos propios.

5. Los Diversos Tipos de Evaluadores

1. La valoración propia/del mismo trabajador: así los trabajadores comprenden la complejidad de los problemas de valoración y facilitan los procesos de mejora del rendimiento.
2. “Iguales” o compañeros con los que no se tiene una relación de autoridad o subordinación (ayuda mutua, transmisión de la información).
3. Subordinados: estos pueden ser los más cualificados para valorar al superior.
4. Proveedores y clientes: tanto internos como externos.

Al sistema que se combinan las valoraciones de los superiores, de los compañeros, de los subordinados, del propio trabajador y de los clientes internos y externos se le denomina: valoración 360º.

Ventajas: adaptada a las nuevas formas de organización en las que existen pocos niveles jerárquicos y en las que un superior es responsable de un número muy elevado de subordinados, con la dificultad de observar sus comportamientos. Adaptada a nuevas formas de gestión más participativas y basadas en el trabajo en equipo. Es una herramienta para mejorar el esfuerzo productivo del trabajador que puede experimentar una revalorización.

Inconvenientes: alto coste y falta de adecuación a determinadas culturas empresariales o nacionales en las que el respeto a la autoridad tiene una gran importancia.

6. Medida Absoluta y Medida Relativa del Esfuerzo Productivo

Siempre que un evaluador tiene que evaluar a personas, son 2 las opciones disponibles:

• El evaluador da un juicio o resultado absoluto, lo que significa que la valoración del esfuerzo productivo del trabajador es independiente del esfuerzo productivo de los demás trabajadores.
• En el caso de valoración subjetiva del desempeño, la medida del esfuerzo productivo del trabajador está condicionada por el esfuerzo productivo de otros trabajadores.

Variables técnicas:

• El evaluador compara el esfuerzo productivo de los diferentes trabajadores para crear una clasificación entre ellos.
• Método de la distribución forzosa: se obliga al evaluador a distribuir a todos los trabajadores valorados en 3 o 5 grupos en función de su nivel de esfuerzo productivo: alto, medio-alto, medio, medio-bajo, bajo.

Ventajas: obliga a los evaluadores a diferenciar entre los diferentes trabajadores y facilita la valoración, ya que a la mayoría de las personas les resulta más fácil valorar comparando.

Inconvenientes: no se puede averiguar la amplitud de las diferencias entre trabajadores; puede ocurrir que un trabajador al que se clasifica entre los mejores tenga un desempeño inferior que el peor clasificado de otra unidad organizativa. La valoración no depende del esfuerzo productivo del trabajador, sino del esfuerzo productivo que despliegue en comparación con los demás. Cuando los trabajadores no pueden ocupar el mismo lugar en el seno de la jerarquía, se obliga a encontrar diferencias en el esfuerzo productivo de los trabajadores que realmente puede que no existan. La valoración se complica cuando el trabajo se caracteriza por muchas tareas y responsabilidades. El carácter relativo de la valoración puede estimular los conflictos y las competencias entre los trabajadores, sobre todo con sistemas de retribución forzosa.

7. La Valoración del Desempeño como Herramienta de Mejora del Esfuerzo Productivo

1. La falta de disposición del trabajador para hacer determinados comportamientos o para hacerlos con la intensidad deseada.
2. Las carencias en el terreno de los conocimientos, habilidades y aptitudes.
3. El desconocimiento del trabajador de los comportamientos exigidos por el empresario y relacionados con un elevado esfuerzo productivo.
4. Factores externos a la empresa (deficientes materias primas, equipos de baja calidad).
5. Factores exógenos a la empresa (problemas personales del trabajador: problemas de tráfico, trabas burocráticas, situación climatológica).